引導語(yǔ)：企業(yè)作為創(chuàng )造社會(huì )財富的主體，其組織架構和戰略目標確定之后，人力資源管理應當擺在“重中之重”的位置。那么企業(yè)人力資源的作用是什么?可能會(huì )存在哪些風(fēng)險?我們通過(guò)下文了解。
一、人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用
解讀《企業(yè)內部控制應用指引第3號——人力資源》，人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用，至少有以下三個(gè)方面：
第一，良好的人力資源管理制度和機制是增強企業(yè)活力的源泉。
人力資源管理要求企業(yè)根據發(fā)展戰略，合理配置人力資源，調動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng )造性，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。其核心和要義體現為“以人為本”的管理理念，力圖實(shí)現董事、監事、高級管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動(dòng)和共同發(fā)展。健全和實(shí)施良好的人力資源管理制度與機制，企業(yè)可以實(shí)現公開(kāi)、公平、公正的用人自主權，引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競爭機制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)和社會(huì )作出更大貢獻。
第二，良好的人力資源管理制度和機制是提升企業(yè)核心競爭力的重要基礎。
隨著(zhù)我國經(jīng)濟社會(huì )快速發(fā)展和經(jīng)濟全球化，特別是后國際金融危機時(shí)期世界經(jīng)濟格局的調整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場(chǎng)競爭中最重要的戰略資源，人力資源在綜合國力的提升和企業(yè)競爭中起著(zhù)決定性作用。無(wú)論從宏觀(guān)還是從微觀(guān)角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng )造力的因素。人才就是效率，人才就是財富。無(wú)數事實(shí)證明，一個(gè)企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營(yíng)成敗，很大程度上取決于人力資源。
有了良好的人力資源機制和制度，才能凝聚全體員工，為實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略而不懈奮斗。“百年老店”經(jīng)久不衰的根本原因在于良好的人力資源政策，在于打造了一支結構合理、分工明確、運行有效、積極向上的精英團隊�？梢哉f(shuō)，正是因為擁有優(yōu)秀的人才隊伍，它們的核心競爭力才不斷增強，才能在競爭中保持長(cháng)久的發(fā)展優(yōu)勢。
第三，良好的人力資源管理制度和機制是實(shí)現發(fā)展戰略的根本動(dòng)力。
現代企業(yè)要在激烈的競爭中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構和制定科學(xué)的發(fā)展戰略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機制。在企業(yè)發(fā)展戰略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰略決定了人力資源政策;反過(guò)來(lái)，良好的人力資源政策又對發(fā)展戰略具有積極促進(jìn)作用，主要表現為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運行機制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰略，決策才不會(huì )失誤;有了良好的人力資源制度和運行機制，才能最大限度地激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng )造力，從事研究與開(kāi)發(fā);有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實(shí)現發(fā)展戰略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰略有效貫徹落實(shí)，實(shí)現預期發(fā)展目標。
二、人力資源指引的主要內容
人力資源指引的主要內容包括：制定指引的必要性和依據，人力資源管理的范疇、人力資源管理中應當關(guān)注的主要風(fēng)險以及人力資源的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、使用和退出等，分為三章共十四條。其核心是如何建立一套科學(xué)的人力資源制度和機制，不斷優(yōu)化人力資源結構，實(shí)現人力資源的合理配置和布局，切實(shí)做到人盡其才，充分發(fā)揮人力資源的作用，強化激勵機制，增強人才活力，合理引進(jìn)和開(kāi)發(fā)人才，用好和盤(pán)活現有人才，強化人力資源風(fēng)險管理，全面提升管理團隊、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和全體員工的創(chuàng )造力，切實(shí)做到使每位員工都投身于企業(yè)可持續發(fā)展之中。
決策層和執行層的高管團隊建設是企業(yè)人力資源管理的重要領(lǐng)域。企業(yè)董事會(huì )成員和董事長(cháng)是決定企業(yè)發(fā)展戰略的關(guān)鍵管理人員，其中，董事長(cháng)的作用不可忽視。
決策層團隊要具有戰略眼光，具備對國內、國際形勢和宏觀(guān)政策的分析判斷能力，要對同行業(yè)、本企業(yè)的優(yōu)勢具有很強的認知度。決策層決策失誤，很可能葬送企業(yè)的前程�，F代化企業(yè)要通過(guò)建立和完善良好的人力資源制度和機制，促進(jìn)企業(yè)決策層處于優(yōu)化狀態(tài)。
執行層通常是指經(jīng)理層。經(jīng)理層應當樹(shù)立的重要理念就是執行力。企業(yè)科學(xué)的發(fā)展戰略必須通過(guò)經(jīng)理層強有力的貫徹實(shí)施才能實(shí)現;否則，再好的發(fā)展戰略如果執行不力，也會(huì )導致經(jīng)營(yíng)失敗。建立和完善良好的人力資源制度和機制，必須能夠引進(jìn)優(yōu)秀的管理團隊，其中，總經(jīng)理人選至關(guān)重要。近年來(lái)，大型企業(yè)不斷創(chuàng )新引進(jìn)優(yōu)秀高管人才的方法，向國內外聘請職業(yè)經(jīng)理人，就是為了實(shí)現上述目標。
一個(gè)從事實(shí)業(yè)且提供高科技產(chǎn)品的企業(yè)，在人力資源管理中，應凸顯專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員團隊的重要性。此類(lèi)企業(yè)需要建立和完善良好的人力資源制度和機制，激發(fā)科技人員研發(fā)的積極性。從某種程度上講，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員掌握了企業(yè)生存與發(fā)展的核心技術(shù)和命脈。企業(yè)對于掌握核心技術(shù)的人員，需要予以高度的重視，要制定相應的政策，致力于在企業(yè)內部形成尊重知識和人才的良好氛圍。
良好的人力資源制度和機制，能夠調動(dòng)全體員工的積極性，而且能夠促進(jìn)員工素質(zhì)不斷提升，使全體員工愛(ài)崗敬業(yè)、積極進(jìn)取，甘愿為企業(yè)發(fā)展貢獻終生。
三、人力資源管理的主要風(fēng)險
人力資源指引按照優(yōu)化人力資源的要求，明確指出了人力資源管理至少應當關(guān)注三個(gè)方面的重要風(fēng)險。
(一)人力資源缺乏或過(guò)剩、結構不合理、開(kāi)發(fā)機制不健全，可能導致企業(yè)發(fā)展戰略難以實(shí)現。這一風(fēng)險側重于企業(yè)決策層和執行層的高管人員。如前所述，在現代企業(yè)中，決策層和執行層對于實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略具有十分重要的作用。
因此，企業(yè)人力資源管理應當關(guān)注這一重要風(fēng)險領(lǐng)域，只有這樣，才能抓住“牛鼻子”。也就是說(shuō)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，應當通過(guò)發(fā)展戰略的制定與實(shí)施，不斷驗證決策層和執行層的工作能力和效率。如果發(fā)現重大風(fēng)險，或對經(jīng)營(yíng)不利，應當及時(shí)評估決策層和執行層的高管人員是否具備應有的素質(zhì)和水平。
在對決策層和執行層高管團隊的評估考核過(guò)程中，如果發(fā)現有不勝任崗位工作的，應當通過(guò)有效方式及早加以解決，避免企業(yè)面臨崩潰或走向消亡。當然，也不完全限于高管人員，其他人員缺乏和過(guò)剩、結構不合理等，也可能影響企業(yè)實(shí)現發(fā)展戰略。
(二)人力資源激勵約束制度不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經(jīng)營(yíng)效率低下或關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機密泄漏。這一風(fēng)險側重于企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，特別是掌握企業(yè)發(fā)展命脈核心技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員。掌握企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)秘密，甚至國家秘密的專(zhuān)業(yè)人才，是企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵“資本”。就實(shí)現發(fā)展戰略而言，核心專(zhuān)業(yè)人才的流失，無(wú)疑會(huì )給企業(yè)的正常運作和長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)巨大隱患，同時(shí)也會(huì )對人力資源造成巨大損失。為了留住核心專(zhuān)業(yè)人才，企業(yè)要有容納人才共同創(chuàng )造價(jià)值的企業(yè)文化和環(huán)境;要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛(ài)才的感情;要知人善任，相信人才、依靠人才，做到用人不疑，疑人不用。特別是，面對科學(xué)技術(shù)日新月異的飛速發(fā)展，要不斷更新專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的知識結構，緊密結合企業(yè)技術(shù)攻關(guān)及新技術(shù)、新工藝和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，開(kāi)展各種專(zhuān)業(yè)培訓等繼續教育，幫助專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不斷補充、拓寬、深化和更新知識。與此同時(shí)，還要建立良好的人才激勵約束機制，做到以事業(yè)、待遇、情感留人與有效的約束限制相結合。企業(yè)對于掌握或涉及產(chǎn)品技術(shù)、市場(chǎng)、管理等方面關(guān)鍵技術(shù)、知識產(chǎn)權、商業(yè)秘密或國家機密的工作崗位的員工，要按照國家有關(guān)法律法規并結合企業(yè)實(shí)際情況，加強管理，建立健全相關(guān)規章制度，防止企業(yè)的核心技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機密泄密，給企業(yè)帶來(lái)嚴重后果。
(三)人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業(yè)聲譽(yù)受損。這一風(fēng)險側重于企業(yè)辭退員工、解除員工勞動(dòng)合同等而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛。為了避免和減少此類(lèi)風(fēng)險，企業(yè)應根據發(fā)展戰略，在遵循國家有關(guān)法律法規的基礎上，建立健全良好的人力資源退出機制，采取漸進(jìn)措施執行退出計劃。在具體執行過(guò)程中，要充分體現人性化和柔性化。
四、人力資源的引進(jìn)與開(kāi)發(fā)
無(wú)論是新設立企業(yè)還是存續企業(yè)，為實(shí)現其發(fā)展目標，都會(huì )遇到人力資源引進(jìn)和開(kāi)發(fā)問(wèn)題。人力資源作為企業(yè)總體資源的組成部分，與其他資源有機結合在一起，共同促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。從量上看，人力資源的引進(jìn)要依據年度人力資源需求計劃;從質(zhì)上看，人力資源引進(jìn)要符合相關(guān)能力框架、知識結構和綜合素質(zhì);從層次上看，人力資源的引進(jìn)要注意區分高級管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和一般員工。同時(shí)，人力資源的開(kāi)發(fā)也應依據相應的管理要求。
(一)高管人員的引進(jìn)與開(kāi)發(fā)
高管人員對實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要性不再重復，其引進(jìn)與開(kāi)發(fā)應當處于首要位置。企業(yè)應當制定高管人員引進(jìn)計劃，要提交董事會(huì )審議通過(guò)后實(shí)施。董事會(huì )在審議高管人員引進(jìn)計劃時(shí)，應當關(guān)注高管人員的引進(jìn)是否符合企業(yè)發(fā)展戰略，是否符合企業(yè)當前和長(cháng)遠需要，是否有明確的崗位設定和能力要求，是否設定了公平、公正、公開(kāi)的引進(jìn)方式。通常情況下，企業(yè)引進(jìn)的高管人員必須對企業(yè)所處行業(yè)及其在行業(yè)的發(fā)展定位、優(yōu)勢等有足夠的認知，對企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)有充分的認同;同時(shí)，必須具有全局性的思維，有對全局性、決定全局的重大事項進(jìn)行謀劃的能力;必須具有解決復雜問(wèn)題的能力;必須具有綜合分析能力和敏銳的洞察力，有廣闊的思路和前瞻性、寬廣的胸懷等;必須精明強干并具備奉獻精神;在引進(jìn)高管人員過(guò)程中，還要堅持重真才實(shí)學(xué)。不唯學(xué)歷。在高管人員開(kāi)發(fā)過(guò)程中，要注重激勵和約束相結合，創(chuàng )造良好的干事業(yè)的環(huán)境，讓他們的聰明才智充分顯現，使其真正成為企業(yè)的核心領(lǐng)導者。
(二)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)與開(kāi)發(fā)
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員特別是核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng )新和研發(fā)。在后金融危機時(shí)期，企業(yè)普遍都在開(kāi)展自主創(chuàng )新，推進(jìn)企業(yè)技術(shù)升級，走低碳可持續發(fā)展道路。在企業(yè)現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不能滿(mǎn)足發(fā)展戰略的情況下，企業(yè)要注重通過(guò)各種方式大膽引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為我所用。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)，既要滿(mǎn)足企業(yè)當前實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，同時(shí)又要有一定的前瞻性，適量?jì)淙瞬�，以備急�?既要注重專(zhuān)業(yè)人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、科研能力，同時(shí)也應注意其道德素質(zhì)、協(xié)作精神以及對企業(yè)價(jià)值觀(guān)和文化的認同感;同時(shí)關(guān)注專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)心、責任感和使命感。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的開(kāi)發(fā)，要注重知識持續更新，緊密結合企業(yè)技術(shù)攻關(guān)及新技術(shù)、新工藝和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)來(lái)開(kāi)展各種專(zhuān)題培訓等繼續教育，幫助專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不斷補充、拓寬、深化和更新知識。同時(shí)，要建立良好的專(zhuān)業(yè)人才激勵約束機制，努力做到以事業(yè)、待遇、情感留人。
(三)一般員工的引進(jìn)與開(kāi)發(fā)
一般員工占據企業(yè)人力資源的大部分，主要在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一線(xiàn)。一般員工通常具有流動(dòng)性強的特點(diǎn)，因此往往成為企業(yè)年度人力資源引進(jìn)工作的重要內容。為確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常運轉，企業(yè)應當根據年度人力資源計劃和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要，通過(guò)公開(kāi)招聘方式引進(jìn)一般員工。在此過(guò)程中，企業(yè)應當嚴格遵循國家有關(guān)法律法規的要求，注意招收那些具有一定技能、能夠獨立承擔工作任務(wù)的員工，以確保產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。在經(jīng)濟發(fā)展迅速、環(huán)境變化較快的今天，企業(yè)要根據組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，不斷拓展一般員工的知識和技能，加強崗位培訓，不斷提升一般員工的技能和水平。同時(shí)，要善待一般員工，在最低工資標準、保險保障標準等方面嚴格按照國家或地區要求辦理，努力營(yíng)造一種寬松的工作環(huán)境。
五、人力資源的使用與退出
人力資源的使用與退出是人力資源管理的重要組成部分。良好的人力資源使用機制，可以促進(jìn)企業(yè)員工隊伍充滿(mǎn)活力，保證員工連續的職業(yè)生涯，并有利于企業(yè)人力資源符合企業(yè)發(fā)展目標，實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。同時(shí)，為了確保人力資源的有效利用，使員工隊伍持續保持優(yōu)化狀態(tài)，企業(yè)應當建立和完善人力資源激勵約束機制，從戰略層面、管理層面，理性對待人力資源退出，致力促進(jìn)企業(yè)人力資源系統良性循環(huán)。
(一)人力資源的使用
企業(yè)應當設置科學(xué)的業(yè)績(jì)考核指標體系，對各級管理人員和全體員工進(jìn)行嚴格考核與評價(jià)，以此作為確定員工薪酬、職級調整和解除勞動(dòng)合同等的重要依據。為了充分發(fā)揮人才的作用，要創(chuàng )新激勵保障機制，激發(fā)人才干事創(chuàng )業(yè)的積極性;要建立以績(jì)效為核心的分配激勵制度;要完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，多種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。企業(yè)要注意發(fā)揮績(jì)效考核對調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性的引導作用，注重對績(jì)效考核結果的科學(xué)運用。
人力資源的使用，應當重視打破“大鍋飯”體制，干好干壞一個(gè)樣，必然損害全體員工的利益，長(cháng)此以往必然導致企業(yè)效益下降甚至走向衰亡。有的企業(yè)不同程度地存在著(zhù)“一個(gè)干的，一個(gè)看的，一個(gè)搗亂的”現象，這種狀況的存在是非常危險的。必須要改革人力資源使用制度和機制，徹底解決干好干壞一個(gè)樣的問(wèn)題。
人力資源的績(jì)效考評結果應當著(zhù)重運用于改進(jìn)工作績(jì)效、薪酬及獎金的分配、職務(wù)調整、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規劃以及作為員工退出的重要依據等多方面。
績(jì)效考核要與薪酬相掛鉤，要切實(shí)做到薪酬安排與員工貢獻相協(xié)調，既體現效率優(yōu)先又兼顧公平，杜絕高管人員獲得超越其實(shí)際貢獻的薪酬;同時(shí)，要注意發(fā)揮企業(yè)福利對企業(yè)發(fā)展的重要促進(jìn)作用，既吸引企業(yè)所需要員工、降低員工的流動(dòng)率，同時(shí)激勵員工、提高員工士氣及對企業(yè)的認可度與忠誠度。
在人才的使用過(guò)程中，還要注意策略，通過(guò)對人才壓擔子、給路子、搭梯子、促進(jìn)人才的快速成長(cháng)。
真正做到量才適用、人事相宜，什么等級的人就安排什么等級的事。切實(shí)做到人才使用科學(xué)合理，既使人才感到輕微的壓力，但又不至于感到壓力過(guò)大，工作職位稍有挑戰性，有助于激勵人才奮發(fā)進(jìn)取的精神。
要尊重人才成長(cháng)規律，善于克服人力資源管理的“疲勞效應”。在人才發(fā)展最好時(shí)，要適時(shí)地調整崗位和職位，使之始終處于亢奮期和臨戰狀態(tài)。
(二)人力資源的退出
建立企業(yè)人力資源退出機制是實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的必然要求。
人力資源只進(jìn)不出，人力資源就會(huì )造成滯脹，嚴重影響企業(yè)有效運行。實(shí)施人力資源退出，可以保證企業(yè)人力資源團隊的精干、高效和富有活力。通過(guò)自愿離職、再次創(chuàng )業(yè)、待命停職、提前退休、離崗轉崗等途徑，可以實(shí)現不適合于企業(yè)戰略或流程的員工直接或間接地退出，讓更優(yōu)秀的人員充實(shí)相應的崗位，真正做到“能上能下、能進(jìn)能出”，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置和戰略目標。
人力資源的退出必須以科學(xué)的績(jì)效考核機制為前提，同時(shí)還需要相關(guān)的環(huán)境支撐。第一，要在觀(guān)念上將人員退出機制納入人力資源管理系統和企業(yè)文化之中，使人力資源退出從計劃到操作成為可能，同時(shí)獲得員工的理解與支持。
第二，要建立科學(xué)合理的人力資源退出標準，使人力資源退出機制程序化、公開(kāi)化，有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。第三，人力資源退出一定要建立在遵守法律法規的基礎上，嚴格按照法律規定進(jìn)行操作。一方面，退出方法要根據相關(guān)法律的規定制定，要有書(shū)面材料記錄員工相關(guān)行為，使員工退出具有充分證據;另一方面，在實(shí)施退出時(shí)，要注意和勞動(dòng)部門(mén)做好溝通，并按《勞動(dòng)法》規定，給予退出員工相應補償金額。
總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)現，企業(yè)應當注重健全人力資源管理制度與機制;同時(shí)，還應當定期對其制定的年度人力資源計劃執行情況進(jìn)行評估，總結人力資源管理經(jīng)驗，分析存在的主要缺陷和不足，及時(shí)改進(jìn)和完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團隊充滿(mǎn)生機和活力，為企業(yè)長(cháng)遠戰略和價(jià)值提升提供充足的人力資源保障。