導語(yǔ)：隨著(zhù)現代建筑施工企業(yè)管理水平的提高，績(jì)效考核已成為建筑施工企業(yè)重視和應用的一個(gè)重要目標。建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有其行業(yè)的特殊性，績(jì)效考核與其他企業(yè)存在一定的差異。

　　大多數員工都愿意了解自己的工作成績(jì)，想知道自己如何能工作得更出色，工作績(jì)效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現自己的潛能，改進(jìn)工作績(jì)效，促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展�？�(jì)效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。

　　1 績(jì)效考核的概念

　　績(jì)效考核是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的原理和方法來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)，績(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整，獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益�？�(jì)效考核應該具有導向性、嚴肅性、及時(shí)性，充分發(fā)揮考核的杠桿作用，調動(dòng)職工創(chuàng )效活力，努力減虧扭虧，確保實(shí)現年度利潤指標，推動(dòng)企業(yè)持續健康發(fā)展。

　　2 績(jì)效考核方法

　　建筑企業(yè)應該將深化績(jì)效管理確定為年度重點(diǎn)工作任務(wù)之一進(jìn)行安排，以期通過(guò)績(jì)效考核激勵作用的發(fā)揮，達到提高組織活力，不斷提升工作效率、效果和業(yè)績(jì)水平的目的。

　　2.1 制定關(guān)鍵績(jì)效考核指標

　　科學(xué)制定目標任務(wù)，緊扣年度重點(diǎn)工作，制定年度工作考核指標，并逐一分解到各科室負責人和具體責任人，同時(shí)，明確相應的分管領(lǐng)導，做到以重點(diǎn)任務(wù)的考核促進(jìn)全員績(jì)效的有效開(kāi)展，形成了“室室有目標、人人有指標”的良好局面。

　　2.2 編制崗位說(shuō)明書(shū)

　　除臨時(shí)雇工以外，其他人員一律定編、定崗、定員管理，根據崗位要求編制崗位說(shuō)明書(shū)，對各崗位設定一套合理的關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　2.3 完善的績(jì)效考核程序

　　建立全員績(jì)效管理體系，確立績(jì)效考核指標，每月制定績(jì)效管理工作簡(jiǎn)報，通報部門(mén)及個(gè)人的考核成績(jì)�？�(jì)效考核部門(mén)應該按照績(jì)效計劃、執行、檢查、考核、整改的閉環(huán)管理思路，全面推進(jìn)一線(xiàn)員工“精益計分制”績(jì)效考核，有效保證績(jì)效指標的層層落實(shí)并且良好地執行。一旦工作中出現紕漏，每月一次切實(shí)實(shí)施的檢查和考核也能及時(shí)促成整改，盡快改進(jìn)方式方法，提高全公司績(jì)效。

　　2.4 考核頻次

　　推行月度考核，季度總結的考評制度。每月月初對上一個(gè)月的績(jì)效考核成績(jì)進(jìn)行公示、分析和改進(jìn)，確定下一個(gè)月的績(jì)效考核指標，最后按季度進(jìn)行全面的檢查和評定，得出季度成績(jì)，另外，為了防止績(jì)效考核與現實(shí)脫節，還應該及時(shí)調整某些與現實(shí)情況不符的考核指標，確�？�(jì)效考核工作的針對性和實(shí)效性。

　　2.5 考核的評價(jià)與反饋

　　在差異化考核、分層分類(lèi)設置考核指標的基礎上，以書(shū)面交流、會(huì )議座談等形式充分征求職能部門(mén)意見(jiàn)建議，重新整理劃分考核內容，并把領(lǐng)導班子、干部學(xué)習情況納入實(shí)績(jì)考核，堅持每月和每個(gè)季度季末進(jìn)行全面的考核評價(jià)，及時(shí)通報考核結果，用以指導下一步工作計劃，提高考核效率。

　　2.6 強化獎懲機制建設

　　建筑企業(yè)考核獎懲項目主要有：項目物料采購的數量是否超定額用量、采購價(jià)格是否合理、有無(wú)存在違法違紀現象、有否貨比多家、付款條件是否優(yōu)惠、合同是否存在漏洞和訴訟風(fēng)險、是否履行了上級要求的各種制度措施等方面。企業(yè)各職能部門(mén)要充分發(fā)揮其職能作用，對項目進(jìn)行認真考核，并根據考核的結果對項目物料管理人員實(shí)行獎罰，并記入個(gè)人檔案，作為以后用人的依據。

　　3 績(jì)效考核中存在的問(wèn)題

　　3.1 缺乏有效的崗位分析

　　在建筑施工過(guò)程中，考慮到管理成本，企業(yè)只能根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標從所有崗位績(jì)效指標中選擇關(guān)鍵性指標作為重點(diǎn)考核項目，而非針對所有指標進(jìn)行考核，這的確節約了管理成本，但也存在弊端，比如極易造成績(jì)效考核指標過(guò)于寬泛，崗位職責和行為規范不嚴格等等。

　　3.2 績(jì)效考核工作任務(wù)執行不到位

　　由于建筑企業(yè)內部組織結構不完善，各部門(mén)之間未形成有效的溝通反饋機制，導致績(jì)效考核任務(wù)未得到有效執行。經(jīng)過(guò)分析筆者總結了績(jì)效考核執行力下降的原因：一是考核指標與現實(shí)條件相互脫節;二是缺少一套嚴格的考核培訓機制;三是沒(méi)有建立一套高效的溝通反饋機制;四是人際關(guān)系因素的影響;五是“對事先對人”的慣性與文化。

　　3.3 績(jì)效考核理念與基層工作嚴重脫節

　　目前，建筑企業(yè)的績(jì)效管理指標和管理思想僅僅為管理階層服務(wù)，而鮮少關(guān)注基層員工的工作狀況，以致基層員工對績(jì)效考核理念缺乏深入的了解，考核指標在基層形同虛設，得不到有效執行。已貫徹落實(shí)到基層的考核任務(wù)也狀況百出，甚至個(gè)別部門(mén)和個(gè)別人員對績(jì)效考核持懷疑態(tài)度，甚至將專(zhuān)職績(jì)效考核工作的人力資源管理部門(mén)孤立起來(lái)，不配合，使得部分考核指標在基層始終未得到有效執行。

　　3.4 績(jì)效考核缺少一套嚴格的反饋機制，考核結果的利用率不高

　　反饋機制不完善，相關(guān)部門(mén)和人員無(wú)法及時(shí)獲得考核信息，對下一步工作計劃的優(yōu)化和調整缺少依據，考核流程存在很大一部分人為操作的成分，考核任務(wù)流于形式;另一方面，考核信息未及時(shí)反饋也是降低考核工作實(shí)效性的一個(gè)重要因素。

　　4 對策

　　4.1 科學(xué)的進(jìn)行崗位分析

　　運用先進(jìn)管理手段，科學(xué)分解目標任務(wù)，關(guān)注各部門(mén)的協(xié)同貢獻，關(guān)注崗位特點(diǎn)和崗位要求，注重各部門(mén)、各個(gè)工作崗位的績(jì)效平衡。

　　4.2 加大對各級員工的培訓和宣傳

　　一是突出培訓業(yè)務(wù)核心，激勵培訓師不斷提升授課數量和質(zhì)量;二是針對全體員工開(kāi)展《安規》等與建筑行業(yè)相關(guān)的法律法規和安全管理等內容相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓，增強全員的安全意識和績(jì)效觀(guān)念，提升培訓中心核心能力，達到考核的目的。

　　4.3 制定科學(xué)的考核分配辦法

　　在對待考核結果上，為使考核辦法惠及每一個(gè)員工，充分體現按勞分配、公平合理的原則，凸顯當前公司業(yè)務(wù)轉型發(fā)展的需求，還要求各部門(mén)以現行考核辦法為基礎，制定部門(mén)內部的二次績(jì)效考核分配辦法，落實(shí)好班組建設績(jì)效面談講評制度，讓員工認可，真正起到激勵員工干好工作、激發(fā)積極性的目的。