導語(yǔ)：多老板面對低績(jì)效的員工時(shí)，往往選擇拿把大榔頭敲兩下的辦法。這種方法有時(shí)管用，有時(shí)卻不管用。以下是小編為大家整理的人力資源文章，希望大家喜歡，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　多老板面對低績(jì)效的員工時(shí)，往往選擇拿把大榔頭敲兩下的辦法。這種方法有時(shí)管用，有時(shí)卻不管用。

　　什么場(chǎng)合管用呢?

　　如果我把決定一個(gè)員工績(jì)效高低的主要因素一分為二成想不想干和能不能干，則根據四象限法則，從績(jì)效改進(jìn)的角度，企業(yè)員工大致由四類(lèi)組成，即A類(lèi)，既想干，又能干;B類(lèi)，想干，但不能干;C類(lèi)，能干，但不想干;D類(lèi)，既不想干，又不能干。

　　對于A(yíng)類(lèi)想干又能干員工的低績(jì)效原因，既可能在于企業(yè)沒(méi)有為之提供必要的資源，巧婦難為無(wú)米之炊，有力氣使不上勁，如企業(yè)不能為營(yíng)銷(xiāo)人員提供必要的促銷(xiāo)支持、售后服務(wù)支持。也可能在于制度執行不嚴格，督促檢查不到位，以至思想麻痹、粗心大意、屢屢出錯，績(jì)效低下，如，一些上了年紀，工作也難找，處于生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工，質(zhì)檢員，保管員等，內心雖然很想做好，但人都有惰性。

　　很顯然，只有(并且差不多是唯一)對后面一種的A類(lèi)員工，老板的大榔頭才可能起到一定的作用，“老是犯低級性的錯誤可不行呀，如果總是得不到提升，你們可不能怪企業(yè)無(wú)情。”注意，即使這樣的情形，也只是可能。因為如果老板總是光打雷不下雨，總是在威嚇，那么敲的次數多了，敲榔頭的邊際效益也會(huì )慢慢地變?yōu)榱恪?/p>

　　對于B類(lèi)想干但不能干的員工，辦法不外乎二，要么允許他們在一定的時(shí)間內，通過(guò)學(xué)習、培訓達到標準;要么干脆把他們調整到合適的崗位。等到仁至義盡了，如果仍然不見(jiàn)好轉，只好狠下心來(lái)讓他們走人，畢竟企業(yè)不是福利機構。

　　對于C類(lèi)能干但不想干的員工，要進(jìn)一步查找出背后的原因，是否因為公司激勵、考核、分配機制的不合理?如果是，則要對癥下藥，而不是拿榔頭使命地敲。對這樣的員工，不少企業(yè)不是反躬自省，不是設身處地為員工著(zhù)想，尊重員工的合理訴求，而是簡(jiǎn)單化地給他們貼上不認同企業(yè)的文化，不愿意為企業(yè)奉獻，不具有團隊合作的精神，斤斤計較的標簽，然后想辦法辭退掉。

　　不用說(shuō)，這樣做的結果無(wú)非一撥員工走了，一撥員工來(lái)了，天還是那片天，地還是那片地，一切依然如故。用不了幾番輪回，市場(chǎng)那只看不見(jiàn)的手，就會(huì )讓企業(yè)明白，什么是對，什么是錯?當然太多的時(shí)候，企業(yè)至死都還執迷不悟，都還在怪天怪地，就是不知道怪自己。

　　所以，我還是要一方面在此重提那句孔夫子的老話(huà)，已所不欲，勿施于人，一方面建議老板們去看看我的《中國企業(yè)的病根子》，然后靜下心來(lái)仔細地想想，為什么你自己會(huì )在那兒沒(méi)日沒(méi)夜地干，你真的是如你的企業(yè)文化所寫(xiě)，在無(wú)私地奉獻嗎?你不是在追求自身利益的最大化嗎?只有想清楚了這些問(wèn)題，然后，將心比心，以誠待員工。員工，不說(shuō)百分之百，一定是絕大多數，都會(huì )報之以李。

　　對于D類(lèi)既不能干也不想干的員工，表面上很好處理，兩個(gè)字：辭退，但實(shí)際做起來(lái)不容易，甚至根本辦不到。因為這里面有個(gè)前提，就是企業(yè)要有一套科學(xué)合理的考核、識人、用人機制。很遺憾，相當多的中國民營(yíng)企業(yè)恰恰缺少這一點(diǎn)，完全是憑老板的主觀(guān)印象在論員工的優(yōu)劣。但正如你我都懂的，在中國，那些個(gè)既不能干又不想干，只是想混口飯吃的員工，他們最大的本事就是溜須拍馬，就是會(huì )在老板面前不遺余力地秀忠誠、秀積極、秀認真，同時(shí)不厭其煩地巧言令色，讓老板樂(lè )哈樂(lè )哈，讓老板不斷地自高自大、自以為是。如此，我們不能不承認的事實(shí)是，在中國企業(yè)最能混，混得最好的總是這些既不能干，也不想干的D類(lèi)員工，嗚呼哀哉!