績(jì)效考核是績(jì)效管理的一個(gè)階段，一個(gè)環(huán)節，自然是不能等同于績(jì)效管理的。下面是yjbys小編為您搜集整理的績(jì)效管理與績(jì)效考核分析，希望能對您有所幫助。

　　績(jì)效管理是員工和經(jīng)理就績(jì)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績(jì)效發(fā)展目標，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對員工的績(jì)效能力進(jìn)行輔導，幫助員工不斷實(shí)現績(jì)效目標。在此基礎上，作為一段時(shí)間績(jì)效的總結，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對員工的績(jì)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jì)效等級，找出員工績(jì)效的不足，進(jìn)而制定相應的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)績(jì)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jì)效目標邁進(jìn)。

　　績(jì)效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動(dòng)企業(yè)績(jì)效的整體改進(jìn)�？�(jì)效管理過(guò)程中的績(jì)效考核，不僅針對員工，同時(shí)針對各層級的管理者，包括最高層管理者�？�(jì)效考核的結果不僅僅是職級升降、獎懲的依據，更重要是作為績(jì)效改進(jìn)的重要依據。通過(guò)績(jì)效評估、績(jì)效診斷，找出影響績(jì)效的根本性問(wèn)題，形成績(jì)效改進(jìn)措施，通過(guò)績(jì)效溝通輔導和績(jì)效激勵等手段，提高管理者和員工的系統思考能力和系統執行能力(不僅是員工工作主動(dòng)性和執行能力的提高)，推動(dòng)企業(yè)整體績(jì)效的迅速提高。

　　總之，績(jì)效管理是經(jīng)理和員工的對話(huà)的過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jì)效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現同步發(fā)展。

　　另外，以下幾點(diǎn)是我們必須注意的：

　　1、績(jì)效管理是一個(gè)管理過(guò)程，而非階段性的績(jì)效考核，績(jì)效考核與績(jì)效管理不等同。

　　如果你能夠從一開(kāi)始就用管理過(guò)程的觀(guān)念理解和傳達績(jì)效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線(xiàn)經(jīng)理的支持，績(jì)效管理獲得成功的可能性就更大。

　　2、績(jì)效管理的過(guò)程由經(jīng)理和員工的共同努力達成。

　　在績(jì)效管理實(shí)施的過(guò)程中，經(jīng)理不是單打獨斗，員工也不是孤獨的行者，績(jì)效管理目標的實(shí)現需要經(jīng)理和員工的共同努力，離開(kāi)任何一方的配合，績(jì)效管理都將流于形式，招致失敗。

　　3、績(jì)效管理的實(shí)現需要經(jīng)理和員工就工作目標達成一致。

　　績(jì)效管理的基礎是員工的職位說(shuō)明書(shū)，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內容展開(kāi)，離開(kāi)了對職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)注，績(jì)效目標將無(wú)法達成，績(jì)效管理就失去了邏輯性，也就不稱(chēng)其為績(jì)效管理，至多只是個(gè)形式性的考核“表演”。所以，要想使績(jì)效管理取得成功，經(jīng)理必須和員工就工作目標達成一致，形成書(shū)面化，可追溯的績(jì)效目標。

　　4、績(jì)效管理的終極目標是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。

　　當然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會(huì )更加關(guān)注戰略目標的實(shí)現和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的增長(cháng)，但這并不矛盾，任何的戰略和規劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績(jì)效能力實(shí)際上就是幫助企業(yè)實(shí)現其目標和規劃，這二者是一致的。有人這樣形容企業(yè)的戰略目標的高度——“3萬(wàn)英尺的高度”，績(jì)效管理就是幫助企業(yè)把戰略目從“3萬(wàn)英尺的高度”轉化為員工的具體行動(dòng)的最為有效的管理思想和管理工具，使戰略目標得到有效的分解和落實(shí)。

　　績(jì)效管理絕對不是單純的績(jì)效考核，我們必須摒棄以前那種做績(jì)效管理就是填寫(xiě)績(jì)效考核表的觀(guān)念，重新以系統化的觀(guān)念看待績(jì)效管理。

　　在這一點(diǎn)，HR經(jīng)理有誤區認識，死抱著(zhù)績(jì)效考核表這個(gè)法寶不放，言績(jì)效必稱(chēng)考核，言考核必稱(chēng)考核表，言考核表必稱(chēng)量化，這就是一些HR經(jīng)理操作績(jì)效管理的行事邏輯，實(shí)際上，績(jì)效管理并不是單純的工具和方法，而一個(gè)完整的管理系統，我們必須把它視為一個(gè)完整的系統，以系統的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)看待和對待它。

　　作為“系統”的績(jì)效管理，要求我們必須做好如下工作：

　　1、明確企業(yè)的戰略目標和規劃

　　績(jì)效管理是為企業(yè)的戰略目標服務(wù)的，作為企業(yè)戰略目標實(shí)現的重要輔助手段幫助企業(yè)有效分解戰略目標，使之落實(shí)到每個(gè)具體的員工身上，使企業(yè)的戰略實(shí)現有效的分解。為此，企業(yè)管理層必須首先對戰略目標和戰略規劃達成一致，這是績(jì)效管理的前提和基礎性的工作，不但要做，而且要認真做好，惟有如此，我們才可以談后續績(jì)效管理工作的開(kāi)展。

　　2、明確員工的職位說(shuō)明書(shū)

　　職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎，所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說(shuō)明書(shū)展開(kāi)，諸如薪資、培訓、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開(kāi)定位準確、描述詳盡、職責分明、權責清晰的職位說(shuō)明書(shū)。