績(jì)效管理是一個(gè)有邏輯的系統的管理方式，要想做好績(jì)效管理就要想理清它的邏輯規律。以下是yjbys小編為您整理的績(jì)效管理的5大邏輯，希望能對您有所幫助。

　　1.員工是績(jì)效的主人

　　很多管理者認為“考核出成績(jì)”。他們的思維邏輯是，員工有懶惰、討巧、逃避責任的思想，通過(guò)嚴格的考核，促使員工有畏懼感，從而更加努力的工作，如此就能提高績(jì)效。事實(shí)顯然不是這樣的，嚴格的懲戒機制下，員工可能會(huì )努力的行動(dòng)起來(lái)，但是如果員工得不到有效的指導，能力得不到提升，行動(dòng)的結果不言而喻。常常因為員工行動(dòng)的結果不盡人意，很多直線(xiàn)經(jīng)理就親力親為，甚至事必躬親，越權替員工把事情做了，造成員工績(jì)效“虛高”。

　　正確的績(jì)效邏輯是，員工是績(jì)效的主人，員工的績(jì)效是在直線(xiàn)經(jīng)理的輔導和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨立創(chuàng )造的。在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，員工的能力也得到了提高，并且具備了挑戰更高績(jì)效目標的能力，這個(gè)時(shí)候，直線(xiàn)經(jīng)理需要幫助員工設定更具挑戰性的績(jì)效目標，使員工在績(jì)效管理中不斷體驗到挑戰高績(jì)效目標的成就感。

　　2.績(jì)效管理需要持續溝通

　　績(jì)效管理關(guān)注績(jì)效結果，更關(guān)注績(jì)效實(shí)現過(guò)程。從一個(gè)具體的考核周期來(lái)看，績(jì)效結果已經(jīng)是既成事實(shí)，不可逆轉，有效的管理績(jì)效實(shí)現的過(guò)程可以提高績(jì)效實(shí)現的達成率。管理績(jì)效實(shí)現過(guò)程的有效途徑就是持續溝通。

　　持續溝通作為一種管理思想和管理方法應貫穿于績(jì)效管理過(guò)程的始終。整個(gè)績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節都離不開(kāi)溝通，都需要由直線(xiàn)經(jīng)理和員工之間的充分溝通來(lái)達成。

　　基于績(jì)效合作伙伴關(guān)系的邏輯，以暗箱操作為特征的績(jì)效考核，顯然無(wú)法達成績(jì)效管理的目標。既便是考核看起來(lái)有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內涵。積極的觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效考核是直線(xiàn)經(jīng)理和員工在共同探討成功與進(jìn)步的機會(huì )，而不是在秋后算賬。要在積極的觀(guān)點(diǎn)上形成共識，就必須借助直線(xiàn)經(jīng)理與員工之間持續不斷的雙向溝通與交流來(lái)完成。

　　3.績(jì)效管理需要持續改進(jìn)

　　隨著(zhù)內外部環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展戰略需要及時(shí)做出調整，以戰略為導向的績(jì)效管理體系也需要隨之進(jìn)行調整�？�(jì)效管理體系并不是一旦確定下來(lái)就一成不變了，而是需要持續改進(jìn)�？梢哉f(shuō)，績(jì)效管理只有開(kāi)始，沒(méi)有結束。

　　實(shí)踐證明，并不存在絕對完美的績(jì)效管理體系，不存在不需要改進(jìn)的績(jì)效管理體系。迄今為止，績(jì)效管理仍然是全球重大管理難題之一。這就需要管理者堅持“持續改進(jìn)”的思想邏輯，持續改進(jìn)和優(yōu)化企業(yè)績(jì)效管理體系，使之不斷得到發(fā)展與提高，從而推動(dòng)企業(yè)戰略目標成功實(shí)現。

　　4.績(jì)效管理是一個(gè)系統的過(guò)程

　　績(jì)效管理是一個(gè)由績(jì)效計劃、績(jì)效溝通與輔導、建立員工績(jì)效檔案、績(jì)效考核與反饋、績(jì)效診斷與提高構成的系統的過(guò)程。人們習慣于將績(jì)效考核與績(jì)效管理等同起來(lái)，其實(shí)兩者有著(zhù)明顯的不同�？�(jì)效考核的核心內容就是設計績(jì)效考核表和填表考核。這顯然不能算作一個(gè)系統，也不能構成一個(gè)獨立的體系�？�(jì)效考核充其量只能算是績(jì)效管理諸多環(huán)節中的一個(gè)環(huán)節。

　　5.經(jīng)理與員工是合作伙伴

　　知名績(jì)效管理專(zhuān)家羅伯特•巴克沃先生認為，績(jì)效管理的過(guò)程“由員工和其主管之間達成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對未來(lái)工作達成明確的目標和理解”。他認為員工績(jì)效目標的確定應是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結果�？�(jì)效目標的確定體現了一種平等和參與的思想，這種思想就是績(jì)效合作伙伴的思想�？�(jì)效合作伙伴關(guān)系使經(jīng)理和員工站到了同一條船上。這與以前績(jì)效考核所給人的經(jīng)理和員工是嚴格的對立面的印象有著(zhù)很大的不同。

　　以往績(jì)效考核的典型做法是，先由不熟悉員工工作的人力資源部設計標準化的績(jì)效考核表，發(fā)給直線(xiàn)經(jīng)理填寫(xiě)，然后再收歸人力資源部存檔。不論是考核指標還是考核目標的制定，都沒(méi)有征求員工的意見(jiàn)，缺乏員工的參與。

　　基于績(jì)效合作伙伴的績(jì)效管理，提倡人力資源部、直線(xiàn)經(jīng)理、員工共同制訂績(jì)效計劃。在這個(gè)過(guò)程中，直線(xiàn)經(jīng)理不再是威嚴不可接近的長(cháng)官，而是員工的績(jì)效合作伙伴，需要以幫助者和輔導員的姿態(tài)與員工共同制訂績(jì)效目標，輔導員工改善與提高績(jì)效，進(jìn)而達成或提高直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效目標。HR經(jīng)理與直線(xiàn)經(jīng)理之間也是績(jì)效合作伙伴關(guān)系，HR經(jīng)理通過(guò)幫助直線(xiàn)經(jīng)理不斷掌握先進(jìn)、實(shí)用的績(jì)效管理思想、方法和工具，為直線(xiàn)經(jīng)理解答實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，促進(jìn)直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效管理技能不斷得到提高，從而更好的理解和執行企業(yè)的績(jì)效管理政策，使之落地執行。