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職能部門(mén)績(jì)效該如何考核？

發(fā)布時(shí)間:2017-07-31編輯：1035

　　如何對職能部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核?這個(gè)問(wèn)題一直是人力資源管理者的難題。職能部門(mén)的工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒(méi)有明確的業(yè)務(wù)指標，工作業(yè)績(jì)難以用數字來(lái)衡量，這些特點(diǎn)導致職能部門(mén)的績(jì)效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問(wèn)題。

　　實(shí)際管理過(guò)程中，很多企業(yè)花費了大量精力、物力，力求建立一套完善的績(jì)效考核體系，但是，一旦涉及到職能部門(mén)的績(jì)效考核就像遭遇了“攔路虎”，整個(gè)績(jì)效考核體系也一直不能完善。近年來(lái)，“量化指標”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無(wú)章的事務(wù)性工作，如何設計量化指標?是不是量化了考核指標，就能夠做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指標，職能部門(mén)的績(jì)效考核難題就能夠化解呢?山東省某煙草專(zhuān)賣(mài)局在對職能部門(mén)的績(jì)效考核中，也遇到了這些難題，再加上國有企業(yè)的一些特殊性，該企業(yè)對職能部門(mén)的績(jì)效考核過(guò)程中，“大鍋飯”、推諉扯皮的現象也更為嚴重。面對該企業(yè)的特殊性及職能部門(mén)績(jì)效考核的難題，人力資源專(zhuān)家—華恒智信是如何有效化解的呢?

　　山東省某煙草專(zhuān)賣(mài)局主要負責專(zhuān)賣(mài)執法、卷煙經(jīng)營(yíng)等工作，公司現有資產(chǎn)總量2.9億元，占地8萬(wàn)平方米，建筑面積3.6萬(wàn)平方米，現有職工近2000人。近年來(lái)，公司發(fā)展迅速，營(yíng)業(yè)額逐年上升，逐漸由增長(cháng)型企業(yè)轉變?yōu)槌砷L(cháng)型企業(yè)。企業(yè)的快速發(fā)展給企業(yè)的管理水平帶來(lái)了新的要求，而績(jì)效管理作為構建企業(yè)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)由增長(cháng)型向成長(cháng)型轉變的有力管理工具，也得到公司決策層的高度重視。在實(shí)際管理過(guò)程中，該公司對績(jì)效管理體系的搭建進(jìn)行了積極的探索，經(jīng)過(guò)數十年的努力，該公司的績(jì)效管理體系取得了一定的成效，已經(jīng)建立了相對較為完善的基層業(yè)務(wù)單位績(jì)效管理體系。但是，對公司下屬十幾個(gè)職能部門(mén)(包括辦公室、人事部、綜合計劃處、信息中心等)的績(jì)效考核仍存在一定問(wèn)題，各部門(mén)的考核成績(jì)基本無(wú)差異，“大鍋飯”現象嚴重，也有部分員工抱怨考核不公平。

　　【現狀問(wèn)題】

　　公司領(lǐng)導層對績(jì)效管理體系的搭建非常重視，且為了保障績(jì)效考核的公平性，該公司成立了考核小組，考核小組成員主要由各部門(mén)員工兼職。該公司現行的績(jì)效考核指標體系是由各部門(mén)基于自身工作職責進(jìn)行梳理的，其考核標準不明確，更多的是定性描述，其中，對于下屬十幾個(gè)職能部門(mén)的績(jì)效考核主要以考核人員打分為主。

　　近年來(lái)，在領(lǐng)導的大力支持下，該公司的績(jì)效考核開(kāi)展的如火如荼，但是，公司領(lǐng)導發(fā)現雖然十幾個(gè)部門(mén)的工作量、工作質(zhì)量有明顯差異，但各部門(mén)的績(jì)效考核得分卻一直以來(lái)相差無(wú)幾。這也難怪，由于是國有企業(yè)，考核者與被考核者常年在一起工作，礙于面子或人際關(guān)系，當然不會(huì )輕易給被考核者扣分。面對每次提交上來(lái)的幾乎沒(méi)有任何差異的績(jì)效考核成績(jì)單，公司領(lǐng)導大為惱火，于是明確要求嚴格執行績(jì)效考核標準，各部門(mén)的考核成績(jì)必須有所差異，結果“上有政策，下有對策”，各職能部門(mén)的考核出現“輪流坐莊”的現象，即考核小組與被考核部門(mén)商定每個(gè)考核期內各部門(mén)考核得分的排名情況，各部門(mén)輪流得分最高或最低。幾個(gè)月過(guò)去了，各職能部門(mén)正暗自得意的時(shí)候，領(lǐng)導又發(fā)現了績(jì)效考核得分的“馬腳”。在領(lǐng)導的再次嚴格要求下，考核小組不得不嚴格按照績(jì)效考核指標對各部門(mén)進(jìn)行打分，其結果反而更差強人意，工作任務(wù)繁重、經(jīng)常加班的部門(mén)，往往是扣分最多的部門(mén)，而工作清閑的部門(mén)，反而得分最高，真可謂“洗的碗越多、打的碗越多”，引起員工的強烈不滿(mǎn)。

　　【分析解讀】

　　績(jì)效管理幾乎被奉為當代企業(yè)管理的“圣杯”，其作用在于調動(dòng)員工的工作積極性，提高組織績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)戰略發(fā)展目標的實(shí)現。然而，職能部門(mén)的績(jì)效考核一直績(jì)效管理體系搭建過(guò)程中的難題。由于工作繁瑣、無(wú)定形，職能部門(mén)績(jì)效考核的形式化往往較為嚴重。

　　通過(guò)對各層級管理者及員工的深入訪(fǎng)談，以及對該公司管理現狀的仔細調研，發(fā)現該公司職能部門(mén)的績(jì)效考核問(wèn)題主要集中在以下幾個(gè)方面：

　　(1)績(jì)效考核指標的制定不合理，無(wú)法有效體現部門(mén)核心工作職責。該公司現行考核指標是由各部門(mén)自行制定，再由考核部門(mén)審核確認的�？�(jì)效考核指標的制定過(guò)程中，雖然一再強調要根據工作職責和流程制定關(guān)鍵指標，但是各部門(mén)自行制定的考核指標大部分仍是“不容易被扣分”的指標，嚴重偏離部門(mén)職責的重點(diǎn)，其選取的考核指標無(wú)法有效體現該部門(mén)的核心工作職責，更無(wú)法促進(jìn)工作績(jì)效的提升。

　　(2)考核指標難以量化，考核標準模糊，無(wú)法給績(jì)效考核提供依據�？己酥笜肆炕潜ＷC績(jì)效考核公平、公正的手段之一，但是由于職能部門(mén)的工作大多是事務(wù)性工作，工作頻次、工作用時(shí)無(wú)法明確，考核指標的量化更是無(wú)從下手。各部門(mén)在制定考核標準時(shí)，為了避免被扣分，所指定的考核標準都是“不容易出錯”的標準，且多為定性描述，導致績(jì)效考核的執行缺乏有力依據。此外，由于考核小組成員是由各部門(mén)員工兼職，經(jīng)常會(huì )出現“外行人考核內行人”的現象，再加上人情因素，考核中推諉扯皮的現象也較為嚴重，績(jì)效考核的公平、公正難以得到保障。

　　(3)考核體系不完善，無(wú)法體現各部門(mén)之間工作量的差異。由于各部門(mén)工作職能的定位有所不同，再加上一些部門(mén)工作分工的歷史原因，該公司下屬十幾個(gè)職能部門(mén)的工作量存在明顯差異。但是，現行績(jì)效考核采取扣分制，即達不到工作要求或是工作中出現差錯就扣除相應的分值，這就造成工作越繁重的部門(mén)工作失誤越多，扣的分值也越多，而工作清閑的部門(mén)，則輕輕松松拿高分。

　　(4)績(jì)效考核數據難以記錄和稽查，無(wú)法有力支撐績(jì)效考核的公平、公正。實(shí)際考核過(guò)程中，考核人員需根據績(jì)效數據對各部門(mén)進(jìn)行考核，但是由于職能部門(mén)的工作往往未以數據形式進(jìn)行記錄、確認，導致考核實(shí)施過(guò)程中缺乏依據，只能依靠各部門(mén)自行提供的數據為主，難以避免數據造假、作弊的問(wèn)題。另一方面，也給績(jì)效考核的實(shí)施提供了講人情、推諉扯皮的契機。