人才梯隊建設能夠引導企業(yè)從企業(yè)內部和市場(chǎng)中發(fā)現優(yōu)秀人力資源人才，在實(shí)踐中培養大批人才，同時(shí)激發(fā)人才的創(chuàng )造精神，形成繼任者的人才源泉，為實(shí)踐企業(yè)的愿景和戰略目標提供堅實(shí)的人才保障。以下是yjbys小編為您整理的小公司人才梯隊建設的關(guān)鍵與步驟，歡迎參考閱讀。

　　一、人才梯隊建設的含義

　　首先我們要搞清楚人才梯隊建設的含義，機智的筆者為了節省時(shí)間，從度娘那里找到了答案。所謂人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動(dòng)后能及時(shí)補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱(chēng)為梯隊。

　　筆者今年主持的人才梯隊建設項目是根據公司的崗位層級結構，將人才梯隊分為管理干部崗位梯隊(主要針對總監、經(jīng)理級崗位)、關(guān)鍵崗位梯隊(公司核心崗位)、儲備人才梯隊(基礎崗位，但需要長(cháng)期培養才能勝任)三大梯隊，分開(kāi)推進(jìn)的好處是使人才培養更有針對性，但只適用于規模較大的公司。

　　二、人才梯隊建設的關(guān)鍵點(diǎn)

　　1.人才梯隊建設思路大致相同，但必須結合公司實(shí)際情況。

　　2.積極需求公司高層支持和業(yè)務(wù)部門(mén)的配合

　　3. 培養過(guò)程中對導師的激勵必不可少，注重正激勵，輔以一定的負激勵。

　　4.注重對梯隊人員的動(dòng)態(tài)管理，有進(jìn)有出，確保梯隊人員質(zhì)量。

　　5.明確梯隊管理參與人員職責，各司其職。

　　三、人才梯隊建設的實(shí)施步驟

　　1.進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，明確梯隊人員需求

　　人才盤(pán)點(diǎn)是人才梯隊建設的第一步，主要目的是通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)人力資源現狀，并結合企業(yè)發(fā)展規劃，預測企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人才數量及質(zhì)量的要求，通過(guò)與人才盤(pán)點(diǎn)的結果進(jìn)行對比，進(jìn)一步明確企業(yè)未來(lái)幾年的人力資源需求，再結合企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)一步明確企業(yè)梯隊人員的需求。

　　這是一個(gè)比較復雜的過(guò)程，需求全面的對企業(yè)現有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，同時(shí)也要結合企業(yè)的發(fā)展戰略，才能找準需求，這樣人才梯隊建設才有意義。

　　人才盤(pán)點(diǎn)可以從人員的數量、質(zhì)量(包括年齡、工齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、績(jì)效水平、流失情況等反應人才質(zhì)量的多個(gè)維度進(jìn)行)兩方面進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)盤(pán)點(diǎn)我們可以了解到企業(yè)哪些人力資源是充足的但未來(lái)是緊缺的，哪些崗位人員是能勝任的和哪些人員的素質(zhì)是急需提升的等等。只有通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)了解企業(yè)人才現狀并結合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規劃，我們才能明確企業(yè)究竟要培養哪些崗位的人才梯隊。

　　2.梯隊人員的選拔

　　在明確了入選人才梯隊的崗位后，就需要選拔相應的梯隊人員了。一般來(lái)說(shuō)，梯隊人員選拔以兼職為主，且以?xún)炔窟x拔為主，當然特別重要的崗位內部無(wú)適合培養對象時(shí)也可以考慮外部招聘。在制定選拔標準時(shí)一定要結合企業(yè)發(fā)展規劃對人才的質(zhì)量要求，注重知識技能的同時(shí)也要兼顧發(fā)展潛力，識別出高潛力人才。

　　3.培養計劃的制定與實(shí)施

　　培養計劃的制定尤為關(guān)鍵，直接關(guān)系著(zhù)梯隊建設的質(zhì)量。HR部門(mén)應首先根據培養崗位的勝任素質(zhì)模型(包括該崗位需具備的知識、技能、能力等)，結合培養人的素質(zhì)現狀，制定出針對性的培養學(xué)習計劃。下表是我司質(zhì)量經(jīng)理崗位梯隊人員的標準化培訓課程：

　　培養計劃的實(shí)施形式可以使多種多樣的，如內部課堂培訓、委外進(jìn)修、外派培訓、自我學(xué)歷及職稱(chēng)提升、崗位輪換等，下表是我司的人才梯隊培養的TACT模式：

　　此外，HR部門(mén)要加強對培養期的管控，為學(xué)員指定指導師傅，監督培養計劃的按時(shí)實(shí)施，多與培養人及指導師傅、部門(mén)負責人溝通，及時(shí)評估培養計劃的實(shí)施情況，適時(shí)調整。

　　4.培養期的跟蹤考核

　　跟蹤考核是識別培養效果的衡量標準，我司的人才梯隊考核采取階段考核(按季度考核)及終期考核相結合，采取KPI考核為主，360度測評為輔。階段考核合格方可進(jìn)入下一階段的培養，考核不合格重新培養學(xué)習，多次考核不合格將退出人才梯隊，保障梯隊人員優(yōu)勝劣汰，滾動(dòng)進(jìn)出。詳見(jiàn)下表：

　　5.梯隊人員的提拔任用與后期評估

　　對于順利通過(guò)考核的人員，要及時(shí)納入才人庫并提拔至培養崗位。只培養不提拔，那人才梯隊建設將毫無(wú)意義。此外，提拔至培養崗位并不意味著(zhù)人才梯隊建設的結束，要及時(shí)對提拔后的培養人員績(jì)效情況進(jìn)行評估，一方面是檢驗人才梯隊建設有效性的標準，也為后期再進(jìn)行相同崗位培養計劃的制度提供依據。