行為面試法的理論基礎是一個(gè)人過(guò)去的行為可以預測這個(gè)人將來(lái)的行為。行為面試法的目的很直接，就是要對應聘者過(guò)去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。行為描述面試是企業(yè)HR挑選人才的“良策”，下面是相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀與學(xué)習。
一、何為行為描述面試
事實(shí)上，企業(yè)都很熟悉結構化面試，知道通過(guò)訊問(wèn)面試者過(guò)去的行為來(lái)預測其將來(lái)的表現。這實(shí)際上就是行為描述面試的雛形。這種面試主要測評與面試者將來(lái)工作相關(guān)聯(lián)的過(guò)去行為，其基本假設有兩個(gè)：第一，過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預測;第二，與預期業(yè)績(jì)緊密相關(guān)的問(wèn)題能更好地預測面試者的工作能力。
在行為描述面試中，企業(yè)要詢(xún)問(wèn)一些與招聘崗位緊密相關(guān)的行為性問(wèn)題，了解應聘者曾經(jīng)如何處理類(lèi)似情況，進(jìn)而根據事先擬定的評分規則做出評判。通過(guò)行為面試，企業(yè)可以基本判斷出一名應聘者是否適應某一個(gè)特定的工作環(huán)境。尤其對于應屆畢業(yè)生及缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗的應聘者而言，這是一項公平的測試。
與其他面試方法相比，行為描述面試有三個(gè)顯著(zhù)特征。第一，面試問(wèn)題設計以工作分析和職位勝任力為基礎，內容都是與目標崗位有關(guān)的行為性問(wèn)題。第二，可以對所有面試者詢(xún)問(wèn)同樣或相似的問(wèn)題。第三，可以系統、量化處理面試者的回答。由于企業(yè)在面試前就已確定崗位的勝任素質(zhì)權重和評價(jià)量表，所以能夠在面試后對每個(gè)問(wèn)題的回答進(jìn)行量化評定。
二、行為描述面試設計的基礎工作
標準化的開(kāi)發(fā)程序可以提高面試的有效性。但由于企業(yè)戰略、文化不同，招聘職位及人員評估的角度各異，使得我們難以設計出一套通用的行為描述面試方案。從該技術(shù)實(shí)施的核心要點(diǎn)出發(fā)，建議企業(yè)在設計時(shí)做好四個(gè)方面的基礎工作。
1.進(jìn)行工作分析——明確工作任務(wù)和勝任素質(zhì)
撰寫(xiě)科學(xué)的職位說(shuō)明書(shū)、明確崗位的勝任力是實(shí)施行為描述面試的基礎。在面試之前，企業(yè)要掌握哪些行為特征是某一項工作所需要的，然后通過(guò)面試找出具備這些行為特征的人。所以，企業(yè)首先要做好工作分析，明確工作任務(wù)、工作職責、關(guān)鍵績(jì)效和人員任職資格等，進(jìn)而通過(guò)對現有員工的實(shí)地調研，找出其關(guān)鍵特征。比如，戴爾公司會(huì )收集整理“成功雇員”的信息，并將其作為衡量應聘者是否適合企業(yè)的一個(gè)標準。
進(jìn)行工作分析的方法主要有關(guān)鍵事件法和任務(wù)推斷法兩種，分別適應不同的職位特點(diǎn)。如果待聘職位是企業(yè)內比較成熟、重要的，可以選用關(guān)鍵事件法，了解待聘職位在工作中的典型績(jì)效事件，如最佳和最差的事件，進(jìn)而明確事件中在崗員工要面對的情景、工作目的、任務(wù)以及行為和結果，最后歸納出若干 (一般5或6個(gè))對應待聘職位的勝任素質(zhì)。具體操作上，企業(yè)可以采用問(wèn)卷或訪(fǎng)談等形式，從與職位存在工作聯(lián)系的上下級、同崗位從業(yè)人員及其他存在溝通關(guān)系的人員那里獲取信息。比如，戴爾的各級管理者會(huì )把他們眼中的雇員有效品質(zhì)特征列表上報，這些品質(zhì)在經(jīng)過(guò)匯總、整理后，將作為行為描述面試的重要依據;AT&T公司則會(huì )通過(guò)一系列的問(wèn)卷調查找到該公司雇員所應具備的、對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的資質(zhì)和能力。
為避免實(shí)際操作面試時(shí)產(chǎn)生歧義，每個(gè)勝任素質(zhì)要用一段語(yǔ)言來(lái)描述，并給出最能代表這一素質(zhì)的兩三個(gè)關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法是工作分析較為常用的方法。但如果待聘職位是組織中新設立的，或者職位的工作模式、任務(wù)、方法、人員要求等有了較大變化，很難收集職位的典型績(jì)效事件時(shí)，那么企業(yè)可考慮選用任務(wù)推斷法。首先確認工作的最終結果，然后將每一個(gè)結果分解為對應工作任務(wù)的幾個(gè)部分，從而確定職位的勝任素質(zhì)。圖1顯示的是企業(yè)人力資源部經(jīng)理某項勝任素質(zhì)、工作任務(wù)及結果之間的關(guān)系。
2.選擇測評方法——判斷實(shí)施面試的必要性
選擇測評方法的目的是，判斷行為描述面試是否為測量某一勝任素質(zhì)的最佳方法。由于筆試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、評價(jià)中心等都可以幫助企業(yè)識別應聘者的某項勝任素質(zhì)，所以在明確待聘崗位的勝任素質(zhì)之后，企業(yè)需要針對每一個(gè)勝任素質(zhì)確認實(shí)施面試的可能性和必要性。
仍以企業(yè)人力資源部經(jīng)理這一職位為例。通過(guò)關(guān)鍵事件法，該職位的勝任素質(zhì)被確定為人員管理、計劃、組織協(xié)調、溝通以及專(zhuān)業(yè)知識(如現代人力資源開(kāi)發(fā)與管理知識、國家和地方頒布的相關(guān)法律法規政策文件等)。這些勝任素質(zhì)都需要經(jīng)過(guò)企業(yè)測評才可判斷適合職位的人選，其中針對專(zhuān)業(yè)知識的考核可以采用筆試的方式進(jìn)行。
3.制定面試方案——設計問(wèn)題與構建量表
在確定好勝任素質(zhì)之后，要根據重要性給每項勝任素質(zhì)確定權重等級。采用百分制或五分制都可以，分數高則等級高。如果所有勝任素質(zhì)的重要性大體相同，也可以賦予相同權重。
編制面試的問(wèn)題要以勝任素質(zhì)為基礎，每項素質(zhì)對應兩三個(gè)問(wèn)題。問(wèn)題來(lái)源于關(guān)鍵事件或對未來(lái)工作中可能遇到問(wèn)題的假設。問(wèn)題中應盡量包含表示程度的“最”字，比女口“最困難的”、“最具挑戰性的”、“最滿(mǎn)意的”等。提問(wèn)方式可以是開(kāi)放式與追蹤式相結合，面試開(kāi)始時(shí)引導面試者描述典型績(jì)效事件，進(jìn)而抓住“關(guān)鍵點(diǎn)”詢(xún)問(wèn)行動(dòng)細節。由于追蹤式提問(wèn)有賴(lài)于面試者的回答，面試官可在面試前對問(wèn)題的答案做發(fā)散式預測，并設想幾個(gè)追問(wèn)的方向。行為描述面試問(wèn)題的核心要點(diǎn)有兩個(gè)：
要點(diǎn)之一是挖掘“行為”。通過(guò)面試，企業(yè)要了解面試者過(guò)去發(fā)生過(guò)的真實(shí)事件及工作體驗。因而，面試問(wèn)題在設計上要盡量避免理論化或啟發(fā)式作答。例如，要測試面試者的員工管理能力，如果所提問(wèn)題是“你會(huì )怎樣管理總抱怨的員工?”或者“你擅長(cháng)處理員工間的矛盾沖突嗎?”，就可能從面試者那里得到一大堆書(shū)本理論，或是“聽(tīng)話(huà)”的答案。而如果問(wèn)題是“作為一名人力資源部經(jīng)理，你曾如何處理棘手的員工問(wèn)題?”，面試者就會(huì )圍繞“行為”加以作答。
要點(diǎn)之二是探查“原因”。企業(yè)應能夠針對應聘者的回答，了解其行為背后的人格特征、動(dòng)機和價(jià)值取向。有時(shí)候對于一個(gè)面試提問(wèn)的回答可能是一樣的，但其背后的行為出發(fā)點(diǎn)可能會(huì )完全相反。所以，在行為描述面試中，問(wèn)“為什么”要比“什么”更加重要。企業(yè)應力求找出應聘者做出決定的理由，以及在背后影響其決策的因素。
當應聘者是應屆畢業(yè)生時(shí)，面試的考察重點(diǎn)要放在“軟能力”的識別和判斷上。比如，透過(guò)“請講述你在大學(xué)期間最能夠提升自己組織才能的一件事?”，能了解應聘者的協(xié)調能力和人際交往能力;詢(xún)問(wèn)“你最喜歡的老師是哪一位?為什么?”，可以傳遞出應聘者是否需要鼓勵、是否樂(lè )于接受挑戰等信息;讓?xiě)刚咧v述“在學(xué)習期間，你獨立做出的一個(gè)能影響你將來(lái)生活的決定是什么?”，能夠間接了解其決策力和獨立性。同時(shí)，應聘者的實(shí)習、社團工作經(jīng)歷也重要。比如，企業(yè)要招聘銷(xiāo)售員，就應向應聘者詢(xún)問(wèn)“你在大學(xué)期間曾經(jīng)賣(mài)過(guò)什么東西嗎?遇到什么困難?你是怎么克服的?”;要了解應聘者的潛在工作能力，可以詢(xún)問(wèn)“你從事過(guò)什么社會(huì )工作?擔任過(guò)學(xué)生會(huì )主席嗎?”等等。
最后，設計匹配面試方案的評分量表。量表可以采用五等級記分制。根據面試者表現以及與勝任素質(zhì)的比較，面試官要在完全不符合、不符合、基本符合、比較符合以及完全符合上給予分數，分數越高表示其越符合職位要求。
4.設計面試流程——環(huán)境布置與過(guò)程控制
面試現場(chǎng)環(huán)境要安靜和整潔，并配備錄音設備。為減輕面試者的緊張情緒，最好放置圓形或橢圓形的桌子，面試官可與面試者挨坐。在面試之前，面試官需要了解一下各個(gè)職位候選人的基本情況，如工作經(jīng)歷、職務(wù)、愛(ài)好等，以便更準確地判斷面試者的表現。
在面試過(guò)程中，面試官要注意把握住面試的節奏。首先可以讓面試者進(jìn)行3分鐘的自我介紹，面試官需要傾聽(tīng)其話(huà)語(yǔ)中的各種細節，并做記錄。第二步，結合崗位所需的核心技能及勝任素質(zhì)，進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談，要求面試者詳細描述其既往優(yōu)秀或失敗的工作事件。第三步，針對面試中記錄的細節，做深度追問(wèn)或測謊。每位應聘者的面試時(shí)間一般應控制在半小時(shí)到一小時(shí)之間，并做好錄音工作。