引導語(yǔ)：我們一起來(lái)了解一些關(guān)于企業(yè)的面試官的招聘員工的問(wèn)題。
做好全面的準備與規劃
1)招聘崗位定位：清楚在公司的核心價(jià)值和崗位替代性;
2)面試環(huán)境準備：運用不同的面試方法所需要創(chuàng )設的環(huán)境不同;
3)面試資料準備：是否是固定題目;
4)面試后評價(jià)工作和意見(jiàn)反饋：面試評價(jià)表、面試官合意等。
提煉有價(jià)值的面試問(wèn)題
1)求職動(dòng)機：為什么在這個(gè)時(shí)間選擇更換工作呢?
2)工作經(jīng)驗檢測：您在原單位做的***(具體的工作內容)是如何開(kāi)展的
3)工作環(huán)境適應：理想的工作氛圍是什么樣的?
4)老單位評價(jià)：您覺(jué)得之前的單位哪些是做的好的?哪些是有待改善的?
5)自身崗位定義：您是如何看待應聘的工作崗位的?
6)生活與工作平衡能力：閑暇的時(shí)候一般做什么?
7)期待薪資：您期望得到的薪資是怎樣的?原有的薪資結構如何?
選擇最適合的面試方法
壓力面試和star面試法。對于中層管理崗位人員，壓力面試的作用很明顯，在比較小的空間，短距離對視，通過(guò)連續提問(wèn)或否定面試者作答的方式，來(lái)發(fā)現應試人的邏輯思維能力和壓力反應。對于職場(chǎng)新人，多使用star面試法，通過(guò)回憶他在校園或短暫職業(yè)生涯的工作形式，解決某個(gè)具體問(wèn)題的過(guò)程，來(lái)分辨辦事能力，從而評價(jià)工作經(jīng)驗和能力。
了解求職者的穩定情況
1)觀(guān)察工作經(jīng)歷的連續性和行業(yè)變動(dòng)性
2)了解現在的生活環(huán)境和家庭狀況
3)直接問(wèn)：如果你面試成功，打算干幾年?(沒(méi)什么可避諱的，你干幾年決定了我怎么用你，怎么培養你。說(shuō)清楚對雙方都有利，雙方?jīng)]必要難為情。)
識別求職者的誠信程度
一般都會(huì )對工作經(jīng)歷進(jìn)行一定程度的夸大，比如職位和管理幅度，但這些通過(guò)對工作崗位具體任務(wù)的提問(wèn)，了解他所在公司的人員規模，管理層級、他的匯報關(guān)系，就能夠識別了。
在面試評價(jià)中，對僅僅是因為提高面試成功率的動(dòng)機，夸大自身崗位重要性，并不是一票否決的，因為這是人之常情可以理解，畢竟選人不是判案，如果他本人的實(shí)力適合崗位，一點(diǎn)夸大，并不會(huì )影響是否合適。但如果虛構工作經(jīng)歷，談吐中完全對工作經(jīng)歷進(jìn)行虛設，這是不能用的，因為他一定不具備相應的經(jīng)驗基礎，只是為了應付面試而設計的經(jīng)歷，一票否決。
避免面試官的工作失誤
主要有3個(gè)誤區：
1、將能力和指標混淆：比如認為口頭表達能力好就是溝通能力好、服從上級領(lǐng)導安排就是執行力強，其實(shí)這些都是表象上的能力，不能與評價(jià)指標直接對應;
2、提問(wèn)目的性不強：漫無(wú)目的的封閉式問(wèn)題，會(huì )分散雙方的注意力，影響面試效果，面試者能否展現最好的自己，跟面試官引導有很大的關(guān)系;
3、主觀(guān)意識強加于面試人：容易猜想和創(chuàng )設面試人的能力類(lèi)型，經(jīng)驗主義錯誤，以外延的因素先入為主，那就不是面試了，是為了評價(jià)的評價(jià)。
提升面試官的能力素質(zhì)
工作經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)性并重，社會(huì )經(jīng)驗豐富。
面試是識人的過(guò)程，但并不是傳統的招兵買(mǎi)馬也不是性格測試，在專(zhuān)業(yè)性和經(jīng)驗主義上應相互補足，不能太偏頗。事實(shí)上，很難有這樣的面試官，刻意培養面試官在實(shí)際工作中，也是事倍功半的，建議面試安排輪次，各有側重，更為合理的考量面試者的綜合能力。用流程彌補個(gè)人能力的不足。
小結：面試官越強 招到的人才會(huì )越棒
面試方法與勞動(dòng)者綜合素質(zhì)的提升是相適應的，隨著(zhù)勞動(dòng)者能力層次和綜合素質(zhì)的不斷提升，在校招、社會(huì )招聘、內部選聘等渠道上，在技術(shù)人員、管理人員、基層服務(wù)人員等類(lèi)別上，應有適應性的變化，保障選取人員能夠匹配公司要求。
同時(shí)，新一批的勞動(dòng)者有強烈的自尊和自我實(shí)現欲望，應在面試中注意，不要別人也不要傷害別人，每次面試對雙方都是提升和幫助，不要輕易當面給面試人下判斷。