一、要重組績(jì)效管理組織，提升評估機構、評估主體水準
績(jì)效評估是績(jì)效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門(mén)的“專(zhuān)屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績(jì)效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。
所以關(guān)鍵是要加強績(jì)效評估組織建設，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人、職能部門(mén)負責人以及員工代表都納入績(jì)效管理小組，確�？�(jì)效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權威性”。同時(shí)，在評估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀(guān)、真實(shí)有效。
二、要優(yōu)化績(jì)效管理流程，明確角色分工，保障實(shí)施順利
效管理是一項系統性的工作，要想保證這個(gè)系統的良好運轉，必須根據公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。一個(gè)完整的績(jì)效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個(gè)方面。
因此，必須加強績(jì)效管理輔導，推動(dòng)績(jì)效計劃有效實(shí)施。強化績(jì)效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過(guò)程，強調考核信息反饋;同時(shí)加強培訓、輔導、跟蹤;注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內容，關(guān)注存在問(wèn)題;加大干預力度。要對績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導與幫助，從而有助于績(jì)效計劃的順利實(shí)現。
三、科學(xué)調整績(jì)效指標，確�？己藘热菥珶捰行�
在很多企業(yè)里，當初制定之時(shí)是根據公司戰略來(lái)做了，而隨著(zhù)市場(chǎng)的變化，公司戰略會(huì )不斷修正，戰略調整了，績(jì)效管理工作卻沒(méi)有相應地進(jìn)行修正，沒(méi)有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節。
所以企業(yè)在制定關(guān)鍵指標，注重戰略導向，并確保各類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務(wù)績(jì)效、周邊績(jì)效和管理績(jì)效的有機協(xié)調，注重主要績(jì)效指標與基礎績(jì)效指標的合理搭配，以確保工作目標的實(shí)現。
四、健全績(jì)效反饋機制，發(fā)揮績(jì)效面談?wù)嬲饔?/strong>
要從面談前的準備開(kāi)始，讓主管人員、員工都明晰自身的責任，充分準確的做好每一次準備;要進(jìn)一步明確績(jì)效反饋面談的原則;對面談技巧進(jìn)行強化訓練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級、沒(méi)有明顯進(jìn)步的下級、績(jì)效差的下級、年齡大工齡長(cháng)的下級等等，要通過(guò)實(shí)操演練、實(shí)戰式培訓，強化提高管理者面談水平，確�？�(jì)效反饋面談目的充分實(shí)現。
只有做到：認真總結、完善內容、有效評估、吸收經(jīng)驗和完善，2014年的績(jì)效考核體系就一定能進(jìn)一步完善，使之為企業(yè)的長(cháng)治久安、穩定員工、提高效率創(chuàng )造條件。
沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理;或者說(shuō)，沒(méi)有考核，管理就很難到位。無(wú)論企業(yè)大與小，都應該建立適合自身企業(yè)特點(diǎn)的、系統的績(jì)效考核體系。