導語(yǔ)：如何向標桿企業(yè)看齊，如何有效管理“人本西格瑪”是國內企業(yè)在管理方面所面臨的下一個(gè)挑戰，也是提升企業(yè)綜合競爭力的一個(gè)重要課題。“人本西格瑪”通過(guò)提供對員工敬業(yè)度和客戶(hù)投入度的測量和管理，使人的因素最終轉化為效率和利潤，從而能夠給企業(yè)提高競爭力實(shí)現業(yè)績(jì)增長(cháng)創(chuàng )造新的空間。、

　　員工敬業(yè)度和業(yè)績(jì)有很大的關(guān)聯(lián)。蓋洛普全球數據庫表明，員工敬業(yè)度調查得分最高的25%的團隊與得分最低的25%的團隊相比，生產(chǎn)效率提升38%，利潤率提升27%，客戶(hù)滿(mǎn)意度提升56%。

　　從2007年底到2008年初，蓋洛普在全球范圍內進(jìn)行了一次“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”，據此于2008年10月發(fā)布的調查報告顯示，中國員工的敬業(yè)度指數大大低于美英等發(fā)達市場(chǎng)，同時(shí)也低于泰國等一些亞洲鄰國。

　　這次調查基于我們的12個(gè)問(wèn)題，用電話(huà)采訪(fǎng)的形式來(lái)做，中國部分的調查涉及北京、上海、廣州、天津等10個(gè)重要城市，采訪(fǎng)總量2372個(gè)。根據對這12個(gè)問(wèn)題的回答，我們將員工分為敬業(yè)、從業(yè)、怠工三個(gè)層次。

　　在中國，敬業(yè)員工的比例為9%，怠工員工為19%，其余的為從業(yè)狀態(tài)，即把本職工作做好，沒(méi)有特別多的激情去做分外的事情。將敬業(yè)員工的比例和怠工員工的比例相比，就得出了員工敬業(yè)度指數，在中國，這一指數約為0.5：1，即有一個(gè)敬業(yè)的員工，就有兩個(gè)怠工的員工，而美國的敬業(yè)度指數是1.5:1，澳大利亞和巴西的敬業(yè)度指數都是1.2:1，泰國的敬業(yè)度指數是1:1，英國的敬業(yè)度指數則是0.7:1。

　　在主要行業(yè)中，政府部門(mén)和金融行業(yè)的敬業(yè)度指數居于前列，均為0.6:1，而建筑業(yè)的指數最低，僅為0.2:1。不同性質(zhì)的企業(yè)中，我國港澳臺企業(yè)的敬業(yè)度指數最高，達到1:1，國有企業(yè)的指數最低，僅為0.4:1。這與不同行業(yè)和企業(yè)中員工的教育程度、工作期望和工作環(huán)境有密切關(guān)系。

　　研究發(fā)現，敬業(yè)度指數與教育程度相互關(guān)聯(lián)。例如，研究生及以上學(xué)歷員工的敬業(yè)度指數最高，達到0.6:1。企業(yè)中管理人員相較于普通員工更敬業(yè)，其敬業(yè)度指數幾乎是全國平均水平的一倍。

　　研究指出，老員工并非等同于敬業(yè)員工。在企業(yè)中，工作年限為1～3年的員工，敬業(yè)度指數最高，達到0.7:1，7～10年的員工敬業(yè)度指數最低，僅為0.3:1。這主要是由于教育程度和行業(yè)分布等差異所致。

　　基于中國2006年10個(gè)城市就業(yè)人口的人均GDP數據，由于怠工員工的低效工作造成的潛在經(jīng)濟增長(cháng)損失，約占當年10個(gè)城市GDP的5%。

　　做一個(gè)簡(jiǎn)單的推算，如果我們能把敬業(yè)度指數從0.5:1提高到1:1，那GDP增幅就能提高1個(gè)百分點(diǎn)，如果能夠提到1.5:1，就能提高2個(gè)百分點(diǎn)。

　　中國員工的敬業(yè)度不高，主要受三個(gè)因素的影響。一是和中國的產(chǎn)業(yè)結構有關(guān)，在過(guò)去的30年中，中國已經(jīng)成為世界工廠(chǎng)，雖然也在進(jìn)行轉型的努力，服務(wù)行業(yè)也在逐步地擴大，但不可否認的是，第二產(chǎn)業(yè)(制造業(yè)、建筑業(yè))仍然在中國產(chǎn)業(yè)結構中占據核心地位。而調查顯示，和服務(wù)性行業(yè)相比，第二產(chǎn)業(yè)的員工敬業(yè)度相對較低。

　　從企業(yè)管理角度來(lái)看，中國企業(yè)以傳統管理模式為主，而傳統的管理模式重視流程化管理，組織形式偏重等級化的制度，對人的因素的重視程度較低，這也是員工敬業(yè)度不高的一個(gè)原因。

　　此外，員工敬業(yè)度和員工的受教育程度即勞動(dòng)力構成也有關(guān)聯(lián)。我們的調查顯示，員工受教育程度越高，其敬業(yè)度也越高。對于服務(wù)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，學(xué)歷是一個(gè)重要的標準，良好的教育可能幫助員工更好地理解工作的要求，個(gè)人的追求比學(xué)歷相對低一點(diǎn)的人也會(huì )高一些。

　　假設一切都不變，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)結構變化和升級，隨著(zhù)員工受教育程度的提高，員工的敬業(yè)度自然會(huì )有所提高，但是這種情況不是我們希望看到的，因為這樣的話(huà)就不需要經(jīng)理人了。

　　蓋洛普的咨詢(xún)實(shí)踐告訴我們，經(jīng)過(guò)努力，中國的一些優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)將員工敬業(yè)度提高到了一個(gè)較高的水平。在蓋洛普現有的中國客戶(hù)中，員工敬業(yè)度指數和蓋洛普亞洲乃至全球客戶(hù)的敬業(yè)度指數相比，差距正在逐步縮小。

　　但是，就整體市場(chǎng)而言，如何向標桿企業(yè)看齊，如何有效管理“人本西格瑪”是國內企業(yè)在管理方面所面臨的下一個(gè)挑戰，也是提升企業(yè)綜合競爭力的一個(gè)重要課題。“人本西格瑪”通過(guò)提供對員工敬業(yè)度和客戶(hù)投入度的測量和管理，使人的因素最終轉化為效率和利潤，從而能夠給企業(yè)提高競爭力實(shí)現業(yè)績(jì)增長(cháng)創(chuàng )造新的空間。