1 目的
為調動(dòng)各級員工工作積極性，激勵員工持續改進(jìn)工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)管理，制定本辦法。
2 職責
2.1 各級管理者：負責擬訂下屬人員的考核指標和考核標準;負責對下屬人員的考核;確定績(jì)效考核系數和績(jì)效工資;指導下屬人員改進(jìn)工作績(jì)效。
2.2 人力資源部：負責擬訂考核總體辦法，組織、指導和監控各部門(mén)完成各項考核工作;審核各部門(mén)考核結果，審核、匯總績(jì)效工資。
3 考核原則
3.1 客觀(guān)公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔;
3.2 考核與績(jì)效工資及工資調整等掛鉤原則;
3.3 輔導改進(jìn)原則�？己说淖罱K目的是持續激勵員工提升工作績(jì)效，完成經(jīng)營(yíng)管理目標。每次考核期間和考核后，主管應及時(shí)向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進(jìn)績(jì)效。
4 考核內容
4.1 績(jì)效考核內容包括關(guān)鍵績(jì)效指標、主要崗位職責和專(zhuān)項目標任務(wù)。具體根據被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設定每類(lèi)考核權重。量化程度高的崗位，以關(guān)鍵績(jì)效指標為主，崗位職責和專(zhuān)項目標任務(wù)考核為輔;反之，以崗位職責和專(zhuān)項目標任務(wù)為主，關(guān)鍵績(jì)效指標為輔。另外，月度(周)工作計劃(報告)，作為扣分項目列入每月考核。
4.2 關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和專(zhuān)項目標任務(wù)的設定根據層層分解的原則，自上而下設定�？己藘热菖c考核標準經(jīng)考核雙方協(xié)商確定。
5 考核標準
對各項考核指標和考核內容推薦采取5分制打分，總體標準如下：
分數考核標準
5分工作績(jì)效始終超越本職位常規要求，通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數量、質(zhì)量等明顯超出規定的要求，得到來(lái)自客戶(hù)或上司的高度評價(jià)或表?yè)P。通常都是很主動(dòng)自覺(jué)地去完成，根本無(wú)需催促。
4分工作績(jì)效達到或超過(guò)本職位常規要求，通常具有下列表現：按照規定要求完成任務(wù)，經(jīng)常在數量、質(zhì)量上達到或超出規定的標準，能主動(dòng)自覺(jué)地去完成，無(wú)需催促。被服務(wù)的對象是滿(mǎn)意的。
3分正�？山邮�，工作績(jì)效經(jīng)常維持本職位常規要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作要求，基本沒(méi)有投訴現象，基本能主動(dòng)自覺(jué)地開(kāi)展各項工作，屬于基本滿(mǎn)意。
2分需改進(jìn)，工作績(jì)效未達到本職位常規要求，通常具有下列表現：時(shí)有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，有投訴現象(但不嚴重)，經(jīng)常需要他人的催促才能完成任務(wù)，屬于不太滿(mǎn)意。
1-0分不良，工作績(jì)效顯著(zhù)低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上常常達不到規定的工作標準，經(jīng)常有投訴發(fā)生，屬于很不滿(mǎn)意。
評定為5分和1-0分的，需有具體數據或工作事例支持。具體各項考核標準由考核者和被考核者雙方協(xié)商確定。
6 考核周期
經(jīng)理級別以下(不含經(jīng)理級人員)職務(wù)人員暫定每月考核一次，經(jīng)理級別以上(含經(jīng)理級人員)職務(wù)人員暫定每季度考核一次。公司另有規定的除外。
7 實(shí)施考核
被考核人員的考核，由其直接主管負責，直接主管的上一級主管進(jìn)行復核。
8 考核結果反饋
每次考核結束，考核結果經(jīng)上一級主管和人力資源部審核后，由相關(guān)主管將考核結果反饋給被考核者，同時(shí)指出其存在的不足，以利改進(jìn)。
9 考核結果與績(jì)效工資的掛鉤
9.1 基準績(jì)效工資規定
績(jì)效工資作為員工工資中的組成部分(從員工現月收入中劃出)，根據績(jì)效考核適當浮動(dòng)。各級人員基準績(jì)效工資規定如下：
職務(wù)基準績(jì)效工資
總監以上2000
副總監1500
經(jīng)理1000
副經(jīng)理800
主管級600
普通員工 (工資高于2000)500
普通員工 (工資不高于2000)300
注：實(shí)施提成制人員按提成考核計算，績(jì)效工資為0。
9.2 月度績(jì)效考核與月度績(jì)效工資掛鉤：實(shí)際績(jì)效工資=基準績(jì)效工資*考核系數
(1) S等(出色)：考核總得分為：4.5分以上，績(jì)效工資系數為1.2-1.5;
(2) A等(良好)：考核總得分為4分以上，績(jì)效工資系數為1.0-1.2;
(3) B等(合格)：考核總得分為3分以上，績(jì)效工資系數為1;
(4) C等(待改進(jìn))：考核總得分為2分以上，績(jì)效工資系數為0.5-0.9
(5) D等(不合格)：考核總得分低于2分，績(jì)效工資系數為0。
注：S等(出色)人數控制在部門(mén)人數的20%以?xún)?S等(出色)和A等(良好)的人數之和控制在部門(mén)總人數的40%以?xún)取?/p>
另外，如考核期內發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故或其他嚴重事故中的任何一項，采用一票否決制，當期考核按D等(不合格)處理。
9.3 考核結果與績(jì)效工資的匯總與提交
為使工資及時(shí)、準確發(fā)放，各部門(mén)需及時(shí)完成考核結果與績(jì)效工資的的匯總與提交工作。當月的考核與績(jì)效工資的匯總需于次月4日前提交。逾期不交的，績(jì)效工資統一按80%處理，同時(shí)對部門(mén)責任人處罰300元。因特殊情況確實(shí)不能及時(shí)完成考核匯總工作的，可由部門(mén)提前申請，考核結果可延期一月，納入次月工資。
按季度考核人員，其季度各月績(jì)效工資與上一季度考核結果掛鉤。
10 其他
10.1 銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員根據相應提成辦法，不實(shí)施績(jì)效工資制，根據提成比例確定具體提成。
10.2 各部門(mén)可以根據本辦法制訂適合本部門(mén)的具體實(shí)施細則，經(jīng)人力資源部審核，公司領(lǐng)導審批后實(shí)施。
10.3 本辦法自2010年1月1日起試行。
人力資源部