有關(guān)企業(yè)的人力資源戰略規劃方法，管理者知道哪些？想美事有關(guān)規劃的方法與工具，歡迎大家閱讀！

　　1)人力資源戰略目標結構

　　盡管企業(yè)人力資源戰略規劃中對人力資源戰略目標表述內容結構有所不同，但是一般而言企業(yè)人力資源戰略目標應當包括人才梯隊的狀態(tài)目標、戰略問(wèn)題解決目標

　　人才梯隊的狀態(tài)是企業(yè)人力資源管理努力的一個(gè)獲得重要成果與目標，對人才梯隊建設目標進(jìn)行描述，主要是為了確認你公司在未來(lái)戰略實(shí)施某個(gè)時(shí)點(diǎn)上人才梯隊的應該達到的狀態(tài)，它包括對未來(lái)你公司人才梯隊的數量、結構與素質(zhì)三個(gè)方面目標的具體描述。

　　人才梯隊數量目標設定實(shí)際上是確定戰略規劃期內整體的人員編制，它包括總量目標、各崗位序列人員的比例關(guān)系等等。

　　人才梯隊結構目標設定是對企業(yè)在戰略規劃期內的人才梯隊進(jìn)行崗位序列與崗位層次的劃分，它是進(jìn)行人才梯隊數量與素質(zhì)目標設定的前提。 人才梯隊素質(zhì)目標設定實(shí)際上就是確定不同崗位序列與崗位層級人員的任職資格與素質(zhì)要求，它包含知識、技能、經(jīng)驗與職業(yè)素養及個(gè)性等內容。

　　人力資源管理效率與效益目標也是人力資源戰略目標的一個(gè)重要內容，它包括員工流失率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、員工人力資源滿(mǎn)意度、外部利益相關(guān)方(如勞動(dòng)監管部門(mén))等重要的指標。

　　2)人力資源供需預測法

　　在進(jìn)行企業(yè)人力資源供需預測時(shí)，我們需要組織相關(guān)的人員進(jìn)行一次人力資源盤(pán)點(diǎn)，即對企業(yè)人力資源數量、結構、素質(zhì)及流動(dòng)比率等進(jìn)行統計，這些統計的數據都是進(jìn)行需求與供給預測的重要依據。這部分工作對企業(yè)人力資源信息的管理往往會(huì )提出較高的要求，它需要搜集到員工個(gè)人原始信息資料。

　　人力資源需求預測就是預測企業(yè)在戰略計劃期內的人力資源需求，你不僅要預測出總量的需求，還要分析不同結構屬性的人力資源需求。如果企業(yè)從來(lái)沒(méi)有進(jìn)行崗位序列、職層劃分與管理，預測中長(cháng)期的不同結構屬性的人力資源需求肯定是不可能的!因此在需求預測之前，要檢查企業(yè)崗位序列與職層的劃分與管理是否能夠支持人力資源需求的預測。崗位序列的劃分與管理又稱(chēng)崗位族管理，它不僅僅是進(jìn)行人力資源預測的重要前提工作，也是進(jìn)行素質(zhì)規劃的前提工作，同時(shí)它的直接成果就是企業(yè)人才梯隊結構目標。

　　人力資源需求的預測方法有很多種，大致可以分為定性與定量?jì)纱箢?lèi)別。定性預測方法有經(jīng)驗預測法、德菲爾法;定量預測方法有工作負荷分析法、趨勢外推法、一元或多元回歸分析法等方法。下面我們對我們在管理咨詢(xún)項目中所經(jīng)常采用的幾類(lèi)方法進(jìn)行系統地介紹：

　　德菲爾法(Delphi)是美國蘭德公司發(fā)明的一種預測方法，該方法首先成立研究小組，將需要預測的專(zhuān)題概括為若干個(gè)問(wèn)題，然后邀請20-30個(gè)內部或外部專(zhuān)家，將問(wèn)題表寄給他們，請他們回答。參與專(zhuān)家是匿名的，處于互不知曉的狀態(tài)以避免干擾。屬于一種使用頻率很高，特別是缺乏歷史數據情況下的一種預測方法。

　　工作負荷分析法是短期人力資源預測的一種常用技術(shù)，通過(guò)工作負荷分析，可以確定勞動(dòng)定額，據此來(lái)推斷測算人力資源需求量。工作負荷主要采取現場(chǎng)寫(xiě)實(shí)、觀(guān)察的手段來(lái)記錄樣本工作的情況，比較適應于生產(chǎn)人員的崗位設置與編制預測。

　　趨勢外推法是分析企業(yè)在過(guò)去(一般為5年)或更長(cháng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況與某相關(guān)變量對應關(guān)系，并確定指標進(jìn)行預測分析，以此為依據來(lái)預測企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。這種方法可以進(jìn)行整體預測，也可以進(jìn)行結構預測，在初步預測中具有一定價(jià)值，適用于相關(guān)變量在過(guò)去未來(lái)年度不會(huì )發(fā)生重大變化的企業(yè)。

　　一元線(xiàn)性回歸分析是根據某一因素對人力資源需求的高度相關(guān)，根據歷史資料建立數學(xué)模型而進(jìn)行未來(lái)人力資源預測的一種定量分析技術(shù)。當人力資源數量受單一因素強烈影響，而其它因素可忽略不計的情況下使用的一種比較精確、中長(cháng)期預測的方法。

　　多元線(xiàn)性回歸分析是根據某幾個(gè)因素對人力資源需求的高度相關(guān)，根據歷史資料建立數學(xué)模型而進(jìn)行未來(lái)人力資源預測的一種定量分析技術(shù)。當人力資源數量不僅僅受單一因素影響，而且這種影響是十分強烈的情況下使用的一種比較精確、中長(cháng)期預測的方法。

　　人力資源供給預測是指對企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內部與外部各類(lèi)人力資源補充來(lái)源情況進(jìn)行分析、預測。人力資源供給預測包括內部供給與外部供給兩個(gè)方面的預測，分析的維度仍包括總量與結構兩個(gè)方面。人力資源內部供給預測的方法有接班人計劃、馬爾可夫矩陣模型等，前面我們所說(shuō)的人力資源盤(pán)點(diǎn)實(shí)際也是人力資源供給預測的重要方法之一。

　　接班人計劃又稱(chēng)繼任計劃法、人員接替模型法、人才梯隊計劃法，它運用人員(一般為管理人員)崗位置換卡，結合員工能力素質(zhì)清單記錄各個(gè)管理人員的工作績(jì)效、晉升的可能性和所需要訓練內容，來(lái)確定關(guān)鍵崗位的接替人選。因此，管理人員接替模型也是人力資源供給預測的一個(gè)重要方法。

　　馬爾可夫矩陣模型是一種內部人力資源供給的統計預測技術(shù)。其基本思路是通過(guò)具體歷史數據的收集，找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)的規律，由此推測未來(lái)人事變動(dòng)趨勢。它本質(zhì)上是一種轉換概率矩陣，使用統計技術(shù)預測未來(lái)的人力資源變化。它可以做長(cháng)期和短期的人力資源供給預測

　　人力資源盤(pán)點(diǎn)本身就是人力資源供需預測的依據，它是對企業(yè)現有人力資源質(zhì)量、數量結構和在各個(gè)崗位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查、來(lái)掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情況，以便為企業(yè)人力資源決策提供依據。因為人力資源盤(pán)點(diǎn)只反映企業(yè)人力資源供給的靜態(tài)的現狀，因此它一般和其它方法結合使用，進(jìn)而預測人力資源的供給狀況。

　　在現實(shí)的預測實(shí)踐中，佐佳咨詢(xún)總結出一套將上述幾種方法綜合內部人力資源供給預測的程序：在實(shí)際的管理咨詢(xún)項目中，我們將人力資源盤(pán)點(diǎn)、人員基礎信息、以及接班人計劃等相關(guān)信息作為一個(gè)輸入，對企業(yè)人員的配置進(jìn)行分析，確定短期的人力資源供給，同時(shí)還可以借助馬爾可夫矩陣分析確定短、長(cháng)期的人力資源供給，最后將兩個(gè)方面的結果綜合起來(lái)分析，最終確定企業(yè)短、長(cháng)期的人力資源供給。

　　3)戰略人力資源問(wèn)題分析法

　　戰略人力資源問(wèn)題分析法也是常用的人力資源戰略規劃方法，它主要是根據企業(yè)人力資源戰略環(huán)境所面臨的機遇與威脅、優(yōu)勢與劣勢界定人力資源問(wèn)題，尋求解決對策。它是設計企業(yè)人力資源戰略地圖中戰略主題的重要參考依據。

　　該方法的操作首先根據企業(yè)人力資源戰略環(huán)境掃描的結果，羅列出企業(yè)內外部環(huán)境中可能與人力資源相關(guān)的變化及業(yè)務(wù)行動(dòng)計劃;然后將這些“變化”或“計劃”送入人力資源戰略分析矩陣表(附件一)中進(jìn)行分析，尋找出企業(yè)在戰略規劃期內可能會(huì )遇到的所有人力資源問(wèn)題。隨后可以使用戰略性人力資源問(wèn)題界定表(附件二)，從問(wèn)題發(fā)生概率、對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響程度、時(shí)間緊迫性、解決該問(wèn)題可能性大小等四個(gè)維度對所有問(wèn)題進(jìn)行審視，直至界定出那些戰略人力資源問(wèn)題。

　　4)內部運營(yíng)分析矩陣

　　將企業(yè)人力資源戰略目標與人力資源運營(yíng)流程鏈接，是開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源戰略地圖時(shí)需要思考的關(guān)鍵問(wèn)題之一。佐佳咨詢(xún)獨創(chuàng )的《內部運營(yíng)分析矩陣》能有效地幫助你實(shí)現企業(yè)人力資源戰略目標與人力資源管控的主流程鏈接。

　　在企業(yè)人力資源戰略地圖開(kāi)發(fā)時(shí)使用該工具的操作步驟是：

　　檢查人力資源管控二級流程清單，將人力資源二級名稱(chēng)羅列進(jìn)入矩陣的橫欄;

　　將人力資源戰略目標(含客戶(hù)價(jià)值主張)列入矩陣縱欄;

　　進(jìn)行流程驅動(dòng)因素分析，將流程對目標驅動(dòng)的每一個(gè)改進(jìn)舉措列入相關(guān)對應格中;

　　識別關(guān)鍵戰略舉措，整合出人力資源戰略主題。