導語(yǔ)：績(jì)效考核是人力資源管理的有效管理方法。地方電力企業(yè)開(kāi)展全員績(jì)效考核是完善人力資源管理系統，提升公司內部管理水平的必然選擇，更是保證企業(yè)實(shí)現戰略目標，可持續發(fā)展的內部保障。因此，解決目前地方電力企業(yè)績(jì)效考核中存在的一系列問(wèn)題，對地方電力企業(yè)的發(fā)展十分必要。

　　一、全面理解地方電力企業(yè)績(jì)效考核

　　績(jì)效是指人們從事活動(dòng)所產(chǎn)生的業(yè)績(jì)和效果。在企業(yè)內部，包括組織績(jì)效和員工績(jì)效，組織績(jì)效以員工個(gè)人績(jì)效為基礎，全體員工的績(jì)效最終體現為組織績(jì)效�？�(jì)效考核就是源于企業(yè)管理的一種員工評估制度;是檢查和評定員工履行崗位職責的程度與其工作業(yè)績(jì)的一種有效的管理方法。

　　地方電力企業(yè)開(kāi)展的全員績(jì)效考核是指以企業(yè)發(fā)展目標為導向，通過(guò)對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進(jìn)行檢查和評價(jià)，激勵員工持續改進(jìn)工作績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理方法。

　　地方電力企業(yè)的生產(chǎn)和管理特殊性，決定了地方電力企業(yè)績(jì)效考核的多產(chǎn)業(yè)性、多層次性和指標的復雜性特點(diǎn)。

　　通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯規劃提供必要的依據，激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效，提高企業(yè)整體績(jì)效，實(shí)現員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

　　二、地方電力企業(yè)績(jì)效考核的現狀及存在的問(wèn)題

　　1.績(jì)效考核目標不明確。地方電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著(zhù)如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)供電，企業(yè)領(lǐng)導沒(méi)有意識到員工績(jì)效考核管理的重要性，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中處于從屬地位，在開(kāi)展人力資源管理工作中本來(lái)就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績(jì)效管理重要性的認識不足，導致績(jì)效管理實(shí)施起來(lái)困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營(yíng)，員工的收入來(lái)源相對固定，對績(jì)效管理沒(méi)有足夠的認識，認為即使實(shí)施績(jì)效管理也不會(huì )對員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

　　2.考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門(mén)一直處于從屬地位，對部門(mén)職能人員的專(zhuān)業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線(xiàn)電力專(zhuān)業(yè)人員改行過(guò)來(lái)，就是通過(guò)各種關(guān)系進(jìn)入該部門(mén)，真正人力資源專(zhuān)業(yè)出身的廖廖無(wú)幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導致在具體實(shí)施績(jì)效管理考評工作中問(wèn)題突出：考核人員對績(jì)效管理的認識模糊，應該從哪些方面對員工的工作進(jìn)行績(jì)效考評沒(méi)有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發(fā)現績(jì)效管理中存在的問(wèn)題時(shí)缺乏善于總結和分析的能力。有的責任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡(jiǎn)化某些環(huán)節。最大的問(wèn)題就是在考核的過(guò)程中認為人事變動(dòng)和干部任用主要由領(lǐng)導決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績(jì)效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

　　3.考核過(guò)程中存在的問(wèn)題。一是考核的權力過(guò)于集中在高層，主管績(jì)效管理的人事部門(mén)也僅僅是為了完成上級的任務(wù)而開(kāi)展工作，這樣就失去了考核的價(jià)值。二是考核工作沒(méi)有制度化和規范化，純粹是為了考核而考核�？�(jì)效管理是為了促進(jìn)員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實(shí)不相符合的績(jì)效考評表，沒(méi)有完善的制度加以規范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價(jià)體系和標準應該是不同的，但是在實(shí)際操作中沒(méi)有對崗位加以區分，采用一套標準，這樣就不能有針對性地進(jìn)行考核，考核便缺乏真實(shí)和有效性�？荚u角度單一主要表現在對員工的考評結果是根據直接上屬領(lǐng)導對員工的直接評價(jià)為唯一標準，沒(méi)有從同事和工作性質(zhì)等多方面對員工的工作績(jì)效進(jìn)行考核。四是考核指標模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標，考評出來(lái)的數據無(wú)法進(jìn)行準確真實(shí)評價(jià)，這樣之前的考核工作也就相當于做了無(wú)用功。

　　三、建立健全地方電力企業(yè)績(jì)效考核的途徑

　　1.要對開(kāi)展全員績(jì)效考核的重要性和緊迫性形成共識。激發(fā)員工的績(jì)效十分重要，而開(kāi)展員工績(jì)效考核正是解決這個(gè)問(wèn)題的有效載體。實(shí)踐證明，通過(guò)開(kāi)展員工績(jì)效評估，使員工能了解自己的工作表現，幫助員工搞清楚應該做什么和為什么要這樣做，使員工有機會(huì )參與公司管理，提高了工作熱情和創(chuàng )新精神，為提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，增強核心競爭力發(fā)揮作用。要提高管理者對員工績(jì)效管理的重視。

　　2.要構建具有地方電力企業(yè)特色的績(jì)效考核管理體系。應用適合地方電力企業(yè)的績(jì)效評價(jià)辦法，對于企業(yè)負責人的績(jì)效評價(jià)可以采用企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)法、目標管理、關(guān)鍵績(jì)效指標、平衡計分卡等方法。對于部門(mén)負責人可以選擇目標管理、關(guān)鍵績(jì)效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jì)效指標法、360度評估法等績(jì)效指標。

　　3.要持續完善績(jì)效指標體系，提高績(jì)效考核管理水平�？偨Y績(jì)效管理經(jīng)驗成果，建立健全目標責任制，充分體現績(jì)效合約的行為引導作用，確保企業(yè)發(fā)展目標和年度業(yè)績(jì)指標得到層層分解落實(shí)，形成責任落實(shí)和績(jì)效考核動(dòng)力有效傳遞的工作機制。改進(jìn)企業(yè)績(jì)效考核辦法，積極優(yōu)化調整指標，使之緊密切合工作實(shí)際，準確反映需要提高的管理短板和地方電力企業(yè)的核心目標。

　　4. 要提高企業(yè)人力資源管理部門(mén)的地位，增強考評人員的素質(zhì)。在對員工進(jìn)行績(jì)效考核之前，領(lǐng)導者應該明確考核的目標，根據不同的崗位制定不同的績(jì)效標準來(lái)反映他們的工作效率。要保證績(jì)效管理得到貫徹實(shí)施必須要發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的作用。同時(shí)要提高考評人員的素質(zhì)，通過(guò)培訓和深造來(lái)保證他們真正掌握績(jì)效管理的操作方法和技巧。

　　5.要加大企業(yè)文化對員工績(jì)效管理的作用。員工績(jì)效管理體系的運行過(guò)程，實(shí)際上就是企業(yè)文化的灌輸過(guò)程，這樣可以使員工認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。在績(jì)效評估指標的設計過(guò)程中積極與員工溝通，鼓勵其學(xué)習與創(chuàng )新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競爭力。當然，企業(yè)還要把績(jì)效管理與戰略結合在一起，這樣能夠有效的、快速的達到企業(yè)的目標。

　　雖然目前地方電力企業(yè)的績(jì)效考核仍存在著(zhù)很多的問(wèn)題，但是只要和企業(yè)戰略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機結合，在績(jì)效管理的反復不斷的實(shí)施過(guò)程中，完善考評體系，規范績(jì)效管理制度，當前存在的問(wèn)題都會(huì )得到很好的解決。