引導語(yǔ)：企業(yè)的HR對于人力資源信息化了解哪些？下面是小編收集的HR如何更好的用數字說(shuō)話(huà)?歡迎大家閱讀！

　　人力資源信息化的背景

　　2009年人力資源共享服務(wù)中心的建立是施耐德人力資源信息化進(jìn)程的一個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)。施耐德原先采用全球總部自上而下統一推行的主數據庫系統Peoplesoft，但無(wú)法全面滿(mǎn)足本土的實(shí)際情況和功能需求，使得員工對系統的滿(mǎn)意度低于預期。另一方面，系統不完善所造成的工作時(shí)間浪費亦成為亟需解決的問(wèn)題。因此，為了有效提升員工滿(mǎn)意度與工作效率并使其實(shí)現最大程度上的自助服務(wù)，施耐德人力資源共享服務(wù)中心著(zhù)手于完善全球及本土的人力資源信息系統，以充分改善使用效果、提升系統價(jià)值，推動(dòng)電子化科技的變革。

　　施耐德人力資源信息系統與信息化進(jìn)程

　　✪ 2009年前

　　ORACLE Peoplesoft ：作為全球總部自上而下推行的系統，是儲存員工基本信息(包括個(gè)人數據、崗位信息等)的主數據庫。SAP HCM：負責員工payroll(包括薪資計算、付給、所得稅計算、社保福利計算和扣減等)。

　　✪ 2009年-2010年

　　為滿(mǎn)足實(shí)際使用需求，施耐德中國人力資源信息化團隊針對性地自主開(kāi)發(fā)了一系列人力資源管理子系統，涉及基礎人事管理的各方面，其中包括：考勤系統、休假系統、加班系統、合同續簽系統、試用期管理系統、電子工資單系統及HR 服務(wù)平臺支持系統。

　　✪ 2010年-2012年

　　主要開(kāi)發(fā)員工入離職系統以及針對工廠(chǎng)的工人招聘審批系統。同時(shí)執行亞太區推行的Kronos 系統用于工廠(chǎng)藍領(lǐng)員工的考勤。

　　✪ 2012年-2015年

　　采用總部推行用于員工在線(xiàn)學(xué)習的CornerStone 系統及用于招聘的Taleo 系統。逐步將ORACLE Peoplesoft 系統升級為ORACLEFusion HCM 系統。

　　同時(shí)開(kāi)發(fā)了電子檔案系統、服務(wù)獎金管理系統、車(chē)補申報系統、數據分析工具等。

　　在開(kāi)發(fā)各種系統之前，必然要先進(jìn)行各事業(yè)部、各法人實(shí)體的業(yè)務(wù)流程梳理和統一，求大同存小異，從而提升了流程效率，降低了整個(gè)系統的開(kāi)發(fā)實(shí)施效率，也同時(shí)帶來(lái)了一致的員工體驗。

　　施耐德人力資源信息化現狀

　　❶ 覆蓋人群：施耐德人力資源信息系統覆蓋中國地區包括藍領(lǐng)、白領(lǐng)在內的員工共16000 余人。

　　❷ 權限劃分：人力資源共享服務(wù)中心作為系統的所有者和維護者，擁有全部使用權限;CoE 及HRBP 的使用權限根據BU 劃分。

　　❸ 系統架構及實(shí)現功能：

　　基于人力資源信息系統的數據應用

　　人力資源信息系統的作用不僅在于使工作流程“e 化”、“信息化”以提高工作效率，更大的價(jià)值在于系統對于數據的利用。施耐德認為：系統是否能發(fā)現數據的潛在意義，幫助人力資源專(zhuān)業(yè)人士及業(yè)務(wù)部門(mén)做出決策，存在一定先決條件，即：在硬件層面，需要數據的量足夠大、數據的質(zhì)足夠高。比如施耐德電氣HCM 主數據庫中每個(gè)員工的信息字段多達兩百多項，歷史數據儲存已累計二十年以上。同時(shí)系統必須具備充分的數據處理能力。在軟件層面，數據消費者具備一定的數據洞察力并且對數據的需求需要明確、清晰。

　　如果將系統數據分析程度劃分為三個(gè)層級(如下圖)，越往最高級發(fā)展，則對這些先決條件的要求就越高。目前，施耐德正處于第二級向第三級邁進(jìn)的過(guò)程：基礎報表階段已實(shí)現(諸如人頭數報表、離職率報表、績(jì)效統計報表、試用期通過(guò)率報表等人力資源常規性的數據報表)，并且通過(guò)BI 工具將基礎報表進(jìn)行可視化整合，提高數據的直觀(guān)性及易讀性。

　　在嘗試數據分析及建模的過(guò)程中，首先在數據量上，施耐德正規劃將公司各領(lǐng)域數據(包括人力資源、財務(wù)、銷(xiāo)售、市場(chǎng)、IT 等)都進(jìn)行有效收集和整合，加入統一的數據倉庫(data warehouse)，以做到數據量的最大化且能夠避免因系統的制約而造成的數據缺失。其次，在數據的質(zhì)上，通過(guò)定期的數據質(zhì)量?jì)x表盤(pán)監測數據質(zhì)量，并及時(shí)進(jìn)行數據清理。最后，要求數據消費者對數據具有一定洞察力是存在挑戰的。在施耐德，相較于數據在人力資源戰略上的應用，更重要的是影響和幫助業(yè)務(wù)決策的制定，做到前瞻性。因此人力資源專(zhuān)業(yè)人士需要具備充分的業(yè)務(wù)眼光和遠見(jiàn)，成為完美的業(yè)務(wù)伙伴。對此，施耐德HR 目前正在和公司高管和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導探討任何可能的方向和需要，嘗試搭建數據模型，讓“數字說(shuō)話(huà)”。

　　而在工廠(chǎng)部分，數據的應用更普遍且更高效，原因在于：一方面，由于工廠(chǎng)人員的相對單一性，使諸多指標更易量化。另一方面，工廠(chǎng)的費用支出完全計入產(chǎn)品，成為直接產(chǎn)出，使得管理相對精細化。施耐德目前通過(guò)分析有效工時(shí)、多技能工種的合理分配等數據，實(shí)現對工廠(chǎng)的有效管理和運營(yíng)。工廠(chǎng)管理人員在系統中可以實(shí)現計劃工時(shí)和實(shí)際工時(shí)的偏差分析等，實(shí)現精益生產(chǎn)。

　　施耐德人力資源信息化系統的有效性

　　系統的有效性體現在：系統實(shí)施計劃達成率、系統上線(xiàn)后的使用率、數據維護及時(shí)性比例、用戶(hù)反饋滿(mǎn)意度、系統支持服務(wù)承諾達成率等。

　　施耐德人力資源信息化的發(fā)展方向

　　❶ 系統整合。目前，雖然信息化的“觸角”已涉及人力資源管理的各領(lǐng)域，但是過(guò)于分散和獨立的系統仍然為使用帶來(lái)了不便，因此，施耐德目前正致力于整合系統，減少分散的系統數量，實(shí)現平臺化的集中管理。

　　❷ 模型搭建。正如“基于人力資源信息系統的數據應用”部分所言，施耐德正嘗試通過(guò)數據模型的搭建，提供給業(yè)務(wù)部門(mén)更有價(jià)值、更客觀(guān)更可視化的數據，并且不僅僅能夠反映歷史的狀況，更多的是能夠具有指導意義、可以預測未來(lái)趨勢。而這一期待的實(shí)現，需要人力資源專(zhuān)業(yè)人士不斷提高自身對于業(yè)務(wù)的認知和對于數據的洞察力。

　　❸ 移動(dòng)化。隨著(zhù)手機移動(dòng)應用的普及和操作移動(dòng)應用習慣的養成，企業(yè)內部app的開(kāi)發(fā)則成為必然趨勢。施耐德希望通過(guò)內部手機應用，將員工自助服務(wù)“移動(dòng)化”，使員工能夠在手機上操作請假、休假、加班等流程以及工資查詢(xún)、接收公司內部通知等等。