人力資源部門(mén)要明確績(jì)效數據的來(lái)源，將所有的績(jì)效數據進(jìn)行分類(lèi)，可以將績(jì)效數據來(lái)源分為報表類(lèi)、下游或第三方、上級驗證和稽核類(lèi)四類(lèi)。以下是小編為大家整理的KPI：你的數值算錯了嗎，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
到了月底，績(jì)效考核分數又打不出來(lái)?
分數雖然打出來(lái)了，結果卻和實(shí)際情況背道而馳?
有人明明工作出錯多，但考核得分卻很高?……
KPI指標體系完成了搭建，卻頻頻出錯?思前想后，我們習慣把責任推給工具，卻忘了檢查自己的分值計算問(wèn)題。
通常來(lái)說(shuō)，由于職能劃分的原因，部門(mén)間往往容易成為盲區，得不到有效的管理。如果僅僅給各崗位制定了目標管理卡，而沒(méi)有對數據收集進(jìn)行安排和協(xié)調，那么就會(huì )導致組織中存在模糊地帶，各部門(mén)的責權不明確，部門(mén)間的界面管理缺失，KPI數值因此出現偏差。
明確數據類(lèi)型
為了保證績(jì)效考核的有效性，人力資源部門(mén)牽頭組織績(jì)效數據收集工作，相互關(guān)聯(lián)的部門(mén)需要打破壁壘，進(jìn)行緊密的配合。
人力資源部門(mén)要明確績(jì)效數據的來(lái)源，將所有的績(jì)效數據進(jìn)行分類(lèi)，可以將績(jì)效數據來(lái)源分為報表類(lèi)、下游或第三方、上級驗證和稽核類(lèi)四類(lèi)。明確分類(lèi)后，確定數據來(lái)源，也就是明確提供數據的崗位的責權。
我們說(shuō)管理就是要學(xué)會(huì )用數字說(shuō)話(huà)，所以，凡是能夠數字化的績(jì)效數據，都在報表中體現。部門(mén)內部流轉的工作、數據、表現，由直接上級來(lái)進(jìn)行記錄、驗證;部門(mén)、崗位之間的工作流轉，由下游或第三方來(lái)提供數據;任務(wù)型的工作由人力資源部門(mén)進(jìn)行重點(diǎn)工作稽核時(shí)進(jìn)行記錄驗證。
明確數據提供崗位
明確了數據來(lái)源和數據提供崗位，誰(shuí)來(lái)填報表，誰(shuí)來(lái)為下級記錄，誰(shuí)來(lái)為其他崗位記錄，記錄哪些數據，怎么記錄，都需要人力資源部門(mén)進(jìn)行統一規劃和協(xié)調。這時(shí)候《績(jì)效數據收集與傳遞表》就顯得尤為重要，它讓我們每個(gè)崗位可以一目了然地知道，“我”需要提供什么樣的“數據”，這個(gè)“數據”是用來(lái)考核“誰(shuí)”。
以采購部的績(jì)效數據考核為例，可以制作如下《績(jì)效數據收集與傳遞表》，明確各車(chē)間、物控員、物控員經(jīng)理、倉庫的績(jì)效數據收集任務(wù)。
表格交給負責人，HR就可以高枕無(wú)憂(yōu)，安心等待月底績(jì)效考核打分了么?當然不是。一張報表，一個(gè)數據，如何保證數據的真實(shí)性?我們需要做好下面的工作。
數據定義要明確、具體記錄工具設計要遵循這樣的原則，讓數據提供崗位清楚知道標準以及計算方法等，摒除只憑部門(mén)的主觀(guān)判斷來(lái)收集和提供數據的可能。
如A企業(yè)的采購計劃達成率，到底是按采購項數計算還是按采購件數計算的爭議問(wèn)題，庫管員按照采購件數進(jìn)行計算，采購計劃達成率20%，而計劃物控部物料管控專(zhuān)員按照采購項數進(jìn)行統計的數據為85%，數據不統一而且相差巨大，引起采購部的強烈抗議。因此，各部門(mén)的統計績(jì)效考核數據，口徑、標準、方法以及數據來(lái)源等一定要保持一致性。
回避原則和相互驗證
要避開(kāi)由本部門(mén)提供自己部門(mén)的績(jì)效考核數據，部門(mén)級的考核數據盡量由其他部門(mén)提供。但在實(shí)際操作中，可能會(huì )遇到某些數據無(wú)法由其他部門(mén)提供的情況，那HR在制定時(shí)，要考慮到數據的驗證問(wèn)題，如部門(mén)自己提供數據，但須由其他部門(mén)進(jìn)行確認后，再進(jìn)行使用。
數據要有時(shí)效性
有些績(jì)效考核數據的收集必須要當時(shí)記錄下來(lái)，不要等到月底統計時(shí)才來(lái)回憶統計數據，這樣收集上來(lái)的數據就不具有時(shí)效性。如考核統計技術(shù)圖紙設計質(zhì)量，發(fā)現圖紙錯誤時(shí)沒(méi)有做好記錄，到月底統計時(shí)可能出現漏報情況�；蛱岢鲈搯�(wèn)題，而技術(shù)部門(mén)要求說(shuō)明是訂單歸屬，以及哪種圖紙的問(wèn)題。沒(méi)有相關(guān)的證據和記錄，會(huì )讓績(jì)效考核碰到壁壘。另外，部門(mén)負責人在對員工考核時(shí)，如果平時(shí)沒(méi)有對員工的一些工作表現做好記錄，那么到月底對員工打分時(shí)，也只是憑印象了。
績(jì)效關(guān)乎員工薪酬、晉升等問(wèn)題，又涉及多部門(mén)，人力資源部門(mén)如何做到績(jì)效數據收集過(guò)程的管理不失控呢?那就要進(jìn)行過(guò)程控制。對此，資深HR提出了一些建議。
生產(chǎn)制造企業(yè)HR 王強：為了把數據收集在人資部門(mén)可控的范圍內，過(guò)程數據的提報很重要。將可以每周提報的數據，要求提交周報表和周數據，一來(lái)能夠及時(shí)發(fā)現是否有崗位存在不知道怎么填報或不知道該填報什么的問(wèn)題，二是通過(guò)過(guò)程的數據能夠及時(shí)發(fā)現經(jīng)營(yíng)管理中的一些問(wèn)題。
4A廣告公司HR May：我們公司非常注重過(guò)程稽核，針對數據填報的原始數據進(jìn)行稽核驗證，保證了報表及數據背后來(lái)源的支撐性和可驗證性。通過(guò)稽核，也能夠引起各數據提供崗位(各部門(mén))的重視，保證了數據的真實(shí)性和有效性。
私企人事主管張蒙：我們公司的績(jì)效過(guò)程把控很簡(jiǎn)單，領(lǐng)導出面。重要的部門(mén)考核表格都由相關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行審核，數據是否準確，除了要求考核者提供附件，還需要領(lǐng)導簽字。讓大家都重視起來(lái)，數據自然真實(shí)有效了。
對于我們的各項績(jì)效指標來(lái)說(shuō)，如果績(jì)效數據不能很好的契合實(shí)際，就會(huì )導致績(jì)效考核流于形式，無(wú)形中也就是成了大家認可的“擺設”。因此，讓績(jì)效管理真正回歸管理的本質(zhì)，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具，而績(jì)效考核體系，需要隨著(zhù)管理工作的不斷深入，適時(shí)的進(jìn)行改進(jìn)，最終有效地支持企業(yè)整體運營(yíng)。