人力資源管理者的道路是漫長(cháng)與曲折的，這是一個(gè)低收慢熱的行業(yè)，聲名響亮，很多人想來(lái)。你想來(lái)，希望你是一個(gè)有悟性的人。這樣才可能成為一個(gè)高端的人力資源工作者，才能為自己創(chuàng )造高收!下面是人力管理資源的定義以及人力資源管理的重要性及其意義，歡迎大家閱讀!

　　人力資源管理，就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常堅持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。

　　根據定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：

　　1.對人力資源外在要素量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當的培訓、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常堅持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。

　　2.對人力資源內在要素質(zhì)的管理。主要是指采取現代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包含對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，以達到組織目標。

　　一、人力資源管理的重要性及其意義

　　在現代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”�，F代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復制的優(yōu)勢。

　　有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jì)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jì)效的實(shí)現是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現出來(lái)的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實(shí)施對提高企業(yè)績(jì)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。人力資源戰略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略結合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰略的成功實(shí)施。隨著(zhù)企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(cháng)久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng )造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過(guò)不長(cháng)的時(shí)間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業(yè)堅持持續的競爭優(yōu)勢具有重要意義。

　　人力資源戰略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來(lái)增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優(yōu)勢的目的。

　　二、人力資源管理存在的問(wèn)題與不足

　　1·管理中“拿來(lái)主義”的觀(guān)念的問(wèn)題

　　“拿來(lái)主義”是傳統人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現代國內企業(yè)一貫的詬病。“有用，為我所用。無(wú)用，為我所棄。”這的確節省了企業(yè)一部分開(kāi)銷(xiāo)和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見(jiàn)到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng )造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jì)不應該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養和發(fā)現，這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養、職業(yè)前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國企的薪金水平也不會(huì )與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。

　　2·管理中重心的問(wèn)題和不足

　　傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門(mén)重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門(mén)對職工的職業(yè)生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話(huà)，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱(chēng)以人為核心，但很可能會(huì )形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎的。

　　3·管理視野上的問(wèn)題與不足

　　“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協(xié)調工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著(zhù)力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時(shí)還要具備相當的企業(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進(jìn)行工作設計和工作流程的規范。就國有企業(yè)現有的人力資源管理部門(mén)的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門(mén)的固有人員，從觀(guān)念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。

　　4·管理組織上的問(wèn)題與不足

　　現代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得現代人力資源管理應將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應該由其它專(zhuān)業(yè)的部門(mén)(譬如財務(wù))來(lái)制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門(mén)不至于成為一個(gè)絕對的權力部門(mén)，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業(yè)發(fā)展方向的。

　　只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量;可以指導企業(yè)的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì )性資源轉變成企業(yè)性資源，最終轉化為企業(yè)的現實(shí)勞動(dòng)力。

　　三、加強人力資源管理的措施和途徑

　　1·制訂人力資源計劃

　　根據組織的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)計劃，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。

　　2·人力資源成本會(huì )計工作

　　人力資源管理部門(mén)應與財務(wù)等部門(mén)合作，建立人力資源會(huì )計體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì )計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門(mén)提供準確和量化的依據。

　　3·崗位分析和工作設計

　　對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，包含技術(shù)及種類(lèi)、范圍和熟悉程度;學(xué)習、工作與生活經(jīng)驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)的標準，進(jìn)行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。

　　4·人力資源的招聘與選拔

　　根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì )、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴格的考試，如筆試、面試、評價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

　　5·雇傭管理與勞資關(guān)系

　　員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。

　　6·入廠(chǎng)教育、培訓和發(fā)展

　　任何應聘進(jìn)入一個(gè)組織(主要指企業(yè))的新員工，都必須接受入廠(chǎng)教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠(chǎng)教育的主要內容包含組織的歷史發(fā)展狀況和未來(lái)發(fā)展規劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動(dòng)安全衛生、社會(huì )保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

　　為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開(kāi)展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。