績(jì)效考核指標必須定義準確，不能引起有第2種理解，做到不用解釋的情況下，任何人都可以理解。下面簡(jiǎn)單舉幾個(gè)例子來(lái)說(shuō)明。

　　1、看HR部門(mén)自己的指標如何定義。

　　正人先正己，HR部門(mén)如果連自己部門(mén)的指標都定義不準確，被其他部門(mén)或領(lǐng)導發(fā)現，是要鬧笑話(huà)的，分享以下2個(gè)指標的定義：

　　(1)招聘達成率(%)。

　　公式：招聘達成率(%)=考核期內招聘入職總人數/考核期內應招聘入職總人數*100%.說(shuō)明如下：

　　A)考核期內：指每月1日0點(diǎn)鐘至月末最后一天24點(diǎn)鐘。

　　B)考核期內招聘入職總人數：指的是通過(guò)HR部門(mén)招聘、其他部門(mén)或員工介紹等各種員工招聘方式，辦理了入職手續并正式與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的所有于考核期內入職的新員工(含暫時(shí)沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的員工)，包括入職后工作幾分鐘、半天、1天、2天、3天或更長(cháng)時(shí)間選擇自離、辭職、辭退的員工。

　　C)考核期內應招聘入職總人數：指的是公司各部門(mén)所填寫(xiě)的用人申請，經(jīng)各級領(lǐng)導批準后，明確要求于考核期內必須招聘到位且報到入職的總人數。若只在考核期內申請而不是在考核期內必須到崗的用人申請則不在統計范圍。

　　D)達成率：大于等于90%此項得滿(mǎn)分，每降低1%扣1分，扣完此項為止。

　　為此，HR部門(mén)必須充分計劃招聘能力，在各部門(mén)用人申請審核時(shí)把好關(guān)，并做好解釋工作，既不能影響用人部門(mén)正常工作，也需尊重招聘工作實(shí)際。

　　(2)員工離職率(%)。

　　公式：?jiǎn)T工離職率(%)=考核期內員工離職總人數/(考核期初公司員工總人數+考核期內招聘入職總人數)*100%.說(shuō)明如下：

　　A)考核期內：指每月1日0點(diǎn)鐘至月末最后一天24點(diǎn)鐘。

　　B)考核期內員工離職總人數：指的是在考核期內，公司各部門(mén)員工因自離、辭職、開(kāi)除、辭退、死亡等各種原因應在公司上班而未在公司上班的總人數，只要達到連續3天(72小時(shí))未在公司上班或辦理了離職手續的都計算在內(出差、請假、工傷等辦理了正當手續的除外)，以員工出勤打卡記錄為準。

　　C)考核期初公司員工總人數：指的是每月1日10點(diǎn)鐘統計的公司在職總人數。

　　D)考核期內招聘入職總人數(與上面說(shuō)明相同)。

　　E)離職率：小于等于15%此項得滿(mǎn)分，每超過(guò)1%(四舍五入)扣1分，扣完此項為止。

　　2、看銷(xiāo)售部指標的定義。

　　銷(xiāo)售部是公司的重要部門(mén)，其考核指標定義更要準確，既要起到促進(jìn)努力工作、取得業(yè)績(jì)的作用，又要尊重平常習慣，下面以“新大客戶(hù)開(kāi)發(fā)個(gè)數”的定義為例說(shuō)明如下：

　　新大客戶(hù)開(kāi)發(fā)個(gè)數：指考核期內新開(kāi)發(fā)的大客戶(hù)個(gè)數。說(shuō)明如下：

　　(1)考核期內：指每季度第一月1日0點(diǎn)鐘至本季度最后一月月末最后一天24點(diǎn)鐘。

　　(2)新開(kāi)發(fā)大客戶(hù)：指的是考核期內，新開(kāi)發(fā)的在公司客戶(hù)目錄中無(wú)記錄的客戶(hù)(指客戶(hù)名稱(chēng)、法人代表、客戶(hù)地址、聯(lián)系電話(huà)等均沒(méi)有在公司客戶(hù)目錄中出現過(guò))，且該客戶(hù)連續2年營(yíng)業(yè)額達到或超過(guò)500萬(wàn)元人民幣。

　　(3)新開(kāi)發(fā)大客戶(hù)個(gè)數：指的是在考核期內，新開(kāi)發(fā)的大客戶(hù)數大于等于3個(gè)，每超過(guò)一個(gè)客戶(hù)加5分，每少一個(gè)客戶(hù)減4分，只開(kāi)發(fā)一個(gè)大客戶(hù)此項得零分。

　　3、看制造部指標的定義。

　　制造部的考核指標比較多，涉及產(chǎn)量、質(zhì)量、安全、5S、生產(chǎn)效率、設備稼動(dòng)率等，下面以“產(chǎn)品質(zhì)量的直通率”為例定義如下：

　　產(chǎn)品質(zhì)量的直通率=產(chǎn)品合格數量/產(chǎn)品生產(chǎn)數量*100%.具體說(shuō)明如下：

　　(1)考核期內：指每月1日0點(diǎn)鐘至月末最后一天24點(diǎn)鐘。

　　(2)產(chǎn)品合格數量：指考核期內，制造部各條生產(chǎn)線(xiàn)生產(chǎn)的經(jīng)公司品保部IPQC檢驗合格的且入庫的產(chǎn)品數量(單位為件，以電腦掃描產(chǎn)品條碼為準)，返工、修理合格的不得重復計算。

　　(3)產(chǎn)品生產(chǎn)數量：指考核期內，制造部各條生產(chǎn)線(xiàn)生產(chǎn)的并經(jīng)公司品保部IPQC檢驗的產(chǎn)品數量(包括合格、不合格數量)，以IPQC統計數量為準。

　　(4)直通率要求：大于等于98.5%(四舍五入到百分比小數點(diǎn)后面一位數)，每增加0.1%加2分，每減少0.1%扣3分，扣完此項分數為止。

　　4、看品保部指標的定義。

　　品保部對公司產(chǎn)品批次性質(zhì)量起著(zhù)十分關(guān)鍵的作用，如果工作失誤出現批次性質(zhì)量問(wèn)題甚至到客戶(hù)手中才發(fā)現，那損失的不只是經(jīng)濟問(wèn)題，更重要的是聲譽(yù)。下面，以“批次性質(zhì)量事故”為例定義如下：

　　產(chǎn)品批次性質(zhì)量事故指提在考核期內，公司發(fā)生的同一批次同一質(zhì)量問(wèn)題的產(chǎn)品數量超過(guò)100件的質(zhì)量事故次數。具體說(shuō)明如下：

　　(1)考核期內：指每月1日0點(diǎn)鐘至月末最后一天24點(diǎn)鐘。

　　(2)同一批次：指的是同一生產(chǎn)線(xiàn)同一天生產(chǎn)的同一產(chǎn)品型號(以產(chǎn)品編號為準)。

　　(3)同一質(zhì)量問(wèn)題：指的是外觀(guān)、性能、顏色、零部件失效、過(guò)期引起的質(zhì)量問(wèn)題。

　　(4)事故范圍：該質(zhì)量事故適用于發(fā)生在公司內外任何時(shí)間任何地點(diǎn)，不管是質(zhì)量事故的事前、事中、事后，也不管是任何人、任何機構發(fā)現的，只要公司獲知。

　　(5)事故次數。0次，大于等于1次該項得零分。

　　5、看一個(gè)通用指標的定義。

　　不管是部門(mén)指標或個(gè)人指標，都可能涉及一個(gè)團隊意識的考核，我們是量化考核的，請看以下定義。

　　團隊意識是指各部門(mén)之間、員工之間小利益服從大利益、小意識服從大意識的情況，與之不一致的則為“違反團隊意識”，具體說(shuō)明如下：

　　(1) 考核期內：指每月1日0點(diǎn)鐘至月末最后一天24點(diǎn)鐘。

　　(2) 違反團隊意識：指各部門(mén)、各員工違反小利益服從大利益、小意識服從大意識的情況，具體而言，指各員工違反公司各項規定而受到本部門(mén)或公司人事行政部書(shū)面處分的次數。

　　(3) 違反次數要求：按考核期初人數(每月1日10點(diǎn)統計人數)，各部門(mén)小于等于本部門(mén)人均0.2件得滿(mǎn)分，每增加0.1件扣2分，扣完此項為止;各員工小于等于1件得滿(mǎn)分，每增加1件扣3分，扣完此項為止。另外，部門(mén)或員工出現大過(guò)及以上處分，該項得分為零，另按公司其他規定制定處理。

　　6、指標定義提醒。

　　績(jì)效考核指標定義是一項溝通工作，需要與被考核者、被考核者上級進(jìn)行充分交流，定義準確，以下是定義指標時(shí)應注意的小細節：

　　(1)多聽(tīng)取被考核者意見(jiàn)。被考核者的工作的考核指標到底如何定義，才適合工作業(yè)績(jì)要求本身、被考核者能力意識提升，HR部門(mén)或其上級要做的是使交流現場(chǎng)氣氛輕松和諧，引導被考核者自由發(fā)言，讓其說(shuō)明歷史業(yè)績(jì)情況和自身努力情況，以及公司需要提供哪些支持等，包括被考核者個(gè)人認為該如何定義更準確等，這樣，也許能夠發(fā)現我們未曾知曉的某些細節，從而更能準確的定義指標。

　　(2)使用標準的公文語(yǔ)言。在定義指標時(shí)，切不可使用形容詞、副詞等模糊語(yǔ)言，盡量使用肯定或否定語(yǔ)氣，如果能夠量化的，則使用簡(jiǎn)單明了的數學(xué)詞匯或算術(shù)術(shù)語(yǔ)。

　　(3)組織多次討論再定稿。經(jīng)過(guò)一次、二次一定范圍內的討論，可能也會(huì )受當時(shí)思維、能力的限制，仍然會(huì )存在考慮不全面的情況，所謂“大事一定要過(guò)夜”就是說(shuō)，重大的事情一定要考慮全面、多次研討，才可能更接近于合理。在定稿前，考核指標的定義也需要再次找到相關(guān)人員最后討論一下，一是重新回顧原來(lái)思考是否全面細節，二是可以起到警示和培訓作用。

　　(4)定期組織檢討和修改�？�(jì)效考核指標的定義也有其時(shí)效性，如果員工職責調整、職位變化、公司發(fā)展、行業(yè)政策、崗位說(shuō)明書(shū)修改等情況變動(dòng)，不得不對指標的定義進(jìn)行修改。

　　指標定義準確后，就會(huì )在一定時(shí)期內運用到績(jì)效考核實(shí)施中，后面就會(huì )涉及到指標匯總部門(mén)、表格設計、實(shí)施反饋等步驟，我們只有一步一個(gè)腳印、穩步推行績(jì)效管理工作，才會(huì )取得預想的效果。

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