績(jì)效考核是一項系統化工程，必須要有相應的定量指標來(lái)做數據依據，但是目前我國商業(yè)銀行的很多定量數據指標分散在諸多的業(yè)務(wù)系統中，無(wú)法完成自動(dòng)提取。以下是yjbys小編為您整理的完善商業(yè)銀行績(jì)效考評體系的4個(gè)措施，希望能提供幫助。

　　商業(yè)銀行績(jì)效考核體系現狀分析

　　1.績(jì)效考核過(guò)于偏重對短期物質(zhì)的激勵

　　目前商業(yè)銀行績(jì)效考核辦法中簡(jiǎn)單地將考核結果與被考核機構的經(jīng)營(yíng)費用、被考核員工的工資獎金報酬收入直接掛鉤，短期激勵過(guò)度，缺乏員工的業(yè)務(wù)培訓、長(cháng)期福利和職業(yè)規劃等，容易造成基層機構、員工盲目擴張的短期經(jīng)營(yíng)行為。

　　物質(zhì)激勵的不足，也弱化了改革的認同度，導致改革出現上熱下冷、中層以下員工流失較為嚴重情形，薪酬偏重短期激勵也容易引起擁有客戶(hù)資源的員工在當期利益兌現的情況下頻繁跳槽。同時(shí)，績(jì)效考核過(guò)于側重經(jīng)營(yíng)崗位、對營(yíng)銷(xiāo)人員激勵過(guò)度的做法，使得前臺、后臺的獎勵水平被強行拉開(kāi)，導致內部溝通協(xié)調不暢甚至出現矛盾。此外，“摘櫻桃”效應使得優(yōu)秀人才率先流失，進(jìn)一步加劇國有商業(yè)銀行與外資銀行的差距。

　　2.績(jì)效考核結果缺乏有效地溝通與反饋

　　目前，我國商業(yè)銀行的績(jì)效考核機制中對考核結果缺乏與員工的參與和溝通。例如：很多商業(yè)銀行的員工并不了解本行的績(jì)效考核辦法，對待績(jì)效考核更是一種消極的態(tài)度�？�(jì)效考核很難調動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性。幾年來(lái)，由于對績(jì)效考核體系的不了解，很多員工誤以為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，認為績(jì)效管理就是自己獎金的獲得和職位的升遷。還有的員工并未將績(jì)效考核與銀行的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標聯(lián)系在一起。

　　在實(shí)踐中一些銀行比較偏重考核辦法的制定與指標分解落實(shí)，認為績(jì)效管理就是制定一套考核辦法，將考核辦法視作完成上級行任務(wù)的工具和手段、把考核結果當成工資獎金和職務(wù)晉升的數字依據，而沒(méi)有從績(jì)效計劃、輔導、評價(jià)、反饋和結果運用的系統角度進(jìn)行全面管理，存在將績(jì)效考核等同于績(jì)效管理的誤區。這使績(jì)效考核失去激勵、獎懲、培訓的重要功能，不利于銀行的長(cháng)遠績(jì)效與員工工作的有效結合。

　　3.績(jì)效考核考核指標偏重財務(wù)指標考核

　　目前的績(jì)效考核比較偏重于對財務(wù)指標的考核，對其他非指標未能給予足夠的重視。這種績(jì)效考核指標并不利于銀行的長(cháng)遠發(fā)展目標的實(shí)現。

　　這主要是因為，一方面財務(wù)指標主要來(lái)自于財務(wù)報表，反映的是過(guò)去的經(jīng)營(yíng)成果，對銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的判斷具有滯后性;

　　另一方面績(jì)效考核的壓力迫使經(jīng)營(yíng)者過(guò)分注重財務(wù)結果，而財務(wù)結果的短期性可能會(huì )使經(jīng)營(yíng)者滋生急功近利思想和短期行為。

　　另外，規模和效益指標在目前的考核體系中往往占絕大部分比重，而質(zhì)量指標所占比重很小，這種權重分配在當期收益得到提升的同時(shí)也加大了銀行未來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，制約著(zhù)銀行的可持續發(fā)展。同時(shí)，非財務(wù)指標也沒(méi)有得到足夠重視，忽視了產(chǎn)品創(chuàng )新、內部管理、客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量以及員工發(fā)展等其他一些非財務(wù)指標對銀行信譽(yù)提升、品牌創(chuàng )造、價(jià)值創(chuàng )造等方面起到的重要作用，未能實(shí)現“存款立行、貸款立行”向“服務(wù)立行、品牌立行”的理念轉變。

　　4.績(jì)效考核結果缺乏科學(xué)的數據作支持

　　績(jì)效考核是一項系統化工程，必須要有相應的定量指標來(lái)做數據依據，但是目前我國商業(yè)銀行的很多定量數據指標分散在諸多的業(yè)務(wù)系統中，無(wú)法完成自動(dòng)提取。同時(shí)，由于績(jì)效考核辦法的頻繁調整，是銀行缺乏一個(gè)完整的、科學(xué)的、準確的績(jì)效考核體系，這種體系是不能為績(jì)效考核提供數據依據的，這也在很大程度上增加了績(jì)效考核的工作量和難度。

　　完善商業(yè)銀行績(jì)效考評體系的有效措施

　　1.積極完善激勵獎勵制度，避免員工短期行為

　　要采取長(cháng)期性、多層次、多樣化的激勵手段，為員工尤其是優(yōu)秀員工打造一副“金手銬”，在員工與銀行之間建立心理契約，為員工提供愿景并引導員工在工作中放長(cháng)視野、克服片面短期化的行為，使得員工自覺(jué)基于銀行長(cháng)期利益最大化目標而做出經(jīng)營(yíng)行為。

　　同時(shí)，引入員工能力考核機制，避免“成王敗寇”式結果考核機制帶來(lái)的弊端，做到員工培養因材施教，幫助員工尋找到最適宜自身的職業(yè)發(fā)展道路，也有利于銀行尋找到具有不同能力特點(diǎn)的優(yōu)秀人才。此外，要重視績(jì)效考核結果的應用與員工激勵的關(guān)系，要能反映出員工與所在崗位的適配程度，使得績(jì)效考核確實(shí)發(fā)揮改善內部管理、增強員工責任意識、指導員工行為的重要作用。

　　2.加大配套系統開(kāi)發(fā)建設力度，為績(jì)效考核提供有力技術(shù)支持

　　科學(xué)、有效的績(jì)效考核體系，對管理信息的質(zhì)量有著(zhù)較高的要求，離不開(kāi)完善的信息技術(shù)系統的技術(shù)支持。如果信息的精細度與考核指標不匹配，也會(huì )影響績(jì)效考核實(shí)施的效果和可信性。

　　一要建立完善的會(huì )計核算系統，實(shí)現對各級機構和個(gè)人的收益、成本等核心數據的精確歸集和分配，為績(jì)效考核提供數據支持;

　　二要建立一個(gè)績(jì)效考核的測量評價(jià)和信息報告系統，為管理人員實(shí)施績(jì)效考核并分析、匯總考核結果提供便利、高效的途徑;