一般而言，人力資源管理系統具有四大功能，這四大功能，不為單一人力資源業(yè)務(wù)模塊所具備，而是由四組相互關(guān)聯(lián)的人力資源業(yè)務(wù)模塊協(xié)同運行，形成的人力資源管理機制所產(chǎn)生。也是決定公司未來(lái)的人力資源管理系統的四種力量，下文就是小編整理的相關(guān)的知識點(diǎn)，歡迎大家閱讀!
人力資源管理系統應有四大功能，即能產(chǎn)生對企業(yè)擁有的人力資源進(jìn)行管理所必須的四種作用力：牽引力、推動(dòng)力、約束力和壓力。
對人的牽引力
企業(yè)中的人或組織中的人需要牽引力。當一個(gè)職業(yè)人加入某一企業(yè)或組織后，他在工作時(shí)間內就會(huì )處于聽(tīng)命狀態(tài)。他必須知道企業(yè)或組織將向哪里去，怎樣去，他想知道企業(yè)或組織的前途怎樣，自己的未來(lái)可能會(huì )怎樣，這是企業(yè)作為一個(gè)組織必須回答的問(wèn)題。對這個(gè)問(wèn)題明確而堅定的回答，就能使企業(yè)或組織對組織中的個(gè)人產(chǎn)生牽引力。一個(gè)企業(yè)或組織說(shuō)不清楚，或無(wú)法回答這個(gè)問(wèn)題，這個(gè)企業(yè)或組織就沒(méi)有牽引力，同時(shí)，這個(gè)企業(yè)或組織中的個(gè)人就會(huì )缺乏被組織化的內驅力。因此，明確企業(yè)或組織存在的價(jià)值和理由以及方向和前途，對員工的牽引力至關(guān)重要。人力資源管理系統首要的功能，就是要促使企業(yè)或組織對員工產(chǎn)生牽引力，這種牽引力來(lái)自企業(yè)或組織負責人提出的企業(yè)愿景、經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略以及年度經(jīng)營(yíng)計劃等，這種牽引力在人力資源管理系統中主要體現為經(jīng)理人隊伍的配置與安排上，也體現在對各級經(jīng)理人領(lǐng)導力的判斷上，即所謂的“搭班子”。一個(gè)企業(yè)或組織的領(lǐng)導班子是火車(chē)頭，對企業(yè)和組織的發(fā)展產(chǎn)生牽引作用，俗話(huà)說(shuō)得好“火車(chē)跑得快全靠車(chē)頭帶”。人力資源管理系統要有利于企業(yè)或組織強有力的領(lǐng)導班子的產(chǎn)生，有利于業(yè)務(wù)帶頭人才的脫穎而出。
從聯(lián)想管理的核心理念三要素：“搭班子、定戰略、帶隊伍”來(lái)看，很好的詮釋了企業(yè)發(fā)展所需牽引力產(chǎn)生的條件。而這三個(gè)要素的落實(shí)都需要與人力資源管理系統對接來(lái)實(shí)現。
其中，搭班子首先實(shí)現的是對“人”的牽引力或領(lǐng)導力，即“帶隊伍”。所謂“搭班子”是指聯(lián)想建立以總裁為首的戰略領(lǐng)導核心，最高層領(lǐng)導班子及各級領(lǐng)導班子。這個(gè)班子有集體智慧和德才兼備，能進(jìn)行戰略設計和科學(xué)決策;能發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(cháng)同時(shí)又能優(yōu)勢互補，形成集體的力量;能分工協(xié)作，快速實(shí)施，辦成個(gè)人能力所做不到的事;能帶隊伍，培養出各級干部梯隊，使聯(lián)想的事業(yè)后繼有人，保持事業(yè)的穩定和可持續發(fā)展，形成團結向上的管理文化;能不斷地相互學(xué)習交流，取長(cháng)補短，完善提高自我;有統一的意志和規范，有共同的行為準則，是聯(lián)想發(fā)展的中堅力量。戰略要靠班子來(lái)制定，隊伍要靠班子來(lái)帶，所以搭班子是三要素中第一位的，班子不和，什么事都做不成。
定戰略則是實(shí)現對企業(yè)組織中各崗位“事”或“工作”的牽引力。所謂“定戰略”是指公司各級領(lǐng)導干部要有大局觀(guān)念，要能長(cháng)遠考慮發(fā)展問(wèn)題，形成發(fā)展目標以后，要能層層分解成具體的績(jì)效計劃和戰術(shù)步驟，并在執行中優(yōu)化和修正目標。
用華為公司任正非的話(huà)來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要四種領(lǐng)袖：“思想領(lǐng)袖更多地是在價(jià)值分配、全球戰略格局上去思考，發(fā)揮引領(lǐng)作用。思想領(lǐng)袖不是停留在管理方法上，而是要上升到管理哲學(xué)層面;戰略領(lǐng)袖要規劃未來(lái)的戰略格局;商業(yè)領(lǐng)袖要集中在淮海戰役、遼沈戰役的成功上來(lái)考慮;高端專(zhuān)業(yè)(注：領(lǐng)袖)就是做系統性的規劃。”(引自《以?shī)^斗者為本》P18)
對人的推動(dòng)力
人為了生存，與生俱來(lái)就具有一種追求物質(zhì)利益的本能，同時(shí)，人天生又有一種好逸惡勞的惰性。因此，做事的積極性是需要激勵的。無(wú)論是自我激勵，還是他人激勵，都是受到物質(zhì)或精神上得誘惑，而變得積極努力去達成某些成果。對企業(yè)或組織中的人來(lái)說(shuō)，事先或事后采取某些物質(zhì)上或精神上的利益刺激或獎勵，叫做激勵。這種激勵是人們持續努力工作的外在推動(dòng)力。企業(yè)或組織中的人力資源管理系統，應具備對員工持續產(chǎn)生推動(dòng)力的功能，這種推動(dòng)力就是對員工進(jìn)行分層分類(lèi)的激勵，提供各種激勵手段和方法，以達到使員工持續地處于工作的積極的、主動(dòng)的和興奮的狀態(tài)之中。人力資源管理系統要有利于形成企業(yè)或組織公正公平合理的價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配方案，防止巧取豪奪、欺詐瞞騙、橫征暴斂等分配不公的現象發(fā)生。因為，這些行為都是企業(yè)或組織中對人激勵和產(chǎn)生推動(dòng)力的毒藥。
華為公司的人力資源管理系統，在不斷地變革中，奉行“決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理回報”的文化理念，“努力探索企業(yè)按生產(chǎn)要素分配的內部動(dòng)力機制，使創(chuàng )造財富與分配財富合理化，以產(chǎn)生共同的更大的動(dòng)力。”這種利益驅動(dòng)機制，鼓勵“以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，長(cháng)期艱苦奮斗”。因此，企業(yè)人力資源管理系統對人的推動(dòng)力，主要表現在兩個(gè)方面：一是激勵奮斗，二是做出貢獻。
對人的約束力
由于人具有對物質(zhì)財富的貪欲和好逸惡勞的天性，如不對這種天性進(jìn)行約束，無(wú)論是自我約束，還是他人約束，任由這種天性的膨脹和泛濫，就會(huì )滋生腐敗的情緒和行為;就會(huì )鋌而走險、巧取豪奪獲取不正當利益;就會(huì )樂(lè )于玩弄欺世盜名、沽名釣譽(yù)、弄虛作假、偷奸躲懶的伎倆。企業(yè)或組織中的人力資源管理系統，應具備管住人的不正當貪欲和腐敗行為的功能，讓人的思想和行為在陽(yáng)光下，接受組織和他人的評判;并具備對組織中的人的約束力。這種約束力表現為制度約束和道德約束。制度約束來(lái)自建章立制，建立公正公平的價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配體系;道德約束主要來(lái)自健康民主的企業(yè)文化的打造，鏟除產(chǎn)生獨斷專(zhuān)行、弄虛作假和不受約束的權力的土壤。
例如，三星公司強調營(yíng)造“沒(méi)有腐敗和違法的清凈廉明的組織文化”。在三星公司從開(kāi)創(chuàng )之始時(shí)，就非常重視公司的清廉。因為在三星的兩代領(lǐng)導人看來(lái)，企業(yè)做大了、業(yè)務(wù)多了，就會(huì )有人做一些不正當的事情，企業(yè)內部就會(huì )出現腐敗現象，這些人的行為不僅會(huì )為企業(yè)帶來(lái)很大的經(jīng)濟損失，更為嚴重的是會(huì )給企業(yè)造成不良的氛圍，挫折企業(yè)成員的公平感，從而影響企業(yè)的運作效率。三星公司強調廉潔自律的企業(yè)文化，為此公司要求CEO不僅親自督查，而且設立了專(zhuān)門(mén)的監督監察部門(mén)，由專(zhuān)職人員對經(jīng)營(yíng)管理的決策和執行過(guò)程進(jìn)行監督。通過(guò)對經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的診斷，找出存在的問(wèn)題或漏洞，提出改進(jìn)對策和建議，實(shí)現各個(gè)環(huán)節的不斷優(yōu)化，最大可能地降低腐敗行為發(fā)生的幾率，營(yíng)造出積極的企業(yè)氛圍。
針對“營(yíng)造沒(méi)有腐敗和違法的清凈廉明的組織文化”，三星在新員工的入職教育中加入“不正教育”的相關(guān)培訓內容，將公司倡導的行為和堅決抵制的行為以故事的形式明確地告知員工。其中的培訓案例有，三星公司的員工與其他公司的人吃飯時(shí)為了不讓其他公司的人結賬，總是借口去洗手間偷偷地先去結算;常到三星講課的某位講師在中秋節給教育主管送來(lái)一本書(shū)，事后教育主管發(fā)現書(shū)中夾著(zhù)面值7萬(wàn)元的皮鞋購物券，于是該主管立即用特快專(zhuān)遞退回購物券，并從此不再邀請該講師來(lái)三星做培訓。在廉潔方面的培訓中，三星培訓部門(mén)會(huì )將公司以往出現的一些腐敗事件做成案例，以警示后人。
對人的壓力
一個(gè)人進(jìn)入組織中，就意味著(zhù)必須接受組織給予的適當任務(wù)，因而，就會(huì )感受到組織給予的壓力。這是一種來(lái)自組織中上下左右的外部的作用力。組織中的人所感受到的壓力，如接受上級的命令和檢查、承諾完成的任務(wù)、承擔的工作職責、周?chē)聦δ愕脑u價(jià)等等。組織中的人所承受的壓力，包括心理壓力和身體壓力;就壓力產(chǎn)生的來(lái)源而言，則包括主動(dòng)承受的壓力和被動(dòng)承受的壓力。主動(dòng)承受的壓力為自己申請且愿意承擔的外部壓力，通常表現為承諾;被動(dòng)承受的壓力指不以自己意志為轉移或別人強迫自己接受的壓力，通常表現為壓迫。
人力資源管理系統應具備對企業(yè)或組織中的人施加適度或合理壓力的功能，包括施加心理壓力和身體壓力的能力。也許，企業(yè)或組織對員工施加壓力的度值得討論，壓力過(guò)大，侵害個(gè)體利益或身體;壓力過(guò)小，就會(huì )人浮于事，效能低下。組織對個(gè)人施加壓力的度，應該是有利于人才的更新?lián)Q代，有利于人才的身心健康，但又能防止人才沉淀或人浮于事，更要防止在企業(yè)富裕起來(lái)后，可能產(chǎn)生的某些西方國家福利社會(huì )動(dòng)力不足的問(wèn)題，如希臘、西班牙等福利國家社會(huì )福利過(guò)好，全民變得懶惰，失去了企業(yè)賴(lài)以生存的艱苦奮斗的動(dòng)力。華為公司認為，“客戶(hù)是絕不肯為你的光鮮以及高額的福利，多付出一分錢(qián)的。我們的任何渴望，除了用努力工作獲得外，別指望天上掉餡餅。公司短期的不理智的福利政策，就是飲鴆止渴”。因此，人力資源管理系統應盡可能將企業(yè)或組織中的人承受壓力的形式，從被動(dòng)承受壓力轉化為主動(dòng)承受壓力的形式，轉化為長(cháng)期艱苦奮斗的精神。
人力資源管理系統對人的四種作用力是怎樣產(chǎn)生的呢?單一的人力資源業(yè)務(wù)模塊無(wú)法產(chǎn)生所謂的四種力量。它是由相應的人力資源業(yè)務(wù)組合所形成的人力資源管理四大機制所產(chǎn)生的，即牽引機制產(chǎn)生牽引力，約束監督機制產(chǎn)生約束力，激勵機制產(chǎn)生推動(dòng)力，而競爭淘汰機制產(chǎn)生壓力。
在人力資源管理系統所產(chǎn)生的四種作用力中，對人的牽引力與推動(dòng)力相互作用，產(chǎn)生企業(yè)或組織的凝聚力和員工士氣;而企業(yè)或組織中的人，在牽引力、推動(dòng)力、約束力和壓力的共同作用下，產(chǎn)生歸屬感。有些企業(yè)人力資源管理系統，并沒(méi)有產(chǎn)生所期待的對人的四種作用力，這是因為這些企業(yè)的人力資源管理系統，在運營(yíng)過(guò)程中沒(méi)有形成四大機制。