對于企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，有些職位并不是美麗的邂逅，而是你職業(yè)生涯的“陷阱”，下面是有關(guān)企業(yè)HR避免求職中錯誤的“坑”的相關(guān)資訊，歡迎大家閱讀!
一段好的工作經(jīng)歷能為你的簡(jiǎn)歷增光添彩;而一個(gè)錯誤的選擇往往會(huì )使你“美玉蒙塵”。每個(gè)人求職的時(shí)候都會(huì )遇到各種“坑”。作為HR的你，有沒(méi)有遇到過(guò)HR的“坑”呢?我們看到，選擇錯誤導致HRBP變成打雜的，做員工關(guān)系的變成老娘舅，做企業(yè)文化的變成了宣傳委員。至于績(jì)效、薪酬、培訓甚至HRD，也是各種憋屈。
前一段時(shí)間，亞馬遜副總裁張思宏的離職風(fēng)波鬧得沸沸揚揚。我們看到就算是高端人才，也會(huì )有選擇錯誤的時(shí)候。
我在之前的文章《一個(gè)獵頭眼中的HR職業(yè)》中對HR的擇業(yè)做了一些分析。今天，我們剔除HR自我認知、性格特質(zhì)等因素，僅從工作內容的角度去探討HR在求職時(shí)，如何去分析目標崗位,避免陷入各種錯誤的“坑”。
一、你需要明晰崗位招聘的最終目的
只有對崗位正確的認知，才能得到正確的結果。不管你應聘哪個(gè)職位，我們都需要清楚公司招聘這個(gè)崗位的目的是什么。
許多公司招聘時(shí)通常會(huì )把“目的”和“手段”搞混淆：
比如：有些公司會(huì )說(shuō)，我們需要建立一套績(jì)效管理體系，我們需要建立培訓體系，我們需要一套完整的制度規范。這些只是公司希望你做的事情，是手段，而不是目的。
那么，作為候選人的你需要思考一下，招聘這個(gè)崗位最終目的是什么?道理很簡(jiǎn)單，用人單位最終需要獲得的是結果，而不是過(guò)程。假設你的到來(lái)，并沒(méi)有給到他們所期望的最終結果;又假設，該結果只是一場(chǎng)“Mission Impossible(無(wú)法完成的任務(wù))”。那么，你的個(gè)人能力將會(huì )得到質(zhì)疑。但事實(shí)上，沒(méi)有人會(huì )去反思，他們期望的這個(gè)結果通過(guò)招聘去解決，是否正確。因此，你的這次選擇往往會(huì )淪為職業(yè)生涯中的一個(gè)無(wú)法逃避，但又揮之不去的“深坑”。所以，如果我們在面試環(huán)節聽(tīng)到甲方公司說(shuō)希望你來(lái)搭建這個(gè)體系，或者制定制度規范的話(huà)，你還需要追問(wèn)一下，公司最終希望達成的結果是什么?或者說(shuō)，希望該崗位的候選人來(lái)為公司解決怎樣的問(wèn)題?
這一系列的追問(wèn)能夠幫助到求職者和甲方公司，雙方對招聘的目的更加明確。
只有明確的目的，才能帶來(lái)相應的角色職責的清晰。
二、工作內容是否足以支撐想要達成的目標
接下來(lái)我們需要分析一下，你做的工作和公司想要達成的目的，是否具有一致性，工作內容是否能夠支撐想要達成的目標。
比如，有些老板希望通過(guò)績(jì)效考核，激勵和約束高管團隊，所以招聘一個(gè)HRD或績(jì)效負責人。但實(shí)際上，很多高管是老員工，有些已經(jīng)不能勝任公司的要求了。就好像你的孩子學(xué)習不好，你告訴他，你考90分我送你個(gè)IPHONE，你考80分我不獎不罰，你考60分回家要打屁股。你自己沒(méi)能力引導孩子幫助孩子提升，也不可能把這個(gè)孩子換掉，想靠考核獎懲就希望孩子考90分是不現實(shí)的。
同理，老板們覺(jué)得部分高管的能力不行，依然希望通過(guò)考核制度來(lái)鞭策或激勵。原因是，老板覺(jué)得他們對企業(yè)具有相當高的忠誠度，不舍得換掉。在這種情況下，老板應該做的是要么換人，要么讓其學(xué)習提升，而不是弄績(jì)效考核。
像這樣目的和手段的錯位，工作內容與目標并不一致，這類(lèi)HR職位往往又是一個(gè)“深坑”。
再舉個(gè)例子：
我的一個(gè)朋友，他的原公司在人力資源管理方面業(yè)內享有較高的知名度，該公司的HR成了很多公司挖角的對象。他在公司做了4年之后，去了另一家具有相同知名度的服裝企業(yè)，負責績(jì)效部分，但是他在進(jìn)入新公司后的半年內卻黯然離職。問(wèn)其緣由，是老板期望通過(guò)績(jì)效管理來(lái)降低工廠(chǎng)的成本。但是績(jì)效管理沒(méi)有得到工廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)和員工的支持，導致績(jì)效管理推行的失敗。
我們來(lái)分析下他這次跳槽變“深坑”的原因：該老板希望通過(guò)推行績(jì)效來(lái)降低成本，因此招聘了績(jì)效負責人這個(gè)職位。該績(jì)效問(wèn)題的解決方案有二。方案一、作為績(jì)效負責人，要么你很精通服裝企業(yè)的運營(yíng)，能找出與成本相關(guān)的因素，針對這些因素設置考核指標和改善方案。方案二、如果你對該行業(yè)的業(yè)務(wù)并不精通，那么，你需要建立一個(gè)機制，讓老板、工廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)、員工都參與進(jìn)來(lái)，大家愿意集思廣益，形成解決方案并實(shí)施。我們都知道，選擇方案一，對于該崗位的HR需要具備的要求是：要么是你很精通業(yè)務(wù);要么是你具備很強的學(xué)習能力，能很快找到相應的病癥，然后施以良方。實(shí)際上能做到這一點(diǎn)對于一個(gè)HR來(lái)說(shuō)，是具有難度的。大部分情況下，我們會(huì )選擇方案二。但是在實(shí)際的操作過(guò)程中，該朋友卻沒(méi)有把工廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)等和問(wèn)題相關(guān)的核心人物有效的發(fā)動(dòng)起來(lái)，希望推行的各種措施，最終遭到了工廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)的反對，因此失敗在所難免。
其實(shí)，這位朋友在應聘該崗位之前并沒(méi)有沒(méi)有仔細分析過(guò)，這一崗位的工作內容與招聘目的是否具有一致性。因此，這次跳槽并沒(méi)有給他的職業(yè)生涯帶來(lái)任何助益，反而成為了“雪白墻面上的一摸鮮紅的蚊子血”。
如果老板希望降低成本，我們需要考慮：
○ 老板是否清楚在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，哪些環(huán)節是可以降低成本的?
○ 降低成本是否只能通過(guò)推行績(jì)效來(lái)解決?
○ 為什么他不去招聘一個(gè)懂相關(guān)業(yè)務(wù)，能解決成本問(wèn)題的廠(chǎng)長(cháng)?而是招聘一名績(jì)效負責人呢?
基于這個(gè)案例，我們發(fā)現，降低成本和推行績(jì)效管理，沒(méi)有必然的關(guān)系，因此如果能把以上問(wèn)題了解清楚，我們可以進(jìn)一步了解老板是怎么考慮這個(gè)問(wèn)題的。如果以上答案不清晰，那你就需要考慮這個(gè)職位是不是個(gè)錯誤的“坑”了。
三、分析工作成功所需要的組織因素
如果目的明確，思路正確，我們接下來(lái)重點(diǎn)分析如何把事情做成功。除了自身的能力，你還需要重點(diǎn)分析一下，是否具備工作成功的組織因素。這一至關(guān)重要的因素，往往容易被跳槽求職人員忽視。
比如，老板需要招聘一個(gè)績(jì)效經(jīng)理，希望整一套考核方案。我們需要思考如何才能設計出令人滿(mǎn)意的考核指標呢?
○ 一種是HR自身的功力了得，對行業(yè)理解很深，再通過(guò)訪(fǎng)談溝通，就能把大部分的指標搞定;
○ 一種是老板很厲害，有很強的戰略分解能力，很清晰的知道要什么，HR更多的是補位和協(xié)同，把老板的想法變成具體的方案;
○ 還有一種就是利用全體的智慧，優(yōu)勢互補，大家群策群力，把指標分解下來(lái)。
綜上因素，我們看到除了HR自身需要有良好的專(zhuān)業(yè)能力、學(xué)習能力，還要看老板的戰略分解能力及對關(guān)鍵問(wèn)題的判斷能力、溝通能力，以及整個(gè)高管團隊的策略能力和心態(tài)。
對于你自己的功力你應該比較清楚，那我們先來(lái)重點(diǎn)分析一下老板：
對于老板的戰略分解能力、關(guān)鍵問(wèn)題的判斷、溝通決策的風(fēng)格，在面試中，我們可以圍繞過(guò)去怎么做年度計劃等方面來(lái)談。因為不論你搞不搞考核，搞不搞績(jì)效管理，公司過(guò)往年度計劃總是有的吧。了解過(guò)去的年度計劃怎么制定的，遇到和部門(mén)之間的分歧，老板和部門(mén)之間是如何協(xié)調的;過(guò)程中大家怎么落實(shí)執行的，年底怎么評估的，年終獎是怎么發(fā)的。這些過(guò)程都代表了過(guò)往與績(jì)效相關(guān)的事情是如何運作的，更能夠反映出老板是怎么看待這些問(wèn)題的。所以，就像面試的原理一樣，基于過(guò)去的行為推測未來(lái)。
因此，我們在面試溝通環(huán)節，可以圍繞年度計劃從制定到結果的整個(gè)過(guò)程提一些問(wèn)題;也可以問(wèn)一些重點(diǎn)部門(mén)的問(wèn)題是什么，這些問(wèn)題是否在過(guò)往的年度計劃中作為改善的重點(diǎn)，具體又是如何操作的?
這些問(wèn)題，可以幫助你了解到老板以往的計劃分解能力，對關(guān)鍵問(wèn)題的洞察，以及解決的能力，決策風(fēng)格等，有助于你對該公司的老板做出進(jìn)一步的判斷。
除了老板，我們還要分析相關(guān)的群體。
我們需要了解高管全體是哪些人員構成的，都具有怎樣的背景?什么樣的素質(zhì)和能力?老板是怎樣看待這一群體成員的?
像有些民營(yíng)企業(yè)，有些高管是老板的親戚或朋友關(guān)系。因為對老板的熟悉，你不管制定怎樣的考核，他總有和老板博弈的方法，這樣的環(huán)境是根本不可能有效的推行績(jì)效的。
我們在之前的文章中也提到，如果老板不具備戰略分解能力，搞考核容易形成博弈關(guān)系，而不是共贏(yíng)關(guān)系，考核就很難成功。如果在溝通中，你發(fā)現老板不屬于強勢型的，戰略能力也不足，這個(gè)時(shí)候，我們和老板就要溝通如何營(yíng)造積極的績(jì)效環(huán)境。比如更多的激勵，比如取消考核等，看看老板對此的態(tài)度，如果他依然堅持自己的觀(guān)點(diǎn)，你就需要考慮這樣的崗位是否合適自己。
如果你應聘的職位是部門(mén)經(jīng)理級別的HR崗位，除了了解你的直接領(lǐng)導對于工作的要求，還是需要進(jìn)一步了解公司高層對于該工作的想法，組織環(huán)境如何，招聘該職位是老板的意愿，還是HRD的意愿，否則許多像OD、BP這樣的職位只是HRD的一廂情愿。我們看到身邊很多專(zhuān)業(yè)不錯的HR經(jīng)理來(lái)到新公司，信心百倍想建培訓體系、薪酬體系、績(jì)效體系、人才管理體系，最后都不了了之，要么離職，要么磨平了棱角。
結束語(yǔ)
跳槽有風(fēng)險，入職需謹慎。HR有的職位可能是個(gè)錯誤的“坑”，你需要重點(diǎn)分析以下內容：
1、職位招聘的目的，甲方希望達成怎樣的結果;
2、職位工作內容與希望達成的結果是否匹配，工作內容是否有利支撐了結果的達成;
3、分析工作成功的組織因素是否具備。組織環(huán)境中哪些是職位成功的有利因素，哪些是不利因素，其中哪些不利因素可以改善，是否是關(guān)鍵因素。
通過(guò)以上分析，不僅有利于你判斷是否需要跳槽，更有利于你專(zhuān)業(yè)能力的提升。
崗位績(jì)效的成功，從求職面試開(kāi)始。