如何從人力資源管理的現狀看未來(lái)企業(yè)對HR的能力要求呢？下面就是小編收集的相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀與了解。

　　“人力資源”一詞是當代著(zhù)名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)提出的。他指出：和其他資源相比，惟一的區別它就是人。并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。在21世紀的知識經(jīng)濟中，企業(yè)必須依賴(lài)其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng )造性與主動(dòng)性來(lái)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢，這樣就不可能低估人的作用。然而，人力資源管理發(fā)展現狀卻是問(wèn)題重重，在這種現狀下，HR的未來(lái)發(fā)展趨勢又將是怎樣的呢?

　　首先，我們先了解人力資源管理的現狀，主要面臨以下幾大問(wèn)題：

　　1、行業(yè)競爭日趨激烈

　　行業(yè)間的人才競爭正逐步演變成一種普遍的社會(huì )現象。各個(gè)行業(yè)各個(gè)企業(yè)都顯示了對人才的渴望，通過(guò)對近三年中高級人才的需求統計，無(wú)論是國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)還是外資企業(yè)，每年的需求按20%的速度遞增;而國有與民營(yíng)的競爭、獨資與合資之間的人才競爭繼續加劇，相互挖獵更為頻繁。“競業(yè)限制”并未真正對行業(yè)間的人才競爭起到限制和保護作用，相反，更推動(dòng)了行業(yè)間的激烈競爭。

　　2、人力資源專(zhuān)業(yè)職能發(fā)揮不充分

　　由于部門(mén)沒(méi)有獨立，那么職能分工也就不清晰，很多工作都是一個(gè)崗位在做，有的企業(yè)只設兩個(gè)人事專(zhuān)員，這些既要負責招聘、培訓、績(jì)效、薪酬，還要負責瑣碎的內部人事管理。

　　基本上，專(zhuān)業(yè)的人力資源職能只是在淺層次發(fā)揮，比如說(shuō)招聘，只做發(fā)布廣告、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡(jiǎn)單交流，無(wú)法深入，缺乏有效的甄選工具，所以員工試用期離職率相當高，那么在培訓這塊，基本上沒(méi)有培訓計劃，偶爾有外部課程推薦的時(shí)候，派人去聽(tīng)聽(tīng)，培訓需求缺乏針對性設計，而在內部培訓體系建設上，要么是空白，要么聽(tīng)從領(lǐng)導安排，缺乏系統性。績(jì)效考核更不用說(shuō)，被動(dòng)應付，機械借鑒，設計出的考核指標既缺乏導向性，也缺乏針對性，無(wú)法對組織的績(jì)效起到提升作用，無(wú)非大家一起制造了一個(gè)填表游戲，游戲的背后是完成任務(wù)的心態(tài)，為了考核而考核的現象大量存在。

　　薪酬也是，薪酬缺乏策略引導，薪酬結構混亂，薪酬標準不明晰，考談判定薪，導致會(huì )哭的孩子有奶吃的現象大量存在，另外，由于企業(yè)對高端人才的大量需求，導致薪水出現嚴重不公平，而企業(yè)通常缺乏有效的策略。

　　3、人力資源從業(yè)者流動(dòng)頻繁

　　由于網(wǎng)絡(luò )信息化的發(fā)展，人力資源專(zhuān)業(yè)從業(yè)者接觸的外部信息非常多，接受新觀(guān)念、新方法、新工具的機會(huì )越來(lái)越多，這在一定程度上促進(jìn)了人力資源管理職能的轉變，逐漸從以人事手續辦理、工資發(fā)放、勞動(dòng)合同管理的人事管理走向了現代人力資源管理。

　　但是，這個(gè)進(jìn)程是緩慢的，由于普遍的重視不足，導致人力資源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行動(dòng)的少。這促成了優(yōu)秀的人力資源管理者的流動(dòng)，當人力資源管理者專(zhuān)業(yè)程度達到一定水平的時(shí)候，往往希望獲得更大的提升空間，要么跳槽到一家小企業(yè)做中層管理者，要么跳槽到一家大企業(yè)做專(zhuān)業(yè)模塊，也有一些從業(yè)轉行做了管理咨詢(xún)。

　　4、組織內部出現新的不平衡

　　新的沖突已經(jīng)出現，首先，外部引進(jìn)高端人才與內部現有人才的沖突。經(jīng)營(yíng)者關(guān)注外部高級人才的引進(jìn)要多于關(guān)注對內部現有人員的培養，使得在人才引進(jìn)和內部培養方面產(chǎn)生不平衡問(wèn)題;其次，高端經(jīng)營(yíng)管理人才與技術(shù)(藍領(lǐng))人才短缺的沖突，具有豐富經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人與具有專(zhuān)業(yè)化技能的技術(shù)工人稀缺，共同成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，但組織往往更關(guān)注管理團隊的建設而忽略了技術(shù)工人的培養;再次，組織內部員工多元化引起更多的沖突與不平衡。不同背景、專(zhuān)業(yè)和能力的員工，由于其價(jià)值觀(guān)的不同，帶給企業(yè)的既有活力和創(chuàng )新，也同時(shí)帶來(lái)觀(guān)念、行為和利益上的沖突;第四，收入水平的市場(chǎng)化與原有薪資體系的沖突。通常企業(yè)從外部招聘高級職業(yè)經(jīng)理人，為了具有更多的吸引力，大多遵循著(zhù)按高于市場(chǎng)平均水平或高于行業(yè)競爭對手薪資水平定薪的原則，而這樣的定薪方法又往往與企業(yè)正執行的薪資體系產(chǎn)生沖突，引發(fā)候選人進(jìn)入組織后面臨更大的挑戰;第五，經(jīng)營(yíng)者的戰略思路與管理能力的沖突。很多企業(yè)的領(lǐng)導人為了適應快速發(fā)展，都在通過(guò)學(xué)習與實(shí)踐不斷提高自身的實(shí)力，但駕馭國際化企業(yè)的管理水平非短時(shí)間內能夠一蹴而就。

　　5、人力資源部門(mén)的職能思考充分，經(jīng)營(yíng)思維缺乏

　　越是專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者越容易犯一個(gè)錯誤，就是認為自己的專(zhuān)業(yè)水平相當高，企業(yè)應該聽(tīng)從他們的建議，因為他們懂招聘、懂培訓、懂績(jì)效、懂薪酬，而且都做過(guò)，實(shí)際上，企業(yè)看待人力資源部并不是看你做了什么，而是看你為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)貢獻了什么價(jià)值。所以，你會(huì )什么并不重要，如何把你會(huì )的東西和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理結合起來(lái)，創(chuàng )造價(jià)值才是最重要的。所以，當前我國企業(yè)的人力資源部門(mén)在懂公司業(yè)務(wù)，把人力資源的支持職能和業(yè)務(wù)結合起來(lái)這個(gè)方面，還是相當欠缺的。

　　6、人力資源工作者成為企業(yè)管理瓶頸的焦點(diǎn)

　　組織中任何一個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)節的疏忽或缺失都可能導致經(jīng)營(yíng)的失敗。例如：當生產(chǎn)進(jìn)度脫節，車(chē)間主管可能會(huì )以一線(xiàn)員工流失率過(guò)大、無(wú)人干活而抱怨;當銷(xiāo)售業(yè)績(jì)未達到目標，總監可能會(huì )以沒(méi)有優(yōu)秀的銷(xiāo)售團隊而推諉;當技術(shù)跟不上發(fā)展，部長(cháng)更可能會(huì )認為沒(méi)有招到頂尖的設計高手是關(guān)鍵原因，最終所有的問(wèn)題最終都會(huì )聚集到人力資源部，而HR從業(yè)者則成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理出現瓶頸時(shí)的焦點(diǎn)，經(jīng)對500名人力資源管理崗位從業(yè)者的調查，平均跳槽的年限為2.8年，首要離職原因是壓力過(guò)大。

　　7、事務(wù)性工作占HR日常工作90%以上

　　經(jīng)過(guò)對1000名中型以上集團公司人事總監的問(wèn)卷調查，各種會(huì )議占用了30%左右的時(shí)間;招募工作占用了35%左右的時(shí)間，協(xié)調工作(包括員工關(guān)系)占用了25%以上的時(shí)間，還有時(shí)間用于人力開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、薪酬調整等，更多的關(guān)鍵工作，如規劃發(fā)展，員工職業(yè)生涯管理，制度建設、薪酬調查等穿插在日常工作中，所以，HR工作者通常都屬于超負荷運轉，許多工作都在八小時(shí)之外進(jìn)行，事務(wù)性工作占用了主要工作時(shí)間。

　　我們再來(lái)看看未來(lái)HR管理者應具備哪些能力以及在這種現狀下的職位發(fā)展趨勢。

　　一、未來(lái)幾年HR須要具備的核心能力

　　未來(lái)幾年HR職位要求具備的核心能力主要包括：戰略貢獻、個(gè)人可信度、HR技術(shù)的實(shí)施能力、業(yè)務(wù)知識和EHR�？梢钥闯�，向從事務(wù)型至管理型，最終至戰略型HR管理將會(huì )是今后人力資源高端從業(yè)人員的一個(gè)發(fā)展趨勢。

　　二、HR職位發(fā)展趨勢

　　隨著(zhù)未來(lái)企業(yè)組織越來(lái)越網(wǎng)絡(luò )化、扁平化、靈活化、多元化和全球化，相應地，未來(lái)的企業(yè)人力資源管理也會(huì )在管理目標、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求等方面發(fā)生新的變化。未來(lái)的人力資源高層管理是一種戰略型人力資源管理，即是圍繞企業(yè)戰略目標而進(jìn)行的人力資源管理。戰略型人力資源管理的目標就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)。未來(lái)企業(yè)的利益相關(guān)者主要是指本企業(yè)、投資者(股東)、客戶(hù)、員工、戰略伙伴等。具體來(lái)說(shuō)，有以下一些要求：

　　1、自我發(fā)展能力;

　　2、適應能力;

　　3、重新配置資源的能力;

　　4、一流的解決問(wèn)題的能力;

　　5、推動(dòng)公司變革的能力;

　　6、建立和預測商業(yè)影響的能力;

　　7、遙控指揮的能力;

　　8、提高快速反應并使之成為競爭優(yōu)勢的能力;

　　9、不斷用知識武裝自己的能力;

　　10、處理模糊或不完全信息的能力;

　　11、會(huì )推銷(xiāo)自己的能力;

　　12、成為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的專(zhuān)家或顧問(wèn)的能力;

　　13、成為世界一流管理專(zhuān)家的能力;

　　14、善于領(lǐng)導和發(fā)展人力資源管理部門(mén)的能力;

　　15、善于運用科學(xué)技術(shù)以推進(jìn)發(fā)展人力資源開(kāi)發(fā)與管理的能力。

　　16、善于公關(guān)以及與其他公司員工合作的能力;