導語(yǔ)：隨著(zhù)經(jīng)濟環(huán)境的變化，作為中國經(jīng)濟發(fā)展主導力量的國有企業(yè)正處于轉型階段，隨著(zhù)國企改革的進(jìn)行，原有的績(jì)效考核制度已無(wú)法適應新的需求，新的績(jì)效考核制度正在形成。

　　所謂績(jì)效考核，是一種對員工或組織業(yè)績(jì)進(jìn)行量化評價(jià)的制度，通過(guò)系統的方法、原理來(lái)測定和測量員工或組織在崗位上的工作業(yè)績(jì)和工作效率，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果與員工的薪酬調整、職務(wù)升降等切身利益掛鉤，其最終目的是改善員工的工作表現，在實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)” 。

　　企業(yè)的績(jì)效考核以既定標準為依據，對其人員的行為表現和工作結果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過(guò)程，是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是保障促進(jìn)企業(yè)內部管理機制有序運轉，實(shí)現企業(yè)各項經(jīng)營(yíng)管理目標所進(jìn)行的一種管理行為。其目的有兩個(gè)層次：一是企業(yè)的戰略目標層;二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰略目標層說(shuō)，高效的績(jì)效考核可以提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現企業(yè)長(cháng)期目標和短期目標的結合，完成企業(yè)的戰略轉型，滿(mǎn)足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層說(shuō)，績(jì)效考核的目的主要有兩個(gè)：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績(jì)，并找到提升績(jì)效的方法;第二，為企業(yè)的人力資源決策提供依據。

　　一、現有績(jì)效考核存在的問(wèn)題

　　(一)對績(jì)效考核的理解偏差

　　績(jì)效考核的關(guān)鍵就是“績(jì)”和“效”，也就是員工的工作成績(jì)、效果。而很多企業(yè)則不了解績(jì)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要途徑之一，把績(jì)效考核僅僅作為利益分配的一種依據和工具。實(shí)際上，薪酬與績(jì)效結合只是績(jì)效考核的副產(chǎn)品，而不應該是績(jì)效考核的主要目的。

　　(二)缺乏科學(xué)的績(jì)效考核制度

　　1.考核標準不科學(xué)�？己藰藴适菄�有企業(yè)人事考核的衡量尺度，而考核標準的確定是一個(gè)非常重要并且難以解決的問(wèn)題。許多國有企業(yè)績(jì)效考核注重非量化的指標，如工作態(tài)度、工作能力等，而忽視客觀(guān)的、可量化指標(如工作成績(jì)等) 的考核。還有一些國有企業(yè)則盲目地追求量化，只考核量化的指標，非量化的指標則被作為不重要的指標被刪除。

　　2.考核主觀(guān)性嚴重。首先，由于考核過(guò)程的不夠客觀(guān)、不夠透明，使得整個(gè)考核體系缺乏客觀(guān)性，績(jì)效考核通常是對被考核者進(jìn)行評議和打分，在很大程度上靠的是考核者的主觀(guān)判斷和對被考核者的個(gè)人印象，考核者以自己的好惡標準來(lái)直接評判員工的工作，在一定程度上影響了考核結果的科學(xué)性;其次，考核盛行“中庸之道”。受中國傳統文化的影響，在工作生活中都奉行“中庸之道”，不愿意得罪人，這種思維主張無(wú)原則的“和稀泥”式的“老好人”主義， 使得考核結果千篇一律，進(jìn)而使得績(jì)效考核流于形式，影響了考核結果的客觀(guān)性、 真實(shí)性和準確性。

　　3.考核周期設置不合理。目前我國多數國有企業(yè)實(shí)行年度考核制，即在年初制訂計劃， 年終衡量計劃完成情況。這種周期設置是不合理的，考核周期不宜過(guò)長(cháng)也不宜過(guò)短，過(guò)長(cháng)則容易使員工失去對績(jì)效考核的關(guān)注，并且員工不能及時(shí)改進(jìn)工作;過(guò)短則會(huì )使員工過(guò)分地關(guān)注考核而影響正常的工作。

　　(三)績(jì)效考核的結果無(wú)法有效利用

　　首先，考核結束后，考核結果沒(méi)有得到及時(shí)反饋，員工無(wú)從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度，也不知道日后需要從哪些方面改進(jìn)工作，失去了努力的方向，績(jì)效的提高更加無(wú)從談起;其次，員工薪酬、福利沒(méi)有與其績(jì)效掛鉤，這樣不僅使員工失去繼續努力的信心，也使國企的管理者無(wú)法正確了解企業(yè)員工， 進(jìn)而無(wú)法實(shí)施相應的培訓、晉升和調動(dòng)等措施。

　　二、提高國有企業(yè)績(jì)效考核的有效對策

　　(一)加強績(jì)效考核宣傳，提高員工對績(jì)效考核目的的認識

　　一種新的管理觀(guān)念的引入需要有一個(gè)較長(cháng)的適應過(guò)程，績(jì)效考核絕非一日之功，不可能一蹴而就，因此企業(yè)必須充分利用各種手段對企業(yè)員工及企業(yè)管理者加強宣傳教育，為績(jì)效考核營(yíng)造一個(gè)良好的考核氛圍，要讓員工理解績(jì)效考核制度的真正內涵�？�(jì)效考核工作不只是定位在調整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而是著(zhù)眼于未來(lái)，通過(guò)績(jì)效考核來(lái)全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。

　　(二)建立科學(xué)的績(jì)效考核制度

　　1.確定科學(xué)的績(jì)效考核標準�？�(jì)效考核標準制定要根據不同企業(yè)、不同部門(mén)的實(shí)際情況有針對性地制定，應該做到定性考察和定量考核相結合，量化標準和非量化標準有主有次、相輔相成。例如，對服務(wù)部門(mén)，考核標準應該側重于非量化的服務(wù)態(tài)度;對業(yè)務(wù)部門(mén)應該側重于任務(wù)指標的完成情況，盡量做到量化考核;而對管理部門(mén)則要通過(guò)工作分析確定工作信息，建立高度客觀(guān)的工作標準，側重工作效率、完成結果等方面的考核，使評價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績(jì)上，以減弱考核過(guò)程中主觀(guān)因素的消極影響。

　　2.增加考核的客觀(guān)性。要排除主觀(guān)因素的干擾，增加考核的客觀(guān)性，可以從以下幾方面著(zhù)手：(1)選擇合適的考核人員。選定的考核者要具有較高的道德修養，能以高度負責精神和一絲不茍的態(tài)度對待考核工作，避免在考核中摻雜個(gè)人好惡。另外，還要考慮所選人員的代表性，參與考核的要涵蓋各個(gè)階層，應該包括被考核者的上級、同級、下級，保證考核的公平公正;(2)增加考核工作的透明度。在考核進(jìn)程中將考核工作公開(kāi)化，這里的公開(kāi)既包括考核標準等的公開(kāi)，也包括考核結果的公開(kāi)。在透明的情況下，使考核工作接受企業(yè)全體員工的監督，同時(shí)也讓員工了解自己的績(jì)效;(3)建立跟蹤考核機制。要根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，由企業(yè)人力資源部門(mén)對考核不定期進(jìn)行檢查，監督考核是否符合公開(kāi)、公正、公平的原則，以確保對員工評價(jià)的客觀(guān)性和真實(shí)性。

　　3.設置合理的考核周期�？己酥芷诘拇_定，可以根據考核的目的、對象以及對象的工作本質(zhì)決定�？�(jì)效考核的周期一般分為年度、季度、月度及日�？己�，通過(guò)對國有企業(yè)的整體分析研究，企業(yè)的考核周期可將員工的平�？己伺c月度、季度、年度考核有機結合起來(lái)，主要分以下兩種：(1)根據考核的目的來(lái)制定周期，為了獎懲類(lèi)的考核，其考核的周期與獎懲的周期保持一致;為了續簽聘用協(xié)議的考核，考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致;(2)根據考核指標來(lái)制定，任務(wù)績(jì)效指標主要以工作質(zhì)量、工作數量和工作進(jìn)度為衡量標準，考核周期不能太長(cháng)，以一個(gè)月為宜;周邊績(jì)效指標，主要與員工個(gè)人素質(zhì)和品格有關(guān)，衡量的是員工表現出來(lái)的工作熱情、 能否幫助別人以及與他人合作工作的表現，能否嚴格遵守企業(yè)規章制度，能否履行、支持和維護企業(yè)的目標等，綜合考慮這幾方面因素，制訂出周邊績(jì)效考核指標和權重，考核周期可以是半年或一年。