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通常員工的績(jì)效考核指標有兩個(gè)：一是定量考核指標，二是定性考核指標。定量考核指標是用數據計量可量化的，考核結果具有一定的客觀(guān)性和公平性；定性考核指標是用文字描述不可量化的，這些指標非常模糊、籠統，沒(méi)有具體的評價(jià)標準和統一的規定，考核結果的準確度不高。在實(shí)際操作中，考核者往往帶有個(gè)人主觀(guān)傾向，對員工的工作績(jì)效只能做出模糊的判斷，如很好、好、一般、不太好或不好，影響了被考核者對考核結果的認同和信服感。
一、定性考核指標主觀(guān)偏誤的現象
1.定性考核指標理解上的偏誤
由于定性考核指標是以文字描述的，指標看似很客觀(guān)，但每一個(gè)考核要素及其好壞程度的解釋是開(kāi)放式的，考核者對指標的理解和解釋會(huì )存在差異。例如，同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標準，不同考核者的理解會(huì )有偏差，同一個(gè)職工，甲考核者可能會(huì )選“優(yōu)秀”，乙考核者可能會(huì )選“合格”， 在管理工作中容易引起矛盾和爭議，造成上下級關(guān)系緊張，使績(jì)效考核成為企業(yè)管理混亂的根源。
2.考核者偏松或偏緊的誤差
由于企業(yè)對定性考核指標的考核往往是憑考核者的主觀(guān)印象操作，考核者對喜歡或不喜歡、熟悉或不熟悉的員工的考核結果自然會(huì )產(chǎn)生不一致。同時(shí)，有些考核者傾向于對員工的工作績(jì)效給出較高的評價(jià)，而有些考核者傾向于對員工的工作績(jì)效給出較低的評價(jià)，這樣容易人為造成員工間的考核不公平。
3.績(jì)效考核標準的模糊
由于定性考核指標反映被考核者的業(yè)績(jì)往往是籠統的、涵蓋多方面內容，無(wú)法像定量指標那樣建立一套客觀(guān)、明確的績(jì)效考核標準，其主觀(guān)性較強，考核者只能憑著(zhù)對被考核者業(yè)績(jì)的總體感覺(jué)給出一個(gè)印象分，容易使人為因素、主觀(guān)判斷滲透績(jì)效考核中，導致考核結果不能真實(shí)反映被考核者的實(shí)際業(yè)績(jì)情況。
4. 考核結果的扭曲
由于定性考核指標模糊和難以量化，考評結果容易受考核者主觀(guān)意識的影響和經(jīng)驗的局限，被“人情分”、“整體趨高”或“趨中”所左右，同時(shí)考核者個(gè)人素質(zhì)也會(huì )影響考核結果的客觀(guān)性和準確性，造成實(shí)際考核結果的扭曲和失真，使員工對考核產(chǎn)生抵觸情緒。
二、有效管理定性考核指標主觀(guān)偏誤的必要性
考核是企業(yè)監督約束機制和激勵機制的源頭和核心，是企業(yè)績(jì)效管理的靈魂，定性考核指標設計的合理與否直接影響到績(jì)效考核的效果。定性考核指標雖然具有操作方法簡(jiǎn)便、可行性強等優(yōu)勢，但因主觀(guān)偏誤對考核結果影響嚴重，在一些企業(yè)甚至被領(lǐng)導用來(lái)作為排除異已的手段，引起員工的不滿(mǎn)，其說(shuō)明力、公正性已受到質(zhì)疑。
為了有效發(fā)揮績(jì)效考核的作用，在設計定性考核指標時(shí)，必須圍繞考核對象的具體要求細化指標標準，減少指標標準的籠統和模糊，以體現考核的準確性和全面性，有效根除定性考核指標主觀(guān)偏誤的現象。通過(guò)設立準確細化的定性考核指標和標準， 才能明確組織、部門(mén)和員工績(jì)效周期內的工作重點(diǎn)與努力方向，使定性考核指標能夠像定量考核指標一樣較為精確，企業(yè)的績(jì)效考核才能做到相對公正、公平和客觀(guān)。企業(yè)通過(guò)客觀(guān)的考核結果激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，可以推動(dòng)員工能力的發(fā)展；以合理的考核指標和標準引導員工正確、有效的績(jì)效行為，聚焦員工的工作范圍與內容以及相關(guān)的工作行為，提高員工工作目標的有效性，使員工的績(jì)效行為與企業(yè)的戰略目標保持一致，從而形成企業(yè)上下的績(jì)效合力。
三、有效管理定性考核指標的對策
要想避免因定性考核指標主觀(guān)偏誤產(chǎn)生考核不公平的現象，可通過(guò)績(jì)效管理手段來(lái)彌補定性考核指標的不足。
1. 定性考核指標細分等級法
為了避免定性考核指標的模糊性以及考核時(shí)人為的主觀(guān)性，可將傳統業(yè)績(jì)評定表和關(guān)鍵事件法結合，對員工的特定工作行為及具體要求進(jìn)行具體描述。首先，根據關(guān)鍵事件法將不能定量考核的工作行為描述出來(lái)，形成定性考核指標。其次，將定性考核指標進(jìn)行細化和更客觀(guān)的描述，形成考核維度�？己司S度反映了定性考核指標完成情況的關(guān)鍵環(huán)節，減少了定性考核指標整體考核的籠統和模糊，能夠充分體現被考核者的業(yè)績(jì)。最后，針對每一個(gè)可考核維度，用數據和事實(shí)對員工的工作成果或工作履行情況確定一系列（通常是5-7個(gè)）行為錨點(diǎn)，由此形成明確和具體的可衡量考核標準，并對不同等級考核標準給出詳細的指征。這樣一來(lái)，便可以大大提高考核的公正性和可操作性。
例如：軟件開(kāi)發(fā)是軟件企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，一個(gè)成功的軟件項目取決于客戶(hù)需求是否得到滿(mǎn)足。要滿(mǎn)足客戶(hù)需求就必須提高軟件產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的及時(shí)性和品質(zhì)，因此對軟件產(chǎn)品的及時(shí)性形成多個(gè)考核維度，對其中一個(gè)維度再細分為5個(gè)考核標準等級，每個(gè)等級都給出一個(gè)具體的行為表現（如表1，維度一：軟件技術(shù)文檔編寫(xiě)水平）。
通過(guò)制定明確和具體的考核標準，一方面使定性考核指標有了比較客觀(guān)的依據，在一定程度上限制了考核者打分的隨意性，并減少了因為考核帶來(lái)的爭議。另一方面，也使被考核者了解了上級對其工作行為的要求，從而明確了工作努力的方向，有利于被考核者不斷提高自己的績(jì)效水平。
2.職位分析績(jì)效考核法
這是將員工的定性考核指標與崗位任職資格相比的考核辦法。為了減少定性考核指標人為因素對績(jì)效考核結果的影響，使考核結果讓員工信服，可根據職位說(shuō)明書(shū)中的崗位任職資格設計定性考核指標，以增強定性考核指標的信度。首先，根據企業(yè)的戰略目標，采用目標管理方法將企業(yè)戰略目標分解到個(gè)人，形成個(gè)人目標。其次，根據個(gè)人目標，選取績(jì)效指標。再次，結合崗位說(shuō)明書(shū)，形成個(gè)人行為標準指標。最后，將收集的指標進(jìn)行系統分析調整后，提煉出員工個(gè)人的績(jì)效指標，見(jiàn)圖。以工業(yè)工程師的績(jì)效考核為例，見(jiàn)表2.由于員工處在不同的工作崗位，其績(jì)效要求是不同的， 只有對員工的工作內容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解員工在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，才能確定績(jì)效考核的指標要素。在考核期結束時(shí)，用符合員工自身崗位實(shí)際水平的任職資格作為考核標準，來(lái)衡量員工的工作績(jì)效，增加了定性考核指標的操作性和可信性。
3. 績(jì)效合約管理考核法
為了避免考核者對員工定性考核指標完成情況的隨意打分，可以將員工在績(jì)效考核期間的工作任務(wù)、工作目標和標準事先以績(jì)效合約的形式進(jìn)行界定，以此作為員工績(jì)效考核時(shí)的依據。首先，在考核周期開(kāi)始前依據組織目標和工作職責，針對在績(jì)效考核期間員工應達到的工作目標和標準，由考核者與員工共同溝通達成一致意見(jiàn)；其次，對達成一致意見(jiàn)的考核項目提取考核指標，并對每個(gè)績(jì)效指標設立具體可操作的績(jì)效標準，并簽訂個(gè)人績(jì)效合約。在設定績(jì)效標準時(shí)設立了兩類(lèi)標準：最高標準與考核標準。最高標準是對被考核者沒(méi)做要求和期望但可以達到的績(jì)效水平，這個(gè)標準不是人人都能達到的，主要是為了識別優(yōu)秀員工，代表組織所鼓勵的行為�？己藰藴适瞧谕豢己苏哌_到的水平，是用來(lái)判斷員工的績(jì)效是否能滿(mǎn)足基本的要求；最后，以績(jì)效合約的考核標準，作為員工績(jì)效考核具體內容的依據，考核期結束后對員工工作的完成情況及績(jì)效行為進(jìn)行考核。例如：企業(yè)商品部物管員的績(jì)效合約考核，見(jiàn)表3.績(jì)效合約管理考核法是目標管理方法的改進(jìn)，考核者根據合約監督和考核員工對合約的執行情況，考核期結束時(shí)將員工工作的實(shí)際情況與合約對照，給出評估分。由于考核依據是事先確定的績(jì)效目標，使得考核結果客觀(guān)，沒(méi)有偏見(jiàn)，克服了管理者事后憑主觀(guān)印象考核員工的現象。
另外，采取360度考核法，多個(gè)考核者同時(shí)對員工考核，可以減少單一考核者的個(gè)人主觀(guān)因素，彌補了定性考核指標主觀(guān)偏誤的不足，增加了考核結果的信度和客觀(guān)性。
總之，績(jì)效考核作為評估員工工作結果及其對組織貢獻大小的一種管理手段，每一個(gè)組織都在實(shí)施，而合理明確的定性考核指標，是績(jì)效考核體系得以成功實(shí)施的前提。只有準確、客觀(guān)地設計定性考核指標，才能確立對員工績(jì)效考核的內容以及績(jì)效考核的標準，從而影響員工對待工作的態(tài)度，進(jìn)一步起到引導員工行為的作用；同時(shí)，準確、客觀(guān)的定性考核指標可以有效獲取員工的考核結果，在很大程度上降低了考核中主觀(guān)偏誤的風(fēng)險。