從“外資撤退潮”到馬桶蓋“購買(mǎi)潮”的出現，2015-2016年對于中國制造企業(yè)而言，注定無(wú)法平靜。在經(jīng)濟新常態(tài)和整個(gè)社會(huì )轉型的背景下，中國制造業(yè)依然會(huì )在高度聚焦下發(fā)生自我變革和創(chuàng )新。用工成本的上升、技術(shù)儲備的缺失、采購價(jià)格的上漲、人均效能瓶頸等等問(wèn)題困擾著(zhù)大部分行業(yè)企業(yè)，這些問(wèn)題也許是企業(yè)突破困局的動(dòng)力，而“互聯(lián)網(wǎng)+”這個(gè)行業(yè)大勢的到來(lái)，更讓企業(yè)不會(huì )選擇固步自封，為轉型升級提供了又一條不錯的選擇。然而，在追求業(yè)務(wù)和商業(yè)模式的變革中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往忽略了制造型企業(yè)本身的人力資源管理特點(diǎn)，如果沒(méi)有掌握這些特點(diǎn)，或者沒(méi)有有效的手段補強這些短板，企業(yè)的業(yè)務(wù)策略也很難有效的落地。筆者為此總結了未來(lái)兩年制造業(yè)人力資源管理趨勢，以此拋磚引玉，與行業(yè)人力資源管理者共同探討和求證。
趨勢一：人工成本持續增加，提高人均效能成為企業(yè)核心命題
2015年年初，筆者接觸到的一些深圳制造型企業(yè)，因為最低工資標準漲到了2000元，使得微薄的利潤再次受到擠壓。社�；鶖岛图影喙べY系數的增加，以及員工維權意識的提升都讓企業(yè)人力資源管理者被動(dòng)應對。與此同時(shí)，普工和技工的儲備不足，90后從業(yè)者往往對于生產(chǎn)車(chē)間并不感冒，這也間接刺激了人工成本的上漲。根據眾達樸信近日發(fā)布的《2015年制造業(yè)企業(yè)人力資源管理趨勢報告》中顯示，雖然有超過(guò)五分之一的企業(yè)今年還有招聘計劃，但更有超過(guò)半數的企業(yè)有減員增效的計劃。筆者進(jìn)行了樣本企業(yè)的分析，有增編計劃的往往是科技性比較強或是一些新成立的企業(yè)，而減員增效的企業(yè)往往是傳統的制造性企業(yè)。不僅僅是生產(chǎn)一線(xiàn)，包括研發(fā)、職能、營(yíng)銷(xiāo)等其他職類(lèi)，都將面臨著(zhù)提高人效的考驗，這也是未來(lái)兩年行業(yè)企業(yè)人力資源需要面對的主要課題。
趨勢二：中基層管理者領(lǐng)導力提升決定企業(yè)未來(lái)人才儲備能力
制造業(yè)組織相對龐大，員工人數眾多，往往新晉人員在企業(yè)中的價(jià)值觀(guān)和存在感會(huì )嚴重缺失。筆者接觸的大部分行業(yè)企業(yè)往往新人加入企業(yè)一年見(jiàn)不到廠(chǎng)長(cháng)，更不用說(shuō)公司的高管。所以，直接上司成為了基層員工實(shí)際意義上的“領(lǐng)導”。與其他行業(yè)相比，制造型企業(yè)整體中基層管理者領(lǐng)導力不強，基層員工的凝聚力和忠誠度不足。因為大部分企業(yè)中基層管理者都是一線(xiàn)員工晉升的，這部分人群空降程度化不高。企業(yè)沒(méi)有及時(shí)地進(jìn)行相關(guān)培訓，只是依靠“經(jīng)驗足，資歷深”來(lái)進(jìn)行強壓性管理，對于90后的員工來(lái)講已經(jīng)不合時(shí)宜了。眾達樸信制造業(yè)行業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)信浩向筆者表示，大部分生產(chǎn)制造型企業(yè)員工關(guān)懷缺失，基層員工對于企業(yè)的粘性在逐年降低。但他認為，勞方和資方的“權利反轉”在不久的將來(lái)就會(huì )出現。
趨勢三：組織扁平化提上日程
大多數制造型企業(yè)的組織機構龐大，層級跨度大，工作和業(yè)務(wù)流程不清晰，匯報關(guān)系混亂，導致了工作效率和管理效率雙低，人浮于事的事情時(shí)有發(fā)生。這種企業(yè)組織的管理軟肋制約著(zhù)企業(yè)高效率地運轉和效能的大幅提升。信浩告訴筆者，以寧波、溫州的一些制造型企業(yè)為例，一個(gè)流程的審批往往要一個(gè)工作周之久甚至更長(cháng)。遇到高管出差在外，企業(yè)的決策效率往往更低。這樣時(shí)間一長(cháng)，會(huì )極大地降低管理干部和員工工作的積極性，創(chuàng )新動(dòng)力自然會(huì )枯竭。根據報告顯示，未來(lái)兩年超過(guò)五分之二的企業(yè)都在考慮精簡(jiǎn)機構，簡(jiǎn)化流程來(lái)提高工作效率。
趨勢四：企業(yè)管理者將更加重視人力資源
一些中小型制造企業(yè)人力資源管理水平相對不高，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的意識和認知有很大的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更傾向于把精力分配給業(yè)務(wù)線(xiàn)和客戶(hù)線(xiàn)上，這本是無(wú)可厚非的事情。但隨著(zhù)企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，內功的加強將決定著(zhù)企業(yè)產(chǎn)品盈利率的競爭性提升，而人力資源的管理水平也將決定著(zhù)企業(yè)人才發(fā)展、儲備和創(chuàng )新的后勁兒。今后兩年，企業(yè)管理者將更加關(guān)注人力資源體系的建設和優(yōu)化，并通過(guò)提升人力資源管理水平來(lái)達到提高效率的目的。
趨勢五：?jiǎn)T工將擁有更多的決策權
中國的制造型企業(yè)大多實(shí)行集權式管理，權力相對集中，員工自主工作和決策的范圍有限，員工創(chuàng )造力不強。相對于日本企業(yè)的稟議制,中國制造型企業(yè)的決策往往是從上到下的，與一線(xiàn)的市場(chǎng)消費者距離越遠，往往決策的效果不會(huì )太樂(lè )觀(guān)。福特汽車(chē)在1987年?yáng)|山再起，其關(guān)鍵因素便是使雇員更多地參與公司事務(wù)以及與工人和工會(huì )領(lǐng)袖分享更多信息。員工參與決策不僅可以使員工易于接受企業(yè)決定，促進(jìn)員工主動(dòng)工作精神，還能促進(jìn)員工之間的知識交流。
與此同時(shí)，中高層經(jīng)理人們也需要權利的適度下放。對于人事權、財務(wù)權和事務(wù)權需要重新梳理，做到責權利匹配，工作效率才會(huì )有效的提升。行業(yè)內的中高管層級權利不夠已經(jīng)成為制約其發(fā)揮專(zhuān)業(yè)性的主要瓶頸之一。
趨勢六：?jiǎn)T工關(guān)懷要做到實(shí)處
與其他管理政策相比，對于員工關(guān)懷來(lái)說(shuō)，更應該落到實(shí)處。隨著(zhù)90后員工普遍加入職場(chǎng)，他們往往更關(guān)心自己在企業(yè)的存在感和價(jià)值感，對于個(gè)體獨立性的體現往往更加在乎。所以，未來(lái)兩年，企業(yè)需要在入職輔導、職業(yè)生涯規劃、高管座談、員工活動(dòng)、經(jīng)營(yíng)或工作分析會(huì )議等方面做足功課，使員工的敬業(yè)度和忠誠度不斷提高。