導語(yǔ)：績(jì)效考核是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要內容，幾乎所有的企業(yè)都有自己的績(jì)效掛鉤考核方案，但是所有的企業(yè)都面臨的一個(gè)共同的突出問(wèn)題是，在績(jì)效掛鉤考核的實(shí)施過(guò)程中，已有的績(jì)效掛鉤考核制度很難達到預期的目標，甚至還產(chǎn)生了負面效應。
1. 銷(xiāo)售公司績(jì)效掛鉤考核概述
1.1考核原則
一是堅持了責、權、利相結合的原則。部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作任務(wù)與績(jì)效工資總額相掛鉤，職工個(gè)人的收入與個(gè)人工作業(yè)績(jì)、崗位職責相掛鉤。二是堅持了公平、公正、公開(kāi)的原則�？己藘热莺蜆藴矢鶕灸甓瓤傮w經(jīng)營(yíng)目標和工作任務(wù)，結合部門(mén)工作任務(wù)和性質(zhì)確定，建立績(jì)效工資集中考核制度，考核工作由公司考核領(lǐng)導小組負責，做到考核結果公開(kāi)透明。三是堅持了量化考核原則，以定量考核為主，定量考核與定性考核相結合。采用百分制對銷(xiāo)量、售價(jià)、貨款回收、費用、安全等任務(wù)指標量化考核，對于非量化指標實(shí)行定性考核。四是堅持了分級管理、分級考核、分級兌現的原則。公司負責對各部門(mén)的考核兌現，部門(mén)負責對職工的考核兌現。
1.2考核及兌現辦法
一是考核內容包括了經(jīng)營(yíng)、黨建、安全、精神文明建設、基礎管理、綜合治理、人口與計劃生育等各項工作，實(shí)行綜合考核。二是考核指標和分值以部門(mén)經(jīng)營(yíng)責任書(shū)指標、部門(mén)職責和業(yè)務(wù)性質(zhì)為主確定，銷(xiāo)售主體部門(mén)重點(diǎn)考核部門(mén)目標任務(wù)的完成，綜合管理部門(mén)重點(diǎn)考核部門(mén)綜合管理情況，兼顧公司整體目標任務(wù)的完成。三是年度考核以經(jīng)營(yíng)責任書(shū)考核為主，考核結果作為責任書(shū)兌現獎勵的依據;月度考核采取當月考核次月兌現的方式，并與績(jì)效工資掛鉤。四是公司績(jì)效工資兌現系數和基數由公司考核領(lǐng)導小組審定，部門(mén)績(jì)效工資兌現總額，職工績(jì)效工資由各部門(mén)依公司考核辦公室考核兌現的總額進(jìn)行分配。
1.3績(jì)效考核的作用
一是建立起收入分配激勵機制，把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作任務(wù)與績(jì)效工資相掛鉤，體現貢獻大收入高的分配原則，有效地調動(dòng)了職工的工作積極性和創(chuàng )造性。二是落實(shí)了經(jīng)營(yíng)目標管理責任制，通過(guò)量化考核提高了公司基礎管理水平和各部門(mén)工作效率，促進(jìn)各項目標任務(wù)的按期完成。
2 .銷(xiāo)售公司績(jì)效掛鉤考核中存在的問(wèn)題
2.1只注重結果考核，考核經(jīng)營(yíng)指標，不注重過(guò)程指標考核和績(jì)效溝通。
現在最常用的一種考核指標就是銷(xiāo)量、平均售價(jià)、貨款回收的完成量。這樣的考核指標明確地告訴銷(xiāo)售人員只要竭盡全力完成銷(xiāo)售任務(wù)就好，對于其他過(guò)程指標都可以不考慮。而對過(guò)程指標的考核，因為更多的是標準不明確，沒(méi)有關(guān)鍵點(diǎn)。同時(shí)，考核中不重視績(jì)效溝通，沒(méi)有持續跟進(jìn)指導，沒(méi)有有效地開(kāi)展績(jì)效溝通和指導工作。
2.2員工績(jì)效考核的指標體系難于建立
在實(shí)踐中，公司對部門(mén)考核的指標體系完整地建立起來(lái)了，而多數部門(mén)對員工的績(jì)效掛鉤考核往往沒(méi)有明確指標體系， 也沒(méi)有適當的評分標準，在對員工的考核兌現中吃大鍋飯，所有層級人員的考核指標都是一樣的，沒(méi)有體現出不同崗位和工作性質(zhì)。
2.3信息不對稱(chēng)帶來(lái)的難度
一方面，考核者并不一定深入了解各部門(mén)工作的特點(diǎn)、績(jì)效的體現、員工的工作重點(diǎn)等方面內容。另一方面，各部門(mén)及其員工有時(shí)也可能不全面了解公司對自己的期望和要求，因此在工作中不知道自己該如何提高績(jì)效。
2.4績(jì)效掛鉤考核標準不明確帶來(lái)的難度
由于銷(xiāo)售公司管理的范圍點(diǎn)多面廣，部門(mén)業(yè)務(wù)劃分和業(yè)務(wù)性質(zhì)各不相同，致使考核中難于形成統一的標準，對績(jì)效掛鉤考核產(chǎn)生了很大的影響。不同部門(mén)、不同崗位的員工可能會(huì )對工作質(zhì)量的績(jì)效標準做出非常不同的解釋?zhuān)煌脑u價(jià)者也同樣會(huì )產(chǎn)生意義相差很大的理解。
2.5暈輪效應的影響
暈輪效應，也叫“哈羅效應”，就是有關(guān)領(lǐng)導和工作人員在績(jì)效掛鉤考核過(guò)程中，過(guò)于看重部門(mén)或者員工的某些特別的或突出的特征，而忽略了被評估對象其他方面的因素，因此往往出現因為注重個(gè)別事實(shí)或特征去調整或平衡考核得分，直接影響考核結果的現象。
3.解決績(jì)效掛鉤考核中存在問(wèn)題及完善考核體系的對策
3.1 整合完善績(jì)效掛鉤考核體系。
一是要明確績(jì)效掛鉤考核部門(mén)的職責，加大考核的力度。二是要建立統一的考核標準，消除不同部門(mén)之間同一類(lèi)工作的標準差異、經(jīng)營(yíng)指標與考核指標的差異、扣分與加分標準的差異。三是要結合“7S、4E”管理標準進(jìn)一步的強化完善考核體系，各部門(mén)都要加強部門(mén)內部考核。
3.2 認真、細致、科學(xué)地做好績(jì)效掛鉤考核的指標設置。
一是結果性指標：在年初測算全年經(jīng)營(yíng)盤(pán)子和確定經(jīng)營(yíng)責任書(shū)指標的過(guò)程中就要考慮月度績(jì)效掛鉤考核的指標分解。在指標的考核掛鉤分值設置上，要對銷(xiāo)售主體部門(mén)、綜合管理部門(mén)和特殊業(yè)務(wù)部門(mén)分別設置。
二是過(guò)程性指標：要根據各部門(mén)和員工的職責范圍，結合公司和部門(mén)的“7S、4E”管理標準設置考核指標，同時(shí)還要考慮操作上的便利性，這些考核指標所需要的考核信息一定要容易獲取。
三是考核指標體系必須統一、有效�？己酥笜梭w系必須執行統一標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權威性。部門(mén)及其應參與制定他們自己的績(jì)效考核標準，在確定績(jì)效掛鉤考核的指標時(shí)，應盡量把定性指標進(jìn)行定量化。
3.3采取靈活多樣的考核方式。
公司在績(jì)效考核方式上要突出時(shí)效性，即由考核部門(mén)牽頭不定期的對各部門(mén)進(jìn)行抽查，對于突發(fā)性管理事件在第一時(shí)間進(jìn)行跟蹤考核，以對其進(jìn)行公正評價(jià)。同時(shí)，要加強績(jì)效考核的過(guò)程性，各部門(mén)要結合“7S、4E”標準認真填寫(xiě)工作日志，由部門(mén)負責人和主管經(jīng)理嚴格把關(guān)。把“7S、4E”標準的考核納入績(jì)效掛鉤考核之中。
3.4建立暢通的結果溝通機制。
一個(gè)完備的績(jì)效掛鉤考核體系必須要有一個(gè)完備的績(jì)效考核結果溝通機制。在溝通機制的建設上，公司首先要對考核結果進(jìn)行了公開(kāi)化，允許被考核單位對考核結果進(jìn)行申辯，提高了績(jì)效考核的透明度和權威性;另一方面，對考核中出現的問(wèn)題，考核主管部門(mén)主動(dòng)深入各部門(mén)進(jìn)行溝通，獲得部門(mén)和員工的更大認可度，有效地激勵和鞭策被考核部門(mén)及其員工積極工作。