績(jì)效九問(wèn)，答上三個(gè)就是高手!

　　最近一直在對績(jì)效管理做更深入的研究及思考，總結下來(lái)，有九個(gè)問(wèn)題需要解決。每一個(gè)問(wèn)題似乎都是一個(gè)關(guān)卡，而通關(guān)的過(guò)程，就是一個(gè)自我突破與成長(cháng)的過(guò)程!接下來(lái)就把這九個(gè)問(wèn)題與大家分享，也希望大家能參與到互動(dòng)的討論當中。

　　問(wèn)題1、我們要如何明確定義績(jì)效二字?

　　在績(jì)效管理誕生的幾十年里，似乎沒(méi)有一個(gè)人明確的定義“績(jì)效”，這也許是后續問(wèn)題的始作俑者。實(shí)際上，“管理”二字也從未被明確的定義過(guò)。兩個(gè)模糊了幾十年的詞匯進(jìn)行組合，其意義肯定更不明確。但是，我們勢必需要一個(gè)更加明確的定義，那么，“績(jì)效”的定義應該是什么呢?

　　問(wèn)題2、推行績(jì)效管理到底有什么好處?

　　無(wú)數的公司都爭先恐后的推行績(jì)效管理，但是，很少有公司仔細的思考過(guò)，績(jì)效管理到底有什么好處?這就像你看到很多人排隊買(mǎi)一個(gè)東西，自己也會(huì )加入其中一樣。從眾是大多數人的共性，公司也不例外�？墒�，如果做一件事的好處不明朗，人們怎么會(huì )有持續做下去的動(dòng)力呢?那接下來(lái)的問(wèn)題是，我們如何把績(jì)效管理的好處清楚的表達出來(lái)，進(jìn)而讓大多數人達成共識?

　　問(wèn)題3、如果不做績(jì)效管理企業(yè)會(huì )怎樣?

　　人類(lèi)的本性是追逐快樂(lè )，逃避痛苦。很多時(shí)候，逃避痛苦所引發(fā)的動(dòng)力要更大一些。因此，如果我們能找出不做績(jì)效管理的害處，那么績(jì)效管理就更容易被接受。反過(guò)來(lái)，如果我們想了半天，答案是：不會(huì )怎樣!或者如果不做，效果會(huì )更好，那績(jì)效管理就沒(méi)有了必要。

　　那么，你的答案會(huì )是什么呢?

　　問(wèn)題4、績(jì)效管理體系要做到什么程度?

　　經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，績(jì)效管理的體系也逐漸龐大。從最開(kāi)始簡(jiǎn)單的考核，到形成“計劃-實(shí)施-評估-改進(jìn)”的閉環(huán)，再到績(jì)效管理結果的應用，績(jì)效管理已經(jīng)超越了當初的簡(jiǎn)單環(huán)節。加上越來(lái)越多的專(zhuān)家呼吁要將績(jì)效與戰略相結合，這讓績(jì)效管理顯得更加“高大上”。但現實(shí)的問(wèn)題是，這樣一個(gè)龐大的體系，我們是否每個(gè)環(huán)節都做得很好呢?再退一步，是否每個(gè)企業(yè)都把績(jì)效考核這一個(gè)單獨的環(huán)節做好了呢?如果考核這個(gè)基本功都沒(méi)練好，又如何上升到戰略層面呢?那么，對于一家企業(yè)而言，如何決定自己到底要推行績(jì)效管理的那個(gè)部分呢?

　　問(wèn)題5、沒(méi)有戰略的企業(yè)如何做績(jì)效管理?

　　不管是KPI還是BSC，都建立在一個(gè)基礎上：公司有明確的戰略。但是，這往往是一個(gè)理想化的假設。實(shí)際的情況是，90%以上的企業(yè)沒(méi)有戰略。關(guān)于公司戰略問(wèn)題，我問(wèn)過(guò)無(wú)數個(gè)HR，絕大多數的答案是：不知道!我會(huì )追問(wèn)：那你們?yōu)槭裁床粏?wèn)一下老板?他們的答案是：老板也說(shuō)不清楚!是的，這就是現實(shí)。那么，在這樣的情況下，績(jì)效管理還要不要做?如果做，該如何做呢?

　　問(wèn)題6、如何找出每個(gè)崗位的衡量本質(zhì)?

　　衡量企業(yè)，我們已經(jīng)有了很多經(jīng)過(guò)驗證的工具，比如BSC，KPI等。但是，在衡量員工層面，似乎還沒(méi)有一個(gè)經(jīng)得起考驗的工具。HR給我提的最多的問(wèn)題是：某某崗位應該如何設計績(jì)效指標?如果從崗位的種類(lèi)和數量來(lái)看，我們似乎面臨一個(gè)浩大的工程。因為每個(gè)公司的崗位都不盡相同，從名稱(chēng)到職責，再到能力要求，都有各自的特點(diǎn)。因此，最好的辦法似乎不是針對每一個(gè)崗位去設計。我們能否找到一個(gè)崗位的分類(lèi)方法，根據這種方法把無(wú)數的崗位劃分成少數的幾類(lèi)，而每一類(lèi)都有對應的衡量重點(diǎn)呢?

　　問(wèn)題7、績(jì)效管理的方法論如何與時(shí)俱進(jìn)?

　　每一個(gè)理論體系都有其誕生的背景，同時(shí)也有其應用的局限。這和每個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和行為方式都受成長(cháng)經(jīng)歷的影響一樣。從人力資源管理理論的發(fā)展歷程來(lái)看，績(jì)效考核誕生于工業(yè)時(shí)代，現存的很多方法都是工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物。但是，當我們進(jìn)入了信息時(shí)代，進(jìn)入了知識經(jīng)濟時(shí)代，進(jìn)入了員工更加獨立更加個(gè)性化的時(shí)代后，過(guò)去的理論還能用嗎?更進(jìn)一步的問(wèn)題是，哪些還可以用，哪些需要改進(jìn)，那些需要拋棄?

　　問(wèn)題8、如何把個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效相結合?

　　從管理學(xué)的發(fā)展歷程來(lái)看，研究個(gè)人績(jì)效和研究組織績(jì)效的管理學(xué)家是兩類(lèi)人。而人力資源專(zhuān)家更多關(guān)注的還是個(gè)人績(jì)效。這也影響了很多HR的關(guān)注點(diǎn)。當HR拼命的想要證明自己的重要性時(shí)，不可避免的要回答，自己的工作對于組織整體到底有什么好處?此時(shí)，績(jì)效管理是一個(gè)絕佳的體系。但是，如何通過(guò)績(jì)效管理實(shí)現員工與組織的對接呢?如何讓員工的行為真正促進(jìn)組織目標的實(shí)現呢?我們是否需要開(kāi)發(fā)新的理論和工具呢?

　　問(wèn)題9、績(jì)效管理的真正難點(diǎn)在哪里?

　　當你看過(guò)前面八個(gè)問(wèn)題，也許你認為難點(diǎn)就是它們。但是，歷史證明，能看見(jiàn)的問(wèn)題往往就不是問(wèn)題。羅斯福說(shuō)過(guò)：“唯一值得恐懼的就是恐懼本身”。那么，績(jì)效管理的真正難點(diǎn)在哪里呢?

　　讀到這里，你也許能感覺(jué)到，做研究是一件痛苦的事情。真正的痛苦不在于你什么都不懂，而在與你知道的越多，搞不清楚的問(wèn)題也就越多。解決了一個(gè)問(wèn)題，另外一個(gè)更深的問(wèn)題也就隨之而來(lái)。中國古人有三句詩(shī)可以很好的描繪研究者的新路路歷程：

　　第一句是：“昨夜西風(fēng)凋碧樹(shù)，獨上高樓，望盡天涯路。”

　　第二句是：“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。”

　　第三句是：“眾里尋他千百度，暮然回首，那人卻在燈火闌珊處。”

　　實(shí)際上，研究并不全是痛苦，應該是一個(gè)痛并快樂(lè )的過(guò)程，雖然頓悟那一瞬間的快樂(lè )非常短暫，但也足以鼓起你再次啟程的勇氣!

　　謹以這三句詩(shī)與所有績(jì)效管理研究與實(shí)踐的伙伴們共勉!