為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶(hù)為中心、全員的市場(chǎng)意識，培育績(jì)效導向的企業(yè)文化，體現厚德、學(xué)習、速度、效率的新經(jīng)濟之時(shí)代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發(fā)現、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jì)效考核制度。

　　一、績(jì)效考核的目的、用途和方式

　　1、績(jì)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現、培養、使用人才，創(chuàng )建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶(hù)，以達到公司的經(jīng)營(yíng)目標和發(fā)展目標，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度、全員的滿(mǎn)意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

　　2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進(jìn)。

　　3、績(jì)效考核分月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。

　　二、考核原則

　　客觀(guān)性：績(jì)效考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實(shí)及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，對事不對人，保證考核評價(jià)結果客觀(guān)、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。

　　公平性：考核者必須公正無(wú)私，嚴禁營(yíng)私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績(jì)效考核標準。

　　公開(kāi)性：全體成員知道自己的詳細績(jì)效考核結果。

　　考核標準：以“員工績(jì)效考核標準表”為標準。

　　考核依據：崗位職責書(shū)、任務(wù)目標下達書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶(hù)滿(mǎn)意調查表。

　　三、考核內容、考核對象、考核標準

　　考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說(shuō)明考核辦法。

　　工作業(yè)績(jì)：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時(shí)性、準確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

　　工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導，團結協(xié)作，組織紀律，學(xué)習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

　　客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度：分外部客戶(hù)和內部客戶(hù)。

　　外部客戶(hù)：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿(mǎn)意度，由市場(chǎng)部負責收集和調查。

　　內部客戶(hù)：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調查。

　　組織管理能力

　　管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、市場(chǎng)大區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調，工作計劃、規章制度和會(huì )議決議的落實(shí)、發(fā)現人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導和管理者進(jìn)行考核。

　　扣分原則

　　為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進(jìn)行必要的處罰。

　　對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

　　具體內容和分數見(jiàn)績(jì)效考核表。

　　2.考核對象

　　根據崗位不同，考核對象分三類(lèi)，每一類(lèi)對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。

　　內、外部客戶(hù)相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分;工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分;客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分22分;共計85分。

　　內部客戶(hù)相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分;工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分;內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分;成本控制，滿(mǎn)分6分;共計75分。

　　C.管理人員：工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場(chǎng)大區經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分;工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分;外部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分10分;內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分;成本控制，滿(mǎn)分6分;管理能力，滿(mǎn)分20分;共計105分。

　　3.考核標準

　　根據崗位職務(wù)，確定考核標準，具體標準見(jiàn)員工績(jì)效考核標準表。

　　四、考核成績(jì)

　　根據考核結果的不同，考核成績(jì)分：杰出(Outstanding)，較好(Verygood)，合格(Good)，需要改進(jìn)(Improvementneeded)，不做評價(jià)(Notrated)。詳細內容見(jiàn)得分和考評對照表。

　　考核成績(jì)=(直接上級考評分數*60%+管理者考評分數*40%)

　　-扣減分數

　　五、考核辦法和考核時(shí)間

　　每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績(jì)由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績(jì)的60%，管理者考評占考評成績(jì)的40%，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出，以上結果，按分數填寫(xiě)在員工考核表上，交人力資源部。

　　次月1~5日，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績(jì)效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領(lǐng)導審核。

　　六、申述

　　如果有異議，可填寫(xiě)考核申述表，向隔級領(lǐng)導提出申述申請;有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。

　　具體申訴形式：見(jiàn)考核申述表。

　　年度績(jì)效考核：

　　每一財政年度終了，由人力資源部提供績(jì)效考核表，被考核人填寫(xiě)全年工作總結和自我評價(jià)，上交直接上級。

　　直接上級根據被考核人的工作表現、業(yè)績(jì)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫(xiě)上級評價(jià)，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

　　人力資源部綜合績(jì)效考核成績(jì)，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。

　　績(jì)效考核結束時(shí)，考核負責人必須與該員工單獨進(jìn)行管理溝通。

　　七、保密

　　績(jì)效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。

　　績(jì)效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。

　　任何人不得將績(jì)效考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　八、其他事項

　　公司的績(jì)效考核工作由人力資源部統一負責;考核負責人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jì)效考核培訓(由人力資源部組織)。

　　2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。

　　3、本制度自公布之日起試行。

　　擬制：

　　審核：

　　批準：