績(jì)效考核方法引入國內之后，真正創(chuàng )新的少，照搬照抄的多，結合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開(kāi)專(zhuān)家指導的多，企業(yè)能獨立操作的少……導致績(jì)效考核成了HR們的雞肋——“食之無(wú)味，棄之可惜”。

績(jì)效考核原本應該與具體工作的員工息息相關(guān)，結果卻成了企業(yè)少數“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒(méi)有復雜的公式就不能進(jìn)行績(jì)效考核，似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計算依據。一句話(huà)，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業(yè)不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。

對考核偏差及考核之煩，HR們也許比我有更多切身感受，故無(wú)需我去一一列舉。今天只想說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題：量化并非績(jì)效考核的全部！

首先聲明，我是主張考核要盡量量化的，只不過(guò)，我認為量化并非績(jì)效考核的全部。

為什么我要特別強調量化不是績(jì)效考核的全部呢？因為有的企業(yè)高管人員提出：考核必須量化，一切以系統（指企業(yè)的REP系統）給出的數據為準。凡是系統沒(méi)有數據支撐的事項就不要納入考核范圍。沒(méi)有業(yè)績(jì)指標的員工就不要考核。

果真如此，那績(jì)效考核就太簡(jiǎn)單了！就不會(huì )讓無(wú)數企業(yè)老板每夜輾轉反側，難以入睡了！

真能如此，那人力資源部門(mén)的員工睡覺(jué)都會(huì )笑出聲了。

如果一個(gè)企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核只針對部分員工，那么這樣的考核是不完整的、不公正的。如果只考核有業(yè)績(jì)指標的員工，那么績(jì)效考核不要也罷，因為這與計件工資似乎沒(méi)有什么兩樣。

順便說(shuō)一句，規模小的企業(yè)，不走“績(jì)效考核”的形式，工作安排到位，員工都很自覺(jué)，要不要這種“形式的考核”真沒(méi)有什么影響——創(chuàng )業(yè)初期無(wú)制度有活力的企業(yè)就是最好的證明。

問(wèn)題是一個(gè)規模較大的企業(yè)，員工超過(guò)千人甚至過(guò)萬(wàn)人，如果還不引進(jìn)或實(shí)施規范的績(jì)效考核，恐怕其發(fā)展就難以為繼了——許多因人浮于事而倒閉的企業(yè)應該是最好的證明！

國人有句老話(huà)“做多錯多”。如果考核一味量化，帶來(lái)的結果就是做得越多的人，可能會(huì )得分越低——因為他犯錯誤的機會(huì )更多。不做、少做工作的人則犯錯誤的機會(huì )大大減少。特別是對哪些沒(méi)有業(yè)績(jì)指標的崗位員工，這方面會(huì )表現的特別突出。