強制分布是績(jì)效考核無(wú)法回避的問(wèn)題�？己私Y果出來(lái)后，如果不采取強制分布，勢必造成人人打高分，個(gè)個(gè)喜開(kāi)顏的局面，使得績(jì)效考核嚴重流于形式。這樣，強制分布成了解決平均主義大鍋飯的法寶。但是，在企業(yè)實(shí)際執行的過(guò)程中，即使采取了強制分布，上有政策，下有對策，如風(fēng)水輪流轉，這個(gè)月我優(yōu)”，下個(gè)月你“優(yōu)”;或者考核結果中，待改進(jìn)類(lèi)的員工總是空無(wú)一人，使得好的機制在執行過(guò)程中走樣，強制分布也會(huì )淪為虛設。為什么出現這種情況?企業(yè)應該如何將強制分布推行下去?這是一個(gè)困擾企業(yè)各級管理人員，尤其是人力資源管理工作者的難題。

　　筆者通過(guò)調查分析，發(fā)現推行效果不佳或者推行不下去的原因大致有三：1、績(jì)效評價(jià)系統本身的主觀(guān)性強，不科學(xué)，不客觀(guān)。2、強制分布本身的操作缺陷，如部門(mén)人員少，無(wú)法強制分布;部門(mén)聯(lián)合強制分布時(shí)不同的考核主體評價(jià)尺度不一致等等。3、考核主體不愿得罪人，甘當老好人。

　　針對第一個(gè)原因，可以通過(guò)搭建科學(xué)的戰略目標分解體系，通過(guò)用價(jià)值樹(shù)層層分解法，或者尋找關(guān)鍵成功因素法，去尋找易量化的崗位績(jì)效指標，相對好解決。

　　針對第二個(gè)原因，可以通過(guò)增加強制分布的員工數量解決，如將幾個(gè)人數少的部門(mén)聯(lián)合起來(lái)進(jìn)行考核結果的強制分布;而對于不同部門(mén)主管打分的尺度把握不一致的問(wèn)題，也可通過(guò)由幾個(gè)部門(mén)負責人成立聯(lián)合評價(jià)小組的形式解決，總之，強制分布在操作層面細節的問(wèn)題是可以通過(guò)適當的機制改良加以解決。

　　針對第三個(gè)原因，部門(mén)主管不愿得罪下級，或者下級本身績(jì)效差別不大，不好強制分布，怎么辦?首先，企業(yè)要強調部門(mén)主管的責任意識，既然作為部門(mén)主管，就要勇于承擔部門(mén)的管理責任，績(jì)效管理是部門(mén)管理的核心內容，一個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jì)是否優(yōu)秀，往往在于部門(mén)主管的管理是否到位，很難想象，一個(gè)不敢得罪人的部門(mén)負責人能把一個(gè)部門(mén)管好。其次，強制分布強調的是獎優(yōu)懲劣的差異文化，內含正負激勵相結合的績(jì)效理念，因而，企業(yè)要努力營(yíng)造差異績(jì)效文化的氛圍。使得干的多，得的多;干得少，得的少。讓員工充分認清崗位績(jì)效差距是正常的，合理的。調整心態(tài)，接受現實(shí);認清差距，迎頭趕上。這樣，有利于強制分布的推進(jìn)。再次，企業(yè)的一把手要認清強制分布的本質(zhì)，親自推進(jìn)強制分布的建設。強制分布一般是基于平均主義的低績(jì)效環(huán)境設立的，其初始目的就是鼓勵優(yōu)秀的，鞭策落后的，但是，這遠遠不是其終極目標。如果通過(guò)強制分布，的確使先進(jìn)的保持先進(jìn)，落后的趕超先進(jìn)，員工普遍的績(jì)效意識和績(jì)效素質(zhì)得到大大提升時(shí)，強制分布就沒(méi)有存在的必要了，正如眼下國外大企業(yè)的績(jì)效考核的弱化正是建立在員工績(jì)效素質(zhì)普遍提升的基礎上。因而，一句話(huà)，績(jì)效考核是為了不績(jì)效考核，強制分布是為了不強制分布。