人力資源平臺部(SSC)在收到HRBP 中心所提出的人力資源管理需求后，通過(guò)自身的資源信息平臺和專(zhuān)業(yè)化操作，將人力資源管理需求的產(chǎn)成品交付給各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，滿(mǎn)足其人力資源需求。
綜述，通過(guò)上述分析，騰訊人力資源管理系統在運作過(guò)程中，合理的組織結構設計保障了三個(gè)板塊權責明確、分工合理、相互作用、相互優(yōu)化、協(xié)調發(fā)展，共同形成了完整高效的人力資源管理組織結構作用機制。
三個(gè)板塊有效地分工與協(xié)助，確保了人力資源管理工作的順利開(kāi)展，不僅體現了客戶(hù)價(jià)值導向，有效地支持了內部客戶(hù)對人力資源管理的需求，而且也提升了人力資源管理的價(jià)值性。
7、騰訊HR未來(lái)的發(fā)展
騰訊的三大人力資源平臺在搭建上已出具模型，未來(lái)的發(fā)展主要有以下幾個(gè)關(guān)鍵字：
1、體系化：人力資源COE需要項目化，主要關(guān)注鉆研與引領(lǐng)前瞻;HRBP 需要進(jìn)行前沿診斷，關(guān)注個(gè)性輸出。但是，整個(gè)人力資源仍需要有體系的運轉。因此，騰訊HR需要在體系化方面不斷發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)性。
2、可持續性：人力資源需要保證公司的基業(yè)長(cháng)青，因此，怎樣需要根據業(yè)務(wù)發(fā)展的生命周期變化進(jìn)行總結和最佳實(shí)踐的沉淀，并且將HR 的工作不斷地可持續的傳承下去。
3、可被信賴(lài)：企業(yè)的任何一個(gè)業(yè)務(wù)需求，都不是通過(guò)某一位HR 或某一個(gè)角色解決的，而是一種通力合作的形式。怎樣讓合作伙伴予以信任，不僅是HR單一模塊的發(fā)展方向，也是騰訊整個(gè)人力資源未來(lái)的發(fā)展方向。
8、騰訊人力轉型給我們的啟示
1、人力資源管理應主動(dòng)參與戰略
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，傳統的人力資源管理處在適應和承接公司的戰略來(lái)制定人力資源管理戰略。
隨著(zhù)競爭的加劇，人才作用的日益凸顯，企業(yè)的人力資源管理更要具有戰略前瞻性，敢于從專(zhuān)業(yè)化的角度幫助或影響公司高層制定方案和決策。
2、堅持人力資源管理自身創(chuàng )新性
在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，不僅是技術(shù)創(chuàng )新能給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟效益，同時(shí)也要堅持管理創(chuàng )新，釋放企業(yè)的管理能量。
人力資源管理不一定需要顛覆創(chuàng )新，但要持續自我創(chuàng )新才能更好地支撐企業(yè)對人力資源的要求，才能更好地調動(dòng)人力資源為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造價(jià)值。
3、人力資源從業(yè)者要建立客戶(hù)和產(chǎn)品的觀(guān)念意識
企業(yè)的運作過(guò)程中，不同業(yè)務(wù)群、部門(mén)、員工都有著(zhù)差異化的需求，同時(shí)在他們之間還可能存在著(zhù)矛盾。
人力資源管理人員要具備業(yè)務(wù)的知識，建立客戶(hù)和產(chǎn)品導向的思維模式，具備產(chǎn)品經(jīng)理的意識，更好地滿(mǎn)足各個(gè)業(yè)務(wù)單元和員工的需求，同時(shí)也要及時(shí)的化解部門(mén)、員工之間的內部矛盾，成為人才有力保障者。
(來(lái)源：HR實(shí)名俱樂(lè )部)
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