人資源管理是現代很多企業(yè)的核心競爭力，國內的人力資源管理熱可以在一定程度上說(shuō)明這一點(diǎn)，那么企業(yè)的人力資源管理解決的是哪些問(wèn)題?是過(guò)程問(wèn)題?下面就是小編整理的相關(guān)資訊，歡迎大家閱讀了解。

　　很多企業(yè)在人力資源管理上投入了很大的人力、財力和物力，試圖建設一個(gè)所謂先進(jìn)的或科學(xué)的人力資源管理體系。但是，在這股熱潮的背后，還存在一些基本問(wèn)題沒(méi)有明確答案，無(wú)論在理論還是在實(shí)踐的層面，都沒(méi)有人能給出科學(xué)的解釋。第一，如何理解和解釋人力資源管理對于一個(gè)組織的作用和意義，如果純粹從財務(wù)指標來(lái)看，目前無(wú)論是理論上，還是實(shí)踐中都還小能充分解釋人力資源管理對組織的貢獻，人力資源管理對于組織績(jì)效的作用究竟表現在哪里還是一個(gè)有爭議的問(wèn)題;第二，如果人力資源管理對組織績(jì)效有貢獻的話(huà)，什么樣的人力資源管理才有助于提高組織績(jì)效?第三，人力資源管理對于組織績(jì)效的貢獻，其運作機制是什么?這三個(gè)問(wèn)題在理論和實(shí)踐都沒(méi)有能夠解釋清楚。為了回答這些問(wèn)題，西方學(xué)者提出了一系列的概念和理論。其中，高績(jì)效工作系統是這些嘗試中的有影響的一種思路。

　　什么是高績(jì)效工作系統?

　　所謂高績(jì)效工作系統是90年代初出現的概念，這個(gè)概念有很多說(shuō)法，比如高績(jì)效工作系統、高參與工作系統、高承諾工作系統、最佳人力資源實(shí)踐等等。相對來(lái)說(shuō)最具影響力的說(shuō)法有兩種：一個(gè)是最佳人力資源實(shí)踐(best practices);另外一個(gè)是高績(jì)效工作系統(high performance work system)。Huselid、Jackson、Schuler這三位辦力資源管理領(lǐng)域頂尖學(xué)者認為，所謂高績(jì)效工作系統是指公司內部高度一致、能夠確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰略目標的系統政策和活動(dòng)。政策是指能夠表述出來(lái)、但不一定在實(shí)際中達成的東西;實(shí)踐是落實(shí)在行動(dòng)中的東西。理論與實(shí)踐的整合如果能夠實(shí)現，或者有助于實(shí)現組織目標，那么就可稱(chēng)之為“最佳實(shí)踐活動(dòng)”或“高績(jì)效工作系統”。

　　Mohoney和Desktop認為，人力資源管理研究依據“人力資源管理分析層次”可分為微觀(guān)研究和宏觀(guān)研究?jì)纱箢?lèi)。宏觀(guān)層面注重理念和戰略問(wèn)題;在微觀(guān)層面上更多關(guān)注的是人力資源管理的技術(shù)層面，比如招聘、錄用、考核、薪酬等等。Wright和Boswell認為除分析層次之外，還應從“人力資源管理實(shí)踐數量”的角度對人力資源研究的類(lèi)型進(jìn)行劃分。

　　人力資源管理研究的四大類(lèi)型

　　人力資源不管從研究的角度，還是從實(shí)踐的角度可分成四大類(lèi)：一類(lèi)是單一微觀(guān)層面，比如強調人力資源管理對績(jì)效考核、組織運作的作用;試圖通過(guò)改變薪酬分配的方式、水平、結構、政策來(lái)改變人力資源管理，乃至整個(gè)組織績(jì)效。這些都是在微觀(guān)層面，且在單一的維度上解決組織管理的問(wèn)題。實(shí)踐證明，這種做法很難從根本上解決人力資源管理乃至整個(gè)組織績(jì)效的問(wèn)題。

　　第二類(lèi)，宏觀(guān)層面的單一職能，人力資源管理實(shí)踐和組織績(jì)效確實(shí)存在聯(lián)系，這些從人力資源管理實(shí)踐對員工流動(dòng)率的影響可以看出，中國也有很多實(shí)際的經(jīng)驗可供參考。

　　第三類(lèi)，宏觀(guān)層面上的復合人力資源管理活動(dòng)，即戰略性人力資源管理。具體體現出來(lái)就是高績(jì)效工作系統，或者高績(jì)效人力資源管理系統。它將人力資源管理作為一個(gè)總體對待，同時(shí)從戰略層面上看待人力資源管理和組織績(jì)效的關(guān)系。然而將所有人力資源管理綜合考察，仍可以在微觀(guān)層面上去解決、分析、判斷組織管理的問(wèn)題，這是目前為止在組織管理和HR領(lǐng)域里，乃至全球范圍內非常流行的概念。

　　第四類(lèi)，微觀(guān)層面上的復合角度，如心理契約。心理契約已不是單純的組織行為、人力資源管理領(lǐng)域抽象的概念。其整個(gè)研究的思路，是從員工與組織，或者從雇員與雇主之間心理契約的角度來(lái)看整個(gè)組織的運作。不過(guò)這僅是一派觀(guān)點(diǎn)，以美國卡耐基—梅隆大學(xué)的著(zhù)名管理學(xué)教授盧梭為代表。華人學(xué)者里還有一個(gè)具有代表性的學(xué)者一一徐樹(shù)英教授，她使用的概念是雇用關(guān)系而不是心理契約，用雇用關(guān)系來(lái)解釋個(gè)人與組織的關(guān)系，從人力資源管理的角度解釋組織與整個(gè)績(jì)效管理的關(guān)系。

　　在做出以上分類(lèi)后，人們就能有清晰的概念。實(shí)際上每個(gè)人都會(huì )有自己的傾向性，包括在討論人力資源管理問(wèn)題時(shí)，人們會(huì )選擇自己所傾向的角度，要么宏觀(guān)，要么微觀(guān)。盡管單一職能、微觀(guān)層面的管理目前不僅在中國組織中，包括在西方都無(wú)法找到更多成功的例子，但我個(gè)人認為還是應該從微觀(guān)層面上解決很多問(wèn)題。這種看法來(lái)自我自己在中國企業(yè)摸爬滾打的經(jīng)驗，中國組織的人力資源管理主要體現在兩個(gè)層面：宏觀(guān)層面主要在高層;微觀(guān)層面實(shí)際上在執行層。

　　宏觀(guān)復合角度的兩類(lèi)研究

　　1、概念研究

　　在從宏觀(guān)的角度和復合的角度談?wù)麄�(gè)組織的人力資源管理和組織績(jì)效的關(guān)系時(shí)，人力資源管理研究基本可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是概念研究，一類(lèi)是實(shí)證研究，通過(guò)數據說(shuō)話(huà)。概念研究主要從理論上解釋人力資源管理同組織績(jì)效之問(wèn)的關(guān)系，進(jìn)而對人力資源管理進(jìn)行分類(lèi)。包括近年來(lái)很多人都熟悉的美國康奈爾大學(xué)教授提出來(lái)的分析人力資源的模型，他們從價(jià)值性和稀缺性?xún)蓚�(gè)方面把人力資源分為核心、特殊、通用、必須四大類(lèi)，對不同類(lèi)別的人才采取不同管理方式，核心人才價(jià)值高、且稀缺，需要得到足夠重視;特殊的人才相比核心人才價(jià)值較低，但也非常稀缺，對待他們應采取特殊管理方法一一外包或對外合作;必須人才對組織而言，具備較高價(jià)值，但非常普遍;還有一種人才價(jià)值較低且普遍，但每個(gè)公司都需要這樣的人，他們也是人才，稱(chēng)之為通用人才。

　　Wright和McMahan指出人力資源具備這樣四個(gè)特征：第一，稀缺性;第二，價(jià)值性;第三，難以模仿性; 第四，不可替代性。真正同時(shí)具有這樣四種人力資源的人才能叫做資源，才具備戰略?xún)r(jià)值。然而，如何確定人力資源的稀缺性、價(jià)值性、難以模仿性和不可替代性?第一，你的目標是什么;第二，你的價(jià)值觀(guān)是什么?你認為什么有價(jià)值，這就涉及到企業(yè)使命和愿景。中國企業(yè)之所以做不到，并不是缺乏人和管理。而是中國企業(yè)的老板大部分將企業(yè)目標放在追求經(jīng)濟利潤上，卻缺乏一個(gè)大的目標。這個(gè)大目標不是進(jìn)財富500，也不是有些公司的老板提出

　　2010年做到1500個(gè)億。這個(gè)目標應該是老福特先生在上個(gè)世紀末成立福特汽車(chē)公司的時(shí)候提出來(lái)的，他要讓每一個(gè)美國工薪階層的人開(kāi)上汽車(chē)。這個(gè)目標應該是迪士尼創(chuàng )始人提出的要讓人們過(guò)得快樂(lè );也是GE創(chuàng )始人說(shuō)的要帶給人類(lèi)光明。

　　Bailey于1993年指出，人力資源的戰略?xún)r(jià)值并不能夠完全有效的利用，比如人們的實(shí)際行為往往并不是他們最大的潛能的全部發(fā)揮結果，因此對人力資源的管理至關(guān)重要。Appelbaum在此基礎上，提出了有效的人力資源管理應該從能力、激勵和參與機會(huì )等三個(gè)方面進(jìn)行考慮。

　　2、實(shí)證研究

　　實(shí)證研究有兩個(gè)東西值得參考：一個(gè)是1996年以臺灣企業(yè)為背景做的分析，人力資源管理具有特定內涵，并不是所有的人力資源管理都有貢獻�！度肆�資源計分卡》一書(shū)的作者之一一一Huselid，對人力資源管理和組織績(jì)效關(guān)系有著(zhù)精深研究，他利用因素分析，將人力資源實(shí)踐分為兩個(gè)部分：一是“員工技能和組織結構”;一是“員工激勵”。這兩類(lèi)分別對組織績(jì)效產(chǎn)生影響和貢獻，這個(gè)研究支持了所謂的AMO模型。但是這樣一個(gè)研究思路存在缺陷，它的缺陷就是沒(méi)有考慮人力資源管理實(shí)踐相互之問(wèn)也會(huì )產(chǎn)生影響。他僅僅提出了理論分析，并沒(méi)有從概念上進(jìn)行分析。另一位戰略人力資源管理專(zhuān)家——Delery提出新的人力資源實(shí)踐的分類(lèi)：一是內部一致性;一是外部一致性。也稱(chēng)之為內部匹配，外部匹配。這種分類(lèi)主要考慮了內部一致性的特點(diǎn)，但其分類(lèi)的理論和實(shí)證證據均不足。

　　人力資源管理三種研究視角

　　在整個(gè)研究人力資源管理和組織績(jì)效關(guān)系的過(guò)程中，出現三個(gè)思路：1、最佳實(shí)踐的視角;2、權變的視角;3、結構的視角。從不同的角度解釋人力資源管理活動(dòng)和它們對整個(gè)組織績(jì)效的影響。

　　1、最佳實(shí)踐的視角

　　即指無(wú)論處于怎樣的環(huán)境，一定有一套最佳實(shí)踐可完全通用，Pfeffer確定了16種最佳實(shí)踐，盡管中國人無(wú)法理解，但他有其實(shí)踐的證明，目前為止，這個(gè)思路仍然具備影響力。

　　2、權變的視角

　　人力資源管理的過(guò)程中需要考慮很多權變因素，包括戰略、公司規模、所有制類(lèi)型以及工會(huì )有無(wú)等。不同戰略需要不同的人力資源管理模型。美國曾有一個(gè)關(guān)于企業(yè)成長(cháng)發(fā)展五階段的模型。這個(gè)模型從人力資源管理角度看，即企業(yè)在不同發(fā)展階段需要不同的人才類(lèi)型，從個(gè)人的角度講就是核心競爭力。第一個(gè)階段是企業(yè)處于初期，需要開(kāi)拓型人才;第二個(gè)階段企業(yè)要進(jìn)行提升和成長(cháng)，所以需要善于學(xué)習型人才;第三個(gè)階段企業(yè)邁入正規化，需要規范型人才;第四個(gè)階段，需要創(chuàng )新型人才;第五個(gè)階段，需要職業(yè)化人才。

　　3、結構的視角

　　看待任何事情不能單一視角，即使考慮權變，當它跟環(huán)境相互作用的時(shí)候，因為構造的不同，其結果也不同。有關(guān)人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效的影響，目前比較流行的是這樣一種分類(lèi)：高技能員工在整個(gè)員工中占的比例。如果你認同這種概念，就可以解釋為什么相同的企業(yè)經(jīng)過(guò)發(fā)展后失敗各有結果。人力資源管理對組織績(jì)效的重要貢獻，就是人力資源管理中高素質(zhì)員工的比例或者叫做高技能員工的比例。如果找不出更好的指標，可以在一定程度上用學(xué)歷來(lái)代表，有大量數據證明高學(xué)歷一定能夠帶來(lái)高回報，只不過(guò)是時(shí)問(wèn)長(cháng)短的問(wèn)題。

　　人們肯定關(guān)注怎樣的人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效最有貢獻，可以叫做最佳實(shí)踐，或者高績(jì)效工作系統。但無(wú)論是最佳實(shí)踐還是高績(jì)效工作系統，都需要充分調動(dòng)人的積極性才能達到。人力資源管理對于組織績(jì)效的直接表現在兩方面：第一，走的人越少越好，主動(dòng)走的人越少越好;第二，人均勞動(dòng)生產(chǎn)力。這恰恰是目前中國企業(yè)忽視的，可以用來(lái)衡量或者評價(jià)組織經(jīng)營(yíng)管理好壞重要指標。中國企業(yè)往往只看結果不看過(guò)程，而人力資源管理恰恰是要解決過(guò)程的問(wèn)題。人力資源是一個(gè)中介，研究中介變量，最終體現公司的財務(wù)指標、銷(xiāo)售指標、盈利能力等等。招聘、培訓、錄用最終解決的是什么?一句短短的話(huà)就可概括，那就是一一“養兵千日，用于一時(shí)”;激勵措施是什么?員工關(guān)系、報酬福利、企業(yè)文化解決的是什么呢?解決的是需求的問(wèn)題，就是解決這個(gè)員工到這里來(lái)干什么。所以組織的追求決定或影響了員工的追求。有了這樣的追求以后，就要有配置和升降系統。因此，人力資源管理的八項活動(dòng)結合起來(lái)，解決AMO或者AOM的問(wèn)題，最終體現在員工的行為上。

 

　　人力資源的基本概念

　　人力資源，又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。經(jīng)濟學(xué)把為了創(chuàng )造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱(chēng)為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實(shí)應用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。

　　通常來(lái)說(shuō)，人力資源的數量為具有勞動(dòng)能力的人口數量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動(dòng)技能水平。一定數量的人力資源是社會(huì )生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說(shuō)來(lái)，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應，若超過(guò)物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無(wú)法就業(yè)，對社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著(zhù)生產(chǎn)中廣泛應用現代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著(zhù)愈來(lái)愈重要的作用。

　　基本方面包括體力和智力。如果從現實(shí)的應用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會(huì )勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì )勞動(dòng)的人口。

　　在勞動(dòng)年齡，由于各國的社會(huì )經(jīng)濟條件不同，勞動(dòng)年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動(dòng)年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿(mǎn)16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動(dòng)年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。