導語(yǔ)：工作績(jì)效考核是人力資源管理中一個(gè)非常重要的方面，工作績(jì)效考核體系的科學(xué)與否，直接體現出該組織的人力資源管理政策。交通行業(yè)現有的績(jì)效考核方法存在考核指標粗糙、考核方法簡(jiǎn)單、方式過(guò)于單一的問(wèn)題。
績(jì)效成效在一般意義上，可以理解為一定時(shí)期企業(yè)員工個(gè)人工作成績(jì)表現(業(yè)績(jì)、成效、效果)、團隊動(dòng)作效率和整體業(yè)績(jì)效益的總稱(chēng)。具體體現為：工作效率、工作任務(wù)完成的質(zhì)與量、工作效益。從組織角度看，企業(yè)績(jì)效可以劃分為員工個(gè)人績(jì)效、團隊績(jì)效和總體績(jì)效三個(gè)層次。一般認為，績(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程，包括計劃、衡量、分析、改進(jìn)和控制;它覆蓋了企業(yè)的戰略、文化、人員職責、管理方式(工作過(guò)程、工作產(chǎn)出)、績(jì)效目標、考核指標和衡量標準;它應建立在管理人員和員工持續不斷溝通的基礎上，其目的是實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標。
績(jì)效考核是指對員工在工作過(guò)程中表現出來(lái)的工作業(yè)績(jì)(工作的數量、質(zhì)量和社會(huì )效益等)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱(chēng)�？�(jì)效考核的目的是確認員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。
一、交通行業(yè)現有的績(jì)效考核方法
交通行業(yè)現有績(jì)效考核實(shí)行平時(shí)考核和年終考核相結合的形式。平時(shí)考核，又稱(chēng)不定期考核，是指管理機關(guān)或主管首長(cháng)對下屬的日常工作情況所進(jìn)行的經(jīng)常性的考核，重點(diǎn)考核員工履行崗位職責和出勤情況。年度考核概括來(lái)說(shuō)是先由個(gè)人總結，再由主管領(lǐng)導人員寫(xiě)出評語(yǔ)、提出考核等次的意見(jiàn)，經(jīng)考核委員會(huì )或考核小組審核后，由委黨組批準等次。
考核內容：德、能、勤、績(jì)四個(gè)內容。德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì )公德等方面的表現;能，是指履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力;勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現;績(jì)，是指完成工作的數量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
二、存在的問(wèn)題
經(jīng)過(guò)十多年的運行，交通行業(yè)績(jì)效考核主要存在以下問(wèn)題:
1.考核指標的粗糙化
績(jì)效考核標準是績(jì)效考核的具體參照條件，是衡量、評價(jià)每一位員工的統一標準和尺度�？�(jì)效考核指標的設計是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準確和有效性。同時(shí)績(jì)效考核指標也有激勵和引導作用，它反映了組織主張什么、提倡什么、約束什么，能夠為員工指明努力的方向。因此，績(jì)效考核指標的計應力求科學(xué)、合理、全面、公正，根據避免粗枝大葉，這樣才能發(fā)揮績(jì)效核的功能。
長(cháng)期以來(lái)，交通行業(yè)的員工績(jì)效考核指標一直從“德、能、勤、績(jì)”四個(gè)方面進(jìn)行考核。但這四個(gè)考核方面必須落實(shí)到具體的指標才有意義，否則，考核容易陷入“假、大、空”的困境。交通行業(yè)現行的這一考核指標體系的主要缺點(diǎn)就是指標設計的粗糙化，即缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足。評價(jià)指標過(guò)于抽象，執行標準模糊。例如:使用“思想進(jìn)步”、“工作完成”等不夠量化的指標。
此外，員工考核制度中規定的“德、能、勤、績(jì)”標準只是原則性的規定，績(jì)效測評標準過(guò)于籠統，雖然有的部門(mén)出臺了一些細則，但由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門(mén)之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無(wú)所適從。過(guò)于籠統的考核標準往往導致考核結果的失真，嚴重損傷了考核的公正性與有效性，也成為績(jì)效考核激勵功能有效發(fā)揮的障礙。
2.考核方法簡(jiǎn)單陳舊
在實(shí)際操作中，絕大多數部門(mén)只注重定期考核，即年終考核，因為年終考核直接關(guān)系到員工等級評定。而由于缺乏對平時(shí)考核如何操作的細則，平時(shí)考核基本流于形式。平時(shí)考核作為年終考核重要依據與補充，對員工最終考核結果的確定有很大的參考價(jià)值，但是，由于將考核方法簡(jiǎn)化為只進(jìn)行年終考核，大大影響了員工績(jì)效考核結果的準確性�，F階段，員工績(jì)效考核的結果在很大程度上仍然是“自我總結+ 領(lǐng)導決定”的形式，要真正做到領(lǐng)導與群眾相結合，在交通行業(yè)員工績(jì)效考核中還有很長(cháng)的路要走。
3.考核使用的方式過(guò)于單一
在交通行業(yè)員工績(jì)效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)行的單一考核及評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀(guān)因素，在很大程度上影響考核的結果�？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還會(huì )引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。
三、交通行業(yè)績(jì)效考核的改進(jìn)
當前交通企業(yè)的考核制度是按照傳統的人事考核(德能勤績(jì)式考核)的思路來(lái)設計的，沒(méi)有體現現代人力資源管理的先進(jìn)理念。針對員工考核制度中存在的問(wèn)題，我們可以運用現代人力資源管理理念設計一套績(jì)效管理制度。
1.構建績(jì)效管理體系
構建績(jì)效管理體系的整體思路：在公司發(fā)展規劃與業(yè)務(wù)定位的基礎上，從戰略分解的角度，調整與定位各部門(mén)、各公司職能，設計各部門(mén)、各公司(分類(lèi))的KPI體系。其核心是:實(shí)施以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標為核心，綜合應用各類(lèi)考核方法的績(jì)效考核體系系統。
1.1交通企業(yè)的崗位
交通行業(yè)有兩種性質(zhì)的崗位：
一類(lèi)是高層管理人員、部門(mén)經(jīng)理和技術(shù)性強的崗位;另一類(lèi)是與企業(yè)組織的戰略目標無(wú)緊密聯(lián)系，對其經(jīng)營(yíng)成果也無(wú)控制性的事務(wù)性崗位，如行政文秘、檔案管理員、門(mén)衛等。第一類(lèi)適合用目標關(guān)鍵性績(jì)效指標來(lái)考核:第二類(lèi)可以采用崗位績(jì)效指標(也稱(chēng)工作標準)等考核。當然，一個(gè)崗位到底適合用哪種考核方法要看該職位在企業(yè)組織中的地位和戰略目標而定。
1.2簽訂績(jì)效目標協(xié)議書(shū)
首先應該明確各個(gè)環(huán)節的工作內容，在計劃績(jì)效階段，要求各級管理者和下屬員工共同協(xié)商并確定在績(jì)效考核期內要考核的績(jì)效指標、績(jì)效目標、評價(jià)等級標準以及各項指標所占的權重，并簽訂書(shū)面的績(jì)效目標協(xié)議書(shū)。
1.3 關(guān)鍵績(jì)效指標的制定
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(Key Performance Index，KPI)是現代企業(yè)中受到普遍重視的問(wèn)題，關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核法是指運用關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標進(jìn)行績(jì)效考評的方法。這一方法的關(guān)鍵，是建立合理的KPI 指標。一般來(lái)說(shuō)，KPI的制定是通過(guò)研究組織內部各種工作流程情況，找出其中的關(guān)鍵參數，通過(guò)這些參數的衡量，制定評價(jià)績(jì)效最重要的若干項業(yè)績(jì)指標，這就形成了KPI。