企業(yè)的人力資源規劃也稱(chēng)人力資源計劃，是指企業(yè)根據戰略發(fā)展目標與任務(wù)要求，科學(xué)地預測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過(guò)程。下面就是小編收集的企業(yè)戰略的人力資源規劃資訊，歡迎大家閱讀了解。

　　人力資源規劃是企業(yè)戰略的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的依據。

　　人力資源規劃有短期規劃(1年)、中期規劃(3-5年)、長(cháng)期規劃(5-10年)，一般而言應結合企業(yè)發(fā)展階段、現行規模而定，主要取決于企業(yè)所處環(huán)境的確定性、穩定性以及對人力素質(zhì)的要求。

　　當外部競爭激烈、經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定、不穩定、人力素質(zhì)要求偏低、基層員工隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補充時(shí)，可以中短期規劃為主。

　　完整的人力資源規劃一般包括以下步驟：

　　1、分析企業(yè)戰略和發(fā)展目標，制定人力資源戰略目標

　　2、進(jìn)行現有人力資源狀況核查分析(包括企業(yè)的組織架構、崗位設置、工作內容和任職資格要求等)

　　3、預測人力資源需求

　　4、預測人力資源供給

　　5、確定人員凈需求

　　6、確定人力資源規劃目標和方案

　　7、編制人力資源費用預算(包括招聘費用、培訓費用、人工成本、激勵預算等)

　　8、執行反饋

　　人力資源規劃的制定實(shí)施我們將通過(guò)參考方案(附某某公司人力資源規劃方案)給大家呈現，接下來(lái)我們將人力資源規劃涉及到的環(huán)境分析因素和需求預測因素進(jìn)行重點(diǎn)講解：

　　1人力資源規劃的環(huán)境分析

　　1.外部環(huán)境

　　Ø經(jīng)濟環(huán)境：宏觀(guān)上、對人力資源需求影響較大的因素：如經(jīng)濟形勢(蕭條---減少、繁榮---增加);勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系(獲得人才的成本、難易程度);

　　Ø人口環(huán)境：社會(huì )或本地區人口規模，勞動(dòng)力隊伍的數量、結構和質(zhì)量等特征，勞動(dòng)力年齡因素;

　　Ø科技環(huán)境：使企業(yè)對人力資源的需要和供給處于結構性的變化狀態(tài)(或處于動(dòng)態(tài)的不平衡狀態(tài));

　　Ø文化法律等社會(huì )因素：社會(huì )文化間接影響，影響人員活動(dòng)的法律因素有勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標準、職業(yè)衛生、勞動(dòng)保護、安全生產(chǎn)、戶(hù)籍、住房制度、社會(huì )保障制度等。

　　2.內部環(huán)境

　　Ø企業(yè)的行業(yè)特征：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)的管理模式;

　　Ø企業(yè)的發(fā)展戰略：制定企業(yè)人員規劃要保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰略目標的要求;

　　Ø企業(yè)文化：好的、適合的企業(yè)文化有利于人員規劃的制定;

　　Ø企業(yè)人力資源管理系統：包括人力資源的數量、質(zhì)量和結構，也包括戰略、培訓、薪酬激勵等功能模塊。

　　2人力資源規劃的預測分析

　　人力資源預測包括兩大部分：人力資源供給預測、人力資源需求預測。

　　1.人力資源需求預測

　　人力資源需求預測通俗的理解，就是在現有的人員配置基礎上，預測企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間需要多少人，哪些崗位需要人。

　　人力資源需求預測包括現實(shí)人力資源需求預測、未來(lái)人力資源預測和未來(lái)流失人員需求預測三部分。

　　人力資源需求預測的方法較多，常用的有以下幾種：

　　1.1經(jīng)驗預測法

　　經(jīng)驗預測法是根據以往的經(jīng)驗，結合本企業(yè)的特點(diǎn)，對企業(yè)人力資源需求加以預測規劃的方法，可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。

　　1.2勞動(dòng)定額法

　　勞動(dòng)定額法是對勞動(dòng)者在單位時(shí)間內應完成的工作量的規定。具體操作辦法是：企業(yè)依據以往的歷史數據，先計算出某一工作，單位時(shí)間(如每天)每人的勞動(dòng)定額(如產(chǎn)量)，再根據未來(lái)的生產(chǎn)量目標計算出要完成的總工作量，然后再根據前一標準折算出所需要的人力資源數量。

　　業(yè)務(wù)人員數量亦可參照此方法進(jìn)行預測。

　　1.3成本分析法

　　成本分析法主要是從成本的角度進(jìn)行人力資源需求的預測，其公式為：

　　2.人力資源供給預測

　　人力資源供給分為企業(yè)內部供給預測和企業(yè)外部供給預測兩部分，即外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給和企業(yè)內部的人力資源供給兩部分。

　　3.人力資源需求和供給的平衡

　　當人力資源需求大于供給時(shí)，說(shuō)明人力資源短缺，可采取的措施有：⑴擴大企業(yè)的業(yè)務(wù)量;⑵降低工資和福利;⑶提前退休;⑷減少員工的工作時(shí)間;⑸裁員。;

　　當人力資源供給大于需求時(shí)，說(shuō)明人力資源富足，可采取的措施有：⑴內部人力資源的重新調配;⑵培訓員工使之能勝任空缺的職位;⑶鼓勵員工加班加點(diǎn);⑷聘用一些兼職人員;⑸工作外包出去;⑺外部招聘。

　　4.不同階段的人力資源供需特點(diǎn)

　　企業(yè)在整個(gè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源狀況其實(shí)總是處于一種動(dòng)態(tài)的供需平衡狀態(tài)，在不同的發(fā)展階段會(huì )呈現不同的特色：

　　Ø企業(yè)擴張階段，企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，往往供不應求，出現人員短缺;

　　Ø企業(yè)穩定發(fā)展階段，企業(yè)的人力資源可能會(huì )達到表面上的穩定，但仍存在離職、退休、晉升、職位調整等情況，基本供需平衡，也可能存在結構性失調的情況;

　　Ø企業(yè)蕭條階段，人力資源需求不足，供給變化不大，往往供過(guò)于求。

 

　　人力資源規劃的方法

　　人力資源規劃有兩種方法：定量和定性法。

　　定量法，又稱(chēng)"自上而下"法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統計和數學(xué)方法，多為理論家和專(zhuān)業(yè)人力資源規劃人員所采用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。這種方法的側重點(diǎn)是預測人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標。

　　定性法，又稱(chēng)"自下而上"法。它從員工角度出發(fā)，使每個(gè)員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當前和未來(lái)的需求結合起來(lái)。受過(guò)培訓。從事咨詢(xún)和管理開(kāi)發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點(diǎn)是評估員工的績(jì)效和晉升可能性，管理和開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)生涯，達到充分開(kāi)發(fā)和利用員工潛力的目的。

　　值得強調指出的是，傳統企業(yè)人事規劃，偏重定量分析，強調處理和解決"硬"問(wèn)題，其管理依據主要是被稱(chēng)為科學(xué)管理之父的泰羅提出的"工作研究"理論。泰羅研究員工完成工作任務(wù)的整個(gè)過(guò)程，強調對其動(dòng)作和行為進(jìn)行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點(diǎn)在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒(méi)有考慮到員工的創(chuàng )造性和主動(dòng)性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。

　　人力資源規劃對這種由管理層起主要控制作用的"胡蘿卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑戰。目前的人力資源規劃由于認為人是一種資源，認識到在采取"硬"辦法解決問(wèn)題的同時(shí)，還應考慮到"軟"辦法，主張采用定性辦法來(lái)分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng )造力、創(chuàng )新活動(dòng)。靈活性對動(dòng)態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進(jìn)行人力資源需求預測時(shí)除了采用傳統的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來(lái)設想背后的因素，獲取相應的"軟"數據。

　　就理想的人力資源規劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來(lái)使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規劃提供更為完整的信息。同時(shí)，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。