HR在面臨工作能力要求日益提高、無(wú)法預測事件和時(shí)間不易安排的工作壓力時(shí)，大部分都能實(shí)現這些壓力與家庭生活的平衡。而這離不開(kāi)HR較強的人際敏感。那么企業(yè)的HR會(huì )面臨什么樣的工作壓力考驗平衡能力呢?
在美國某飼料生產(chǎn)制造商做人力資源工作已經(jīng)超過(guò)10年的張紅，坦言自己的生活并沒(méi)有受到工作的太大影響。“自己的心態(tài)非常重要，”她說(shuō)，“做HR的人，天天都在做人的工作，人際敏感度要較強，排泄工作壓力的方法也相對得當，時(shí)間長(cháng)了，對待他人、處理好家庭、社會(huì )間的人際關(guān)系以及工作與生活之間的平衡，也就變得不會(huì )那么復雜了。”
與其他職業(yè)的職業(yè)經(jīng)理們所不同的是，盡管HR的工作量、工作強度與日俱增，但卻不會(huì )被來(lái)自工作、生活、家庭等方面的瑣事弄得焦頭爛額。相關(guān)調查結果顯示，約55%的HR從業(yè)者認為自己可從容地應付日常生活和工作壓力，70%的HR認為能正確認識自己。
HR的壓力源
北大縱橫管理咨詢(xún)公司高級副總裁陳江認為，人力資源管理人員的壓力是隨著(zhù)企業(yè)對HR工作的要求提高而增加的，主要表現在幾方面：一是工作本身的內容擴大了，職責與職能日益豐富化;二是工作的不確定性增加，以往的人事管理基本恒定，但現在HR要跟隨公司戰略的變化而變化;三是工作的難度加大，企業(yè)績(jì)效要求的深化要求HR在質(zhì)量和成本、效率間進(jìn)行權衡;四是HR的工具和方法很多，變化也大，對HR在開(kāi)展工作時(shí)提出了較高的要求。
張紅則認為，相對于其他部門(mén)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，HR管理人員承受的壓力是每天的、時(shí)常性的，“你不能預知員工會(huì )有什么樣的心理變化，每天都可能會(huì )出現涉及員工的難題。”張紅說(shuō)，而其他部門(mén)的管理人員，則是較為明確的業(yè)績(jì)指標。相比之下，HR的壓力是不知道今天會(huì )發(fā)生什么事情，很多事情是HR無(wú)法預知和掌控的。這往往會(huì )使HR管理人員的性格變得相對緊張與煩躁，對家庭與生活是明顯不利的。
“比如，我有一次剛上班打開(kāi)郵件，就收到一個(gè)核心員工的離職申請，以及對部門(mén)經(jīng)理的投訴。在如此短的時(shí)間內，我要完成對這位員工的挽留、平息對上司的不滿(mǎn)。恰好那天是我女兒的生日，已經(jīng)約好了一家人去吃飯。但溝通工作需要花費很多時(shí)間，肯定無(wú)法兌現之前對自己女兒的諾言。”張紅說(shuō)，“另一方面，沒(méi)有留住核心員工，就是HR的失職，就是沒(méi)有給公司創(chuàng )造價(jià)值。但在如此倉促的時(shí)間內做到，委實(shí)太難了�？梢韵胂螽敃r(shí)的壓力。”
北京中科三環(huán)有限公司副總裁張瑋認為，國內企業(yè)的HR大多權責不清、定位不明、分工界限不是非常明確，很多沒(méi)人管的事情，最后都會(huì )落到HR的頭上。“這對HR的時(shí)間安排往往會(huì )有很大的影響，很少能夠自主安排自己的時(shí)間。比如有時(shí)候招聘需要面試，候選人只有晚上或周末才有空‘逃離’原公司來(lái)面試。這時(shí)你就不得不遷就他們。而有些部門(mén)經(jīng)理明明也是需要他們參與或負責的面試，卻可以冠冕堂皇的理由推給HR，自己跑了。”
對此，在江蘇某民營(yíng)企業(yè)兼HR經(jīng)理、總裁助理、辦公室主任等職于一身的龔虞感受非常深，“工作太多，時(shí)間太少，每天都有很長(cháng)的工作清單，要參加很多會(huì )議，回復很多電郵和電話(huà)，還有其他計劃之外的事情需要立即處理。每天下班時(shí)，我常常發(fā)現還有一半的事情沒(méi)干。工作任務(wù)相當繁重，工資卻少得可憐，我覺(jué)得這樣付出不值得，而且時(shí)時(shí)有一種緊迫感，不是對工作的緊迫，而是來(lái)自于生活的壓力。”龔虞認為，企業(yè)對HR工作價(jià)值的認識不充分給了他太大的壓力，“我想成為員工和領(lǐng)導之間的橋梁，但卻很難保持平衡，雙方都把我當成了對立面，這種權責不分、定位模糊讓我在公司內感受到的只是壓力。”
中央財經(jīng)大學(xué)心理學(xué)博士趙然對此也表示認同，“在我的培訓經(jīng)驗中，接觸到的HR人員普遍有一個(gè)困惑：責任太大，身兼數職權力卻有限。這一模糊的定位加劇了HR的壓力，市場(chǎng)、銷(xiāo)售、研發(fā)部門(mén)調用資源的權力往往較大，而HR往往是有職無(wú)權的消防員。”趙然認為，企業(yè)高管對HR在組織內的地位界定在一定程度上決定了HR的工作壓力。
有效平衡的三種方式
在日本某電子制造工廠(chǎng)任人事課長(cháng)的王然玲，之前一直很害怕自己的手機響聲。“公司規定我的手機必須是24小時(shí)不關(guān)機的，因為我的手機付費是由公司負責的。”王然玲說(shuō)，“剛開(kāi)始的時(shí)候，晚上時(shí)間手機一響，女兒就會(huì )噘起嘴瞅著(zhù)我，先生也會(huì )停下手中的活計，轉身非常認真地盯著(zhù)我。”
對此，王然玲一度一籌莫展，“沒(méi)辦法，幾百號工人就住在公司宿舍，有些要加晚班，所以，自己管的人是一天24小時(shí)都得留神的，因為宿舍的普通工人總是會(huì )鬧點(diǎn)事，不論大事小事，也不管時(shí)間已經(jīng)是深夜，大家都會(huì )打電話(huà)找她這個(gè)人事課長(cháng)來(lái)解決。”王然玲后來(lái)發(fā)現，這些都并非是不可改變的。“關(guān)鍵在于授權，學(xué)會(huì )與其他管理人員分擔責任。”
王然玲細化了管理制度，定期選舉負責人進(jìn)行管理，宿舍負責人在休假等方面享有一定的優(yōu)待，但對負責人的資格做了明確限制;將工人的鬧事表現納入考核范疇……從那以后，王然玲發(fā)現自己終于安穩了。“HR承擔的是管人的責任，相對而言，這些責任雖然大，但比起研發(fā)、銷(xiāo)售等部門(mén)的責任來(lái)說(shuō)也有一個(gè)特點(diǎn)，那就是更易于分解和分擔。如果責任明確了，壓力當然也就減輕了。”
有著(zhù)30余年HR經(jīng)驗的張瑋，對HR工作的時(shí)間安排則有著(zhù)自己的一套方法。“我會(huì )盡量在一天中留出機動(dòng)時(shí)間，用以應付計劃外的雜事。另外，指定時(shí)間段自己一個(gè)人在私人空間里做事，不受外界打擾。包括關(guān)門(mén)上鎖、拉下窗簾、關(guān)掉電話(huà)等。如果缺乏私人空間，我會(huì )和同事?lián)Q辦公室，讓別人很難找到我，或者拿上手提電腦躲到?jīng)]人開(kāi)會(huì )的會(huì )議室里專(zhuān)心做事。”張瑋說(shuō)。
張紅則認為，HR人員的心態(tài)非常重要，“HR在做員工的工作時(shí)，經(jīng)常會(huì )要求別人要有平和心，其實(shí)HR是最需要平和心的。”張紅說(shuō)，“HR的工作量、部門(mén)定位等，均與企業(yè)的發(fā)展階段密不可分。處于什么階段的企業(yè)，HR就做什么樣的事情。”
張紅解釋說(shuō)，在美國企業(yè)，已經(jīng)有數十年的人力資源管理經(jīng)驗積淀，企業(yè)經(jīng)過(guò)數十年的發(fā)展也是日臻成熟，而國內企業(yè)往往發(fā)展時(shí)間很短，也剛從人事管理轉變過(guò)來(lái)。“這個(gè)時(shí)候，HR管理人員往往會(huì )把國外的標準來(lái)要求自己，顯然是不切合實(shí)際的。所帶來(lái)的是，HR做的事情往往貫徹不好，自己很累，還在上司、同級部門(mén)經(jīng)理那邊兩頭不討好�？偸翘幱诠铝⒌娜�，免不了就會(huì )把工作情緒帶回到家庭生活中來(lái)。”
幸運的是，張紅認為，HR人員有不少是心理學(xué)專(zhuān)業(yè)或是做HR工作后接觸過(guò)心理學(xué)知識，并在實(shí)際工作中頻繁運用。由于一直都在處理人際關(guān)系問(wèn)題，往往人際敏感度都比較強，協(xié)調家庭生活沖突也相對容易。“與其他職業(yè)經(jīng)理人所不同的是，HR管理人員更善于學(xué)習，更善于總結，”張紅說(shuō)，“比如技術(shù)型管理人員，往往容易鉆牛角尖出不來(lái)。”
因此，張紅的經(jīng)驗是，平衡好工作與家庭生活的壓力，關(guān)鍵在于個(gè)人的敏感度。“HR要善于從人際關(guān)系中學(xué)習，并在自己的工作中運用。如果工作壓力排遣了，工作與家庭生活的沖突自然也就得到了排遣。”