引導語(yǔ)：企業(yè)的老板審核績(jì)效指標和目標值是件什么事，我們一起來(lái)看看吧。
可在實(shí)際操作中，面對他們提交的考核表，通常也只能檢查一下是否出現格式或明顯的錯誤，根本無(wú)法判斷崗位指標設計是否合理，目標值是否過(guò)高或過(guò)低。長(cháng)此以往，很容易會(huì )讓績(jì)效流入形式
請問(wèn)，HR該如何管控各部門(mén)績(jì)效指標及目標值的合理性?
績(jì)效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進(jìn)某公司戰略實(shí)施的流程�？�(jì)效管理的目標是將企業(yè)戰略目標與部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標和個(gè)人發(fā)展目標緊密結合在一起�？�(jì)效管理的另一個(gè)目標就是將績(jì)效管理的結果與企業(yè)其他各項管理掛鉤。
在實(shí)現績(jì)效管理目標的達成的過(guò)程中，績(jì)效指標既是串連企業(yè)戰略目標、部門(mén)目標以及個(gè)人發(fā)展目標的鏈條，也是開(kāi)展績(jì)效管理相關(guān)工作的基礎。績(jì)效考核指標和目標值的有效性看起來(lái)的確是個(gè)關(guān)鍵樞紐。
由于績(jì)效管理指標的特殊作用，績(jì)效管理指標來(lái)源于以下幾個(gè)方面：企業(yè)戰略目標、關(guān)鍵業(yè)務(wù)、重點(diǎn)工作、部門(mén)職責和崗位職責。保證績(jì)效管理指標有效性，績(jì)效管理指標在設置與操作過(guò)程中可以考慮參考以下幾項原則�？�(jì)效管理指標的設置通常遵循SMART(聰明的)原則�？紤]定性指標與定量指標相結合原則，堅持全面性與完整性原則�？�(jì)效管理指標的實(shí)施過(guò)程應堅持定期化和制度化原則。相關(guān)性和有效性原則�？陀^(guān)、公平和公正原則。與被考核者積極反饋信息等原則。
績(jì)效管理目標值的設置與指標相對應分為三個(gè)層次，企業(yè)級、部門(mén)級以及個(gè)人級�？梢钥紤]設置最低值、最高值以及必達值三個(gè)級別。初次開(kāi)展績(jì)效管理的企業(yè)，目標值的設定可以參照同行業(yè)標桿企業(yè)績(jì)效管理目標值進(jìn)行，也可以依據企業(yè)上年度財務(wù)指標、業(yè)務(wù)指標等綜合評定。應該保持一定的激勵效果，又不能脫離企業(yè)實(shí)際運營(yíng)能力。
案例企業(yè)績(jì)效管理工作處于試運用期，績(jì)效管理指標和目標值的有效性還需要進(jìn)一步驗證以及調整。目前，對績(jì)效管理指標和目標值的管理重點(diǎn)在于讓參與績(jì)效管理相關(guān)人員熟悉與理解各項績(jì)效管理指標的意義以及開(kāi)展績(jì)效管理工作的方法。同時(shí)，在績(jì)效管理開(kāi)展之初，HR有必要考慮建立績(jì)效導向企業(yè)文化。
績(jì)效管理指標有效性除去依賴(lài)指標本身的合理性，還依賴(lài)于以下幾個(gè)方面的工作共同作用�？�(jì)效管理指標上報的質(zhì)量，績(jì)效管理方法的適用性，員工配合程度，領(lǐng)導的重視程度，企業(yè)配套制度的完備性，參與績(jì)效管理人員的素質(zhì)與能力等�？�(jì)效管理必須堅持全員參與原則，HR始終堅持在績(jì)效管理工作監督與指導的作用。
推動(dòng)績(jì)效管理指標產(chǎn)生實(shí)際效應的有效方法是將它與HR其他管理工作良好結合。結合企業(yè)培訓管理、薪酬管理以及員工個(gè)人發(fā)展等多項工作，將績(jì)效管理由過(guò)去的“歷史性”評價(jià)向“前瞻性”引導轉化。最終，向企業(yè)輸出適于企業(yè)發(fā)展的人才和良好的績(jì)效管理文化。
作為一名績(jì)效專(zhuān)員，在審核績(jì)效管理指標和目標值這件事所做事也是非常明確的。不積小石無(wú)以成山丘，踏實(shí)做好瑣碎的小事。做一名現代“賣(mài)油翁”，個(gè)人張揚的新一代，難道就甘心只在前輩們的陰影中歡呼嗎?我有我的顏色，接受自己。相信不光只會(huì )審核表格的美化問(wèn)題，還會(huì )主動(dòng)發(fā)掘出表格背后的含義。
做好績(jì)效管理需要知道的三個(gè)邏輯
邏輯是什么?筆者認為：邏輯是指事物之間的關(guān)系，如生物圈內的食物鏈條等。邏輯反映一種內在聯(lián)系，能相互作用相互影響，絕大多數情況下，邏輯是可以用語(yǔ)言表達出來(lái)的，有些未知領(lǐng)域內的邏輯需要細致研究探索后才能表達，有時(shí)即使表達出來(lái)也未必正確，因此，邏輯是需要驗證的。
由于每個(gè)人的思維定式是不同的，這自然受知識范圍、社會(huì )閱歷等約束，對待事物的觀(guān)點(diǎn)自有所不同，但事物內在邏輯的真相只有一個(gè)，那就是客觀(guān)存在。
對待績(jì)效管理的研究，不少人著(zhù)書(shū)立說(shuō)，最終目的只有一個(gè)，那就是：授人以漁而非授人以魚(yú)。都希望能揭開(kāi)覆蓋在績(jì)效管理表面的蓋子揭示其真相，例如諾頓的平衡計分卡、還有KPI等管理工具，都是在教人們如何離績(jì)效管理內在邏輯的真相更近一些罷了。
筆者也是希望結合自己所學(xué)和所知，嘗試在揭開(kāi)蓋在績(jì)效管理表面的蓋子，雖然力量是微不足道，但還是希望試一試，或許能掀開(kāi)一個(gè)縫，看到一線(xiàn)曙光。
筆者認為，績(jì)效管理不是一個(gè)獨立管理系統，它是融入三大核心系統內的一個(gè)金線(xiàn)，若把三大核心系統比作企業(yè)珍珠的話(huà)，績(jì)效管理系統就是穿住三個(gè)珍珠的線(xiàn);從績(jì)效管系統的內在特征來(lái)看，將有績(jì)效目標的構成和確定、績(jì)效目標的分解、績(jì)效目標的實(shí)施與總結等，從表象特征來(lái)看，就有圖表與數字，圖表與數字反映來(lái)自各方面的信息，如財務(wù)信息、銷(xiāo)售信息等。
至此，我們需要進(jìn)一步來(lái)了解績(jì)效管理到底內、外在邏輯是什么?
我們知道，績(jì)效管理雖然不是企業(yè)成功的唯一法寶，但它所能起的作用是在所有其它條件相同的情況下對企業(yè)加以區別，企業(yè)做績(jì)效管理有種種目的，若不結合行業(yè)現狀和企業(yè)現狀兩方面，僅是依據企業(yè)老板的指揮棒轉的績(jì)效管理就很難有內在邏輯，因為純是一個(gè)人的邏輯，不是真正績(jì)效管理系統的邏輯。
第一層面的邏輯：績(jì)效管理系統設計理念來(lái)源于企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論。
什么是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論?經(jīng)營(yíng)理論是基于對企業(yè)的假設，管理大家彼得.德魯克曾這樣論述企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論，他在《現代商業(yè)理論》一文中，曾指出，經(jīng)營(yíng)理論應該有三部分組成，一是組織對于公司所處環(huán)境的假設，關(guān)于公司組織架構、市場(chǎng)的假設以及關(guān)于顧客和產(chǎn)品科學(xué)技術(shù)的假設，二是對于自身根本目標的假設，三是要認清自身能夠確保實(shí)現預定目標的優(yōu)勢所在。這三方面假設需要相互協(xié)調，經(jīng)營(yíng)理論不是一成不變的，正是因為如此，能夠自如變化成為了經(jīng)營(yíng)理論不可分割的一部分。
如果將企業(yè)比作一條龍的話(huà)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論就是龍頭，績(jì)效管理系統就是血和肉，三大核心管理系統就是龍骨，企業(yè)理論既然不是一成不變的，因而績(jì)效管理系統必須隨著(zhù)神經(jīng)系統的指揮并配合龍骨發(fā)揮作用。
績(jì)效管理系統的本質(zhì)是幫助企業(yè)更好運營(yíng)從而實(shí)現戰略目標，是支持企業(yè)三大核心系統運作的更加順暢。
第二層面的邏輯：績(jì)效管理系統內各環(huán)節互存邏輯
績(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程，包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋等環(huán)節�！陡咝苋耸康钠邆�(gè)習慣》作者史蒂芬.柯維曾在書(shū)中提出了一個(gè)觀(guān)點(diǎn)即簽訂雙贏(yíng)績(jì)效協(xié)議，他這樣寫(xiě)道：“人們可以利用雙贏(yíng)標準進(jìn)行自我評估。傳統的評估方式使用不方便而且浪費精力，雙贏(yíng)協(xié)議則讓人們根據自己事先參與制訂的標準進(jìn)行自我評估。只要方法得當，結果就是可靠的。”在這里，柯維教授明確提出了績(jì)效評估前的準備工作，也就是績(jì)效計劃的重要性。
績(jì)效計劃是績(jì)效管理系統的首要環(huán)節，是績(jì)效評估面談和諧的基礎;績(jì)效實(shí)施的依據亦是績(jì)效計劃，績(jì)效實(shí)施離不開(kāi)監督和輔導，管理人員通過(guò)各種手段了解員工的工作進(jìn)度，與員工進(jìn)行持續的績(jì)效溝通，對績(jì)效期間可能發(fā)生的各種問(wèn)題進(jìn)行預防或解決，幫助員工更好地完成績(jì)效計劃;績(jì)效考核是對績(jì)效計劃實(shí)施后的信息資料進(jìn)行總結、梳理、分析，繼而得出結果;績(jì)效反饋是指管理人員結合績(jì)效計劃和考核結果，與員工進(jìn)行溝通，向員工反饋員工考核指標的完成情況，通過(guò)對績(jì)效計劃的檢討，與員工簽訂績(jì)效改進(jìn)計劃，進(jìn)入下一個(gè)績(jì)效考核周期。
第三層面的邏輯：績(jì)效管理系統輸出結果有邏輯
績(jì)效管理離不開(kāi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論，在制定績(jì)效計劃時(shí)，就對績(jì)效結果有了預估，必須經(jīng)過(guò)績(jì)效溝通、監控、反饋等環(huán)節，績(jì)效結果才有意義。
績(jì)效結果是對績(jì)效計劃的驗證，是檢驗績(jì)效計劃的標準，比如說(shuō)：若在績(jì)效評估階段，領(lǐng)導帶頭越野跑，沿途帶頭玩撒紙游戲將是對績(jì)效管理系統的致命打擊。
績(jì)效結果最關(guān)鍵在于如何應用，應更多應用于人力資源管理決策過(guò)程中，如員工職位晉升、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬調整等，這將有利于企業(yè)的績(jì)效改善，主要是生產(chǎn)率方案的改善，因此，在對績(jì)效結果的分析時(shí)需要本著(zhù)客觀(guān)的態(tài)度和出發(fā)點(diǎn)。
如果在向員工反饋績(jì)效結果時(shí)，忽視員工績(jì)效改進(jìn)計劃的制定，就很可能忽視了被評估人對未來(lái)工作重心的看法，在績(jì)效計劃實(shí)施后結果預估時(shí)就有失偏差。
作為企業(yè)大都明白，要獲得成功，就必須要比競爭對手做得更好，但如何才能做得更好呢?是不是有了績(jì)效管理系統，企業(yè)就一定能獲得成功易如取囊中之物呢?答案自然是肯定的，因為企業(yè)獲得成功的因素是其它方面的管理如運營(yíng)、市埸或研發(fā)等，而不是成功的績(jì)效管理。
筆者認為，如果單純地依靠績(jì)效管理，企業(yè)間的競爭將不復存在，成功的績(jì)效管理系統必須符合以上三個(gè)層面的邏輯要求。
有了成功的績(jì)效管理，將比競爭對手優(yōu)先到達終點(diǎn)線(xiàn)，搶先奪得商機。