“績(jì)效考核”目前雖然已經(jīng)在企業(yè)中普遍運用，但很多企業(yè)的績(jì)效考核流于形式，沒(méi)有達到預期的效果。對于人力資源部工作人員而言，“績(jì)效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據調查，如何建立有效的績(jì)效考核系統被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。
案例
績(jì)效考核就是“打打分”?
A企業(yè)從2006年開(kāi)始實(shí)施績(jì)效考核，主要做法是：每個(gè)部門(mén)都有一張相應的通用績(jì)效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個(gè)部門(mén)設計本部門(mén)的績(jì)效考核指標;各個(gè)部門(mén)設計好本部門(mén)的績(jì)效考核指標再反饋給行政人事部;由總經(jīng)理、董事長(cháng)審核修訂好考核指標后再反饋給各個(gè)部門(mén)。
每個(gè)季度末，直接上級對員工的考核進(jìn)行定量評定�？己私Y果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎金發(fā)放時(shí)，會(huì )參考績(jì)效考核的結果，但沒(méi)有具體的計算依據。
平常由于考核與大家切身利益并不相關(guān)，員工大多不關(guān)注績(jì)效考核。到年底發(fā)獎金時(shí)，大多數員工對績(jì)效考核結果頗有爭議，認為其績(jì)效考核結果不能反映個(gè)人的績(jì)效表現。管理人員對績(jì)效考核也不重視，普遍認為績(jì)效考核就是對員工“打打分”，起不到實(shí)質(zhì)性的作用。
分析
A企業(yè)績(jì)效考核的幾個(gè)誤區
通過(guò)資料閱讀、中高層員工訪(fǎng)談、問(wèn)卷調研等多種方式，對A企業(yè)績(jì)效考核現狀進(jìn)行了調研診斷，對A企業(yè)績(jì)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了系統分析。
問(wèn)題一：績(jì)效考核的理念有誤區。公司上下對績(jì)效考核的概念了解不深入，對績(jì)效考核的作用也沒(méi)有正確認識。大多數管理人員認為績(jì)效考核僅僅是發(fā)獎金的工具，甚至有的人認為是為了懲罰員工而考核。而員工認為“績(jì)效考核”僅僅是公司走走形式的幌子，只有懲罰缺乏獎勵，對此心懷抵觸。于是，每次到考評的時(shí)候，大家都隨隨便便填寫(xiě)表格，完成任務(wù)了事，考核流于形式。
問(wèn)題二：績(jì)效考核的指標設置不科學(xué)。目前A企業(yè)對員工的績(jì)效考核指標沒(méi)有將公司的戰略管理目標層層分解融入其中，造成各個(gè)部門(mén)的績(jì)效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。結果無(wú)法體現個(gè)人績(jì)效對部門(mén)績(jì)效的貢獻進(jìn)而對公司整體績(jì)效的貢獻，往往只是局部的提高和改進(jìn)。
其次，績(jì)效考核指標的主觀(guān)隨意性較大。在績(jì)效考核指標的設定過(guò)程中，沒(méi)有從員工的工作崗位出發(fā)，脫離員工的崗位職責和工作內容，容易導致考核不到位，最終影響考核結果，失去績(jì)效考核的公平性。
再次，績(jì)效考核指標的設定內容不完善。很多臨時(shí)安排的工作任務(wù)沒(méi)有納入考核體系，考核指標設立的比較模糊，沒(méi)有具體的考核工作事項，很難獲得客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)。
問(wèn)題三、績(jì)效實(shí)施過(guò)程沒(méi)有監控。由于大家對績(jì)效理念認識的誤區，僅認為績(jì)效考核就是發(fā)獎金、扣工資。所以，在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中并沒(méi)有對員工的績(jì)效實(shí)現情況進(jìn)行監控。在實(shí)施績(jì)效考核的環(huán)節過(guò)程中，沒(méi)有通過(guò)溝通、反饋等方式，指導和幫助下屬實(shí)現預期的績(jì)效。
問(wèn)題四、績(jì)效反饋與激勵機制不健全�？�(jì)效考核的最終目的是要激勵員工，為實(shí)現企業(yè)的總體目標不斷努力，通過(guò)績(jì)效考核的結果不斷改進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作方式和工作方法，達到提高績(jì)效的目的。然而，A企業(yè)沒(méi)有績(jì)效反饋機制，員工并不清楚自己的績(jì)效完成情況如何，應該如何改進(jìn)。同時(shí)，目前績(jì)效結果激勵機制單一，僅與員工的年終獎金掛鉤，未與員工的晉升、培訓、職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)�？�(jì)效對員工的激勵性不足，也導致員工對績(jì)效普遍不關(guān)注，績(jì)效考核發(fā)揮不了應有的作用。
解決方案
A企業(yè)績(jì)效考核優(yōu)化建議
針對A企業(yè)績(jì)效考核存在的問(wèn)題，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了優(yōu)化：
第一，統一績(jì)效考核的理念和認識。通過(guò)培訓和宣貫等多種方式，讓A企業(yè)的管理人員和普通員工意識到績(jì)效考核對實(shí)現公司戰略目標，提升自身的工作業(yè)績(jì)、工作效率都有著(zhù)重大的意義。只有大家充分認識到績(jì)效考核的作用，才能真正重視績(jì)效考核工作。
第二、健全績(jì)效考核的管理機構。為了推進(jìn)績(jì)效改革和實(shí)施，筆者建議A公司成立績(jì)效委員會(huì )，全面負責績(jì)效管理工作的指導和決策�？�(jì)效委員會(huì )由公司領(lǐng)導以及各部門(mén)管理人員組成，其主要職責是保障公司整體績(jì)效實(shí)施，就績(jì)效考核運行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論和決策。
同時(shí)，明確各部門(mén)管理人員在績(jì)效考核過(guò)程中的職責，包括直接上級負責下級的績(jì)效考核，由上下級共同討論、簽訂考核目標任務(wù)書(shū)，并制定詳細的工作計劃，在實(shí)施過(guò)程中對下級進(jìn)行計劃跟進(jìn)與指導，并記錄關(guān)鍵事件，期末進(jìn)行績(jì)效考核和面談反饋等。
而人力資源部門(mén)在考核中的角色應該定位為提供工具、培訓、組織、協(xié)調，并對各部門(mén)的績(jì)效考核工作進(jìn)行指導和監督。通過(guò)績(jì)效考核管理機構的建立和健全，保障了日�？�(jì)效考核工作的有效執行。
第三、設計科學(xué)的績(jì)效考核指標體系。為了全面評價(jià)員工的績(jì)效水平，在設計績(jì)效考核指標體系時(shí)，主要從關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、工作任務(wù)、能力態(tài)度、例外指標等四個(gè)方面構建指標，如圖1所示。
其中，關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是利用平衡計分卡工具(BSC)從公司的戰略進(jìn)行分解得出。首先通過(guò)平衡計分卡工具從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習與成長(cháng)等方面制定公司級績(jì)效指標，然后根據各部門(mén)、各員工所在的崗位職責進(jìn)行分解，形成各部門(mén)、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。
工作任務(wù)指標，作為對關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的有效補充，主要考核關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標中沒(méi)有包含的內容但又是考核期內非常關(guān)鍵的工作任務(wù)，與關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標相比更具有階段性、動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。
能力態(tài)度指標主要從能力和態(tài)度兩個(gè)方面評價(jià)員工的表現;例外指標是指針對考核期出現的重大例外事件，進(jìn)行補充考核。
第四、完善企業(yè)的績(jì)效管理流程。一個(gè)完整的績(jì)效管理過(guò)程，不僅僅包括績(jì)效考核，而是包括：績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋等四個(gè)環(huán)節。在本次方案設計過(guò)程中，筆者建議A企業(yè)未來(lái)在績(jì)效管理實(shí)施時(shí)，不僅要做好績(jì)效考核，更重要是要做好績(jì)效管理。通過(guò)績(jì)效管理不斷循環(huán)的整體，促使員工和組織績(jì)效水平不斷提高，實(shí)現員工個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
在編制績(jì)效計劃時(shí)，企業(yè)管理人員要充分與員工溝通，建立一個(gè)讓上下級都認同的績(jì)效管理計劃，并就考核指標、標準、權重、考核方式等問(wèn)題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數。
在績(jì)效實(shí)施時(shí)，要定期進(jìn)行績(jì)效面談，通過(guò)上下級持續不斷的溝通，上級了解員工的工作進(jìn)展情況，給予指導和幫助，對員工偏離目標的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏，確�？�(jì)效目標的實(shí)現。
在績(jì)效考核時(shí)，依據績(jì)效計劃制定的考核指標和標準，上級對員工的工作進(jìn)行考評。
在績(jì)效反饋時(shí)，員工和直接上級共同回顧員工在績(jì)效期間的表現，共同制定員工的績(jì)效改進(jìn)計劃和個(gè)人發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績(jì)效表現。
第五、設計績(jì)效考核激勵機制。為了使績(jì)效考核實(shí)施具有激勵性，在績(jì)效考核方案設計中，將員工的績(jì)效結果與其個(gè)人的薪酬支付相關(guān)聯(lián)，以及員工的晉升、降職、培訓、未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，使得員工的工作更具有活力和動(dòng)力。
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