【案例】

　　我們是一家70人左右的電子商務(wù)公司，成立兩年，一直業(yè)績(jì)平平。今年老板計劃通過(guò)績(jì)效考核提高企業(yè)效益，要求全員考核。員工一聽(tīng)到績(jì)效考核，就覺(jué)得公司在想辦法扣錢(qián)，表面風(fēng)平浪靜，私下各種抵觸、排斥。

　　為了提高大家參與績(jì)效考核的積極性，我就組織培訓、績(jì)效宣導會(huì )來(lái)強調績(jì)效管理的好處，可效果不明顯。培訓時(shí)，大家默不做聲、沒(méi)有任何疑義，私下各種報怨，認為人事部沒(méi)事瞎折騰。

　　我該如何提高員工參與績(jì)效管理的積極性，用正常的心態(tài)面對績(jì)效考核呢?

　　【分析】

　　推動(dòng)績(jì)效管理的企業(yè)，據筆者了解至少有95%的企業(yè)不是以扣員工的錢(qián)為目的的。但很遺憾的卻至少是95%的企業(yè)在推行過(guò)程中，員工都會(huì )認為企業(yè)推行績(jì)效管理的目的就是為了扣他們的錢(qián)。

　　為什么會(huì )出現這種絕然相反的現象呢?主要原因有兩種：一是各自的角度不同;二是溝通不位。角度不同，則思維不同;思維不同，則認識不同;認識不同，則行為會(huì )不同。所以員工會(huì )抵觸與排斥。從案例中看，員工“表面風(fēng)平浪靜，私下各種抵觸、排斥”，那說(shuō)明公司平時(shí)的管理，在員工的心目中的認識是相對強勢的，所以才會(huì )出現員工表面是接受了，而心理卻完全是否定的的局面。如何解決這種問(wèn)題呢?

　　通常說(shuō)“被誤會(huì )也是種能力的缺現”，企業(yè)的本意被員工誤會(huì )、曲解，是員工的錯嗎?不是的。那是企業(yè)文化的錯，是企業(yè)管理層的能力缺現所造成的。如何改變這種情況呢?筆者建議如下：

　　一、通過(guò)親民消除隔核

　　員工為什么不相信管理層，那是因為員工與管理層相距的太遠，無(wú)法進(jìn)行有效的溝通與真誠地認知，形成兩個(gè)獨立帶而不可愈越。管理層需要修煉的是“親民”路線(xiàn)，走出管理層的自我思維，和員工融為一體。讓員工感受到與管理層是一個(gè)“戰壕”里的人。當管理層與員工成為“自己人”時(shí)，再加上自己綜合能力、高于員工的視野、低調的處事方式，消除與員工的之間的隔核是一件相對容易的事情。

　　會(huì )有朋友說(shuō)，如果管理層與員工過(guò)于“親昵”會(huì )不會(huì )影響自己的威信呢?反而讓員工覺(jué)得管理者應隨和而“放肆”到不遵守制度?不會(huì )的。人與人友誼來(lái)源于真誠，而不是生硬的制度。當你能真心為員工著(zhù)想時(shí)，員工是能感受到你的真心與付出的。

　　二、嚴于律己樹(shù)立形象

　　企業(yè)制度最主要的破壞者是誰(shuí)?絕對不是基層員工，而是高層或者是制度的起草者與執行者。戰國時(shí)期商鞅自魏國入秦，在秦國為什么能變法成功呢?除了制度的執行者商鞅本人嚴格遵守之外，當時(shí)秦孝公及秦孝公的哥哥——公子虔都能做以身執法。公子虔作為太子的老師，當太子未成年而違法時(shí)，公子虔忍“割鼻之辱”來(lái)護法。因此，能做到萬(wàn)眾一心，快速崛起，與高層嚴于律己的形象示眾不可說(shuō)沒(méi)有關(guān)系。

　　企業(yè)管理同樣的道理，如果想要在企業(yè)里績(jì)效推行到位，管理層的自我思維一定要打開(kāi)，將親民之路走下去，讓嚴于律己的形象樹(shù)起來(lái)，這樣的考核才會(huì )真正的發(fā)揮出應有價(jià)值。

　　現在你需要做的是，在管理層中先努力消除“強權文化”建立“親民文化”，這基本上是現在企業(yè)良性運作的起點(diǎn)，特別是現在的85后、90后的員工都不喜歡強權文化的管理方式。

　　也許公司的管理層認為自己的處事方式并不強權，但通過(guò)事情呈現的結果是強權，這是給員工的印象。哪怕是員工的誤會(huì )，那也是你們的方式給了員工這種錯覺(jué)。被人誤會(huì )也是一種能力的缺現，請先補好這一課。