在一開(kāi)始制定績(jì)效指標的時(shí)候就讓員工參與其中，這既體現了對員工的尊重，也充分發(fā)揮了員工的積極性。以下是小編為大家整理的持續對話(huà)，讓你的績(jì)效管理“沒(méi)有意外”，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　沒(méi)有意外的績(jì)效管理才是讓員工得到成長(cháng)的績(jì)效管理�？�(jì)效管理最怕出現意外，卻又最容易出現意外。

　　為什么怕出現意外?因為績(jì)效考核結果最后要影響員工的薪酬調整和職位晉升，如果績(jì)效考核結果不在員工的意料之中，那么最可能的結果是什么?就是員工辭職。那么為什么又容易出現意外呢?這是由于企業(yè)的暗箱操作習慣導致的，很多經(jīng)理不習慣和下屬溝通，也不愿意聽(tīng)取員工意見(jiàn)，自己就把考核指標定了，而且在考核結束的時(shí)候也不讓員工知曉結果，直到工資調整完。

　　翻開(kāi)有關(guān)績(jì)效管理的課件資料，或者查閱有關(guān)績(jì)效管理的文章，你就會(huì )發(fā)現，這些資料或文章在論述績(jì)效管理的原則的時(shí)候，大多都提到了“參與原則”、“期望原則”、“雙向溝通原則”。他們把這些原則作為績(jì)效管理的原則加以強調。表面上看，這些原則對績(jì)效管理都是適用的，因為績(jì)效管理強調經(jīng)理與員工之間的溝通，強調經(jīng)理對員工表達期望，強調讓員工參與到績(jì)效管理中。從這個(gè)角度看，這些原則似乎沒(méi)有問(wèn)題。

　　深入分析，我們可以發(fā)現，這些原則大多只適用于績(jì)效計劃階段，即適用于績(jì)效指標制定階段，卻并不適用于績(jì)效管理的全過(guò)程�；蛘哒f(shuō)，這些原則僅僅是制定考核指標的原則，而非績(jì)效管理的原則。

　　在制定績(jì)效計劃階段，在經(jīng)理為員工制定考核指標的時(shí)候，強調員工的參與，強調經(jīng)理與員工進(jìn)行雙向溝通，為使績(jì)效考核指標的導向更加明確，更加有利于于幫助員工改善績(jì)效， 還要強調企業(yè)對員工的期望。

　　這些原則實(shí)際上只是保證了績(jì)效管理的第一個(gè)環(huán)節得到了控制。經(jīng)理與員工在制定績(jì)效考核指標的時(shí)候要與員工保持雙向的溝通，讓員工參與其中，并表達經(jīng)理或企業(yè)對員工的期望。無(wú)疑，這些原則對于幫助經(jīng)理為員工制定考核指標是有幫助的，它能引導經(jīng)理和員工制定出高質(zhì)量的考核指標，既保證了考核指標的質(zhì)量，也保證了經(jīng)理和員工之間的溝通，從這一點(diǎn)上講，這些原則是成功的，是我們需要的。

　　這些原則僅僅是績(jì)效管理的一般的原則，而不是根本原則，要想保證整個(gè)績(jì)效管理的過(guò)程都得到控制，在預定的軌道上運行，僅僅提出這些原則是不夠的。

　　為了使整個(gè)績(jì)效管理的過(guò)程得到控制，我們還必須強調一個(gè)原則，這個(gè)原則也就是績(jì)效管理的根本原則——“沒(méi)有意外”。

　　1.什么叫“沒(méi)有意外”?

　　所謂“沒(méi)有意外”，是指經(jīng)理在對員工進(jìn)行績(jì)效管理和考核的時(shí)候，員工對績(jì)效管理的流程不會(huì )感到意外，對績(jì)效考核的程序不會(huì )感到意外，對有關(guān)考核指標的標準以及標的完成情況不會(huì )感到意外，對考核的結果不會(huì )感到意外。

　　也就是說(shuō)，在進(jìn)行績(jì)效管理和考核的時(shí)候，經(jīng)理與員工應該對考核的程序、考核指標、指標的標準、每項指標的完成情況以及最終的考核結果等關(guān)鍵內容有一致的理解，至少不會(huì )出現較大的分歧。

　　2.為什么要強調“沒(méi)有意外”?

　　那么，為什么要把“沒(méi)有意外”作為績(jì)效管理的根本原則加以強調?提出“沒(méi)有意外”對我們的績(jì)效管理意味著(zhù)什么?這個(gè)問(wèn)題可以從“沒(méi)有意外”提出的背景來(lái)回答。

　　請大家回憶一下你所參加過(guò)的績(jì)效考核，或者你所了解的績(jì)效考核，都是一種什么情形?在經(jīng)理對你進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，你是否知道自己將被考核哪些內容，是否知道考核的周期?是否知道考核將如何進(jìn)行，按什么程序進(jìn)行?在考核之前，經(jīng)理是否與你溝通過(guò)考核指標的完成情況，是否對你進(jìn)行了輔導?是否為你提供了必要的幫助?考核結束之后， 經(jīng)理是否與你溝通考核結果?是否幫助你制定了績(jì)效改進(jìn)計劃?

　　實(shí)際上，很多企業(yè)都做不到這個(gè)程度，更多企業(yè)的做法是在某個(gè)時(shí)刻，由人力資源部編制一些考核表格，發(fā)給直線(xiàn)經(jīng)理去填寫(xiě)，直線(xiàn)經(jīng)理按照表格的內容進(jìn)行填表打分，然后交還人力資源部。

　　而在這個(gè)過(guò)程中，作為績(jì)效主人的員工通常都是不知情的。最多也只是在考核表格的一個(gè)角落里簽上自己的名字，以表示經(jīng)理已經(jīng)履行了告知的程序。至于員工對考核結果是否滿(mǎn)意，是否有需要申辯的意見(jiàn)，績(jì)效考核對于員工績(jì)效的改善是否起到了幫助作用，績(jì)效管理的目的是否已經(jīng)達到，這些根本和實(shí)質(zhì)的內容，通常沒(méi)有被考慮。

　　這樣的考核過(guò)程基本上是一種暗箱操作的模式，是企業(yè)對員工進(jìn)行的單向行為。由于事前、事中以及事后都沒(méi)有員工的參與，使得績(jì)效考核成了認認真真走形式，對員工績(jì)效的提高，對企業(yè)業(yè)績(jì)的改善起不到任何好的作用。非但不能起到好的作用，更引起了直線(xiàn)經(jīng)理的反感，引起了員工的反對，制造了恐慌的情緒。

　　實(shí)際上，“沒(méi)有意外”的原則與上述“參與原則”、“期望原則”、“雙向溝通原則”并不沖突，這三個(gè)原則是“沒(méi)有意外”原則的基礎，“沒(méi)有意外”原則是這三個(gè)原則得以實(shí)現的保證。

　　所以，我們就有必要把“沒(méi)有意外”這個(gè)原則作為根本加以強調，以扭轉經(jīng)理的績(jì)效考核觀(guān)念，扭轉績(jì)效考核的被動(dòng)局面，使績(jì)效考核歸位，減少人為因素的干擾，真正成為幫助員工改善績(jì)效的思想而不是制造恐慌的工具。而要做到這一點(diǎn)，績(jì)效管理就必須以“沒(méi)有意外”成為根本原則。

　　3.如何實(shí)踐“沒(méi)有意外”?

　　要想使“沒(méi)有意外”這個(gè)原則真正得到實(shí)施，成為績(jì)效管理的根本原則，必須做好以下幾個(gè)工作：

　　(1)在制定績(jì)效計劃階段，讓員工全程參與，在制定關(guān)鍵績(jì)效指標以及衡量標準的時(shí)候廣泛征求員工的意見(jiàn)。經(jīng)理與員工以績(jì)效合作伙伴的方式進(jìn)行工作，既對員工提出要求，也傾聽(tīng)員工的想法，獲得員工的理解和支持，讓員工對考核指標做出承諾。這是保證“沒(méi)有意外”的起點(diǎn)。

　　在一開(kāi)始制定績(jì)效指標的時(shí)候就讓員工參與其中，這既體現了對員工的尊重，也充分發(fā)揮了員工的積極性。畢竟對工作了解最多的還是從事具體工作的員工，員工最清楚自己的工作哪些是重點(diǎn)，哪些薄弱環(huán)節。有了他們的參與，績(jì)效考核才更有針對性，更能幫助員工改善績(jì)效。作為控制點(diǎn)，經(jīng)理與員工都應在雙方達成一致的業(yè)績(jì)合同上簽字，雙方各執一份，以便隨時(shí)查閱。

　　同時(shí)，在這個(gè)階段，為保證后續工作沒(méi)有意外，經(jīng)理還要與員工就考核時(shí)間、考核方式等內容達成一致，讓員工知道考核的截止期限，以便于調整自己的工作計劃，更好地完成指標。

　　(2)在績(jì)效溝通與輔導階段，也就是在績(jì)效管理的過(guò)程當中，經(jīng)理應與員工保持持續不斷的溝通，經(jīng)常與員工一起回顧考核指標，總結指標的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽(tīng)取員工的匯報，以便于針對性地為員工提供幫助。

　　為保證考核的時(shí)候不出現意外，這時(shí)候經(jīng)理和員工都要做一個(gè)工作，那就是記錄績(jì)效表現，經(jīng)理要記，更重要的是員工自己也要記。

　　記錄績(jì)效表現的好處在于它能為考核提供事實(shí)依據，為績(jì)效分析提供事實(shí)依據。有了它，我們可以清楚地知道員工的績(jì)效表現，知道如何為員工打分，知道員工表現得好是為什么，表現不好又是為什么。這樣，經(jīng)理給員工提供的改善建議就更加有建設性，員工也能因此獲得更好的提升。

　　(3)在績(jì)效考核階段，為保證沒(méi)有意外，經(jīng)理應與員工進(jìn)行正式的績(jì)效面談。在面談的時(shí)候，經(jīng)理與員工都要做充分的準備，準備業(yè)績(jì)合同、崗位說(shuō)明書(shū)、績(jì)效記錄等資料。面談過(guò)程中，經(jīng)理與員工就考核指標并依據員工的表現進(jìn)行充分的溝通，既要指出不足，更要表?yè)P優(yōu)點(diǎn)，使績(jì)效考核面談成為經(jīng)理與員工之間探討成功的機會(huì )，而不是批評會(huì )。

　　通過(guò)充分的溝通，使員工認識到自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，在此基礎上提出建設性的改進(jìn)建議，與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃，放到下一個(gè)績(jì)效周期加以改善，使績(jì)效管理致力于幫助員工和組織一起成長(cháng)的目標得到實(shí)現。

　　如果人力資源部門(mén)的頭腦中時(shí)刻都有“沒(méi)有意外”這個(gè)原則，那么他們在設計績(jì)效管理方案的時(shí)候就會(huì )通盤(pán)考慮，提出系統性的解決方案;如果經(jīng)理頭腦中時(shí)刻都有“沒(méi)有意外”這個(gè)原則， 那么他們在對員工進(jìn)行績(jì)效管理和考核的時(shí)候，就會(huì )更加用心，考核程序就會(huì )更加合理，績(jì)效管理就會(huì )更加有成效;如果員工頭腦中時(shí)刻都有“沒(méi)有意外”這個(gè)原則，那么，他們就會(huì )更加主動(dòng)與經(jīng)理進(jìn)行溝通，去獲取對自己績(jì)效提高有幫助的信息和資源。

　　我們必須再次重申這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，那就是，績(jì)效管理的根本目的在于上下級之間持續進(jìn)行的溝通，幫助員工和組織一起成長(cháng)，而“沒(méi)有意外”是這個(gè)目的的根本保證。在績(jì)效管理體系設計和執行的時(shí)候必須把“沒(méi)有意外”這個(gè)原則作為根本原則加以強調。