規章制度是企業(yè)和員工之間的法律，貫穿人力資源規劃、招聘和配置、培訓和開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利和員工關(guān)系管理的始終。而在實(shí)際中，部分企業(yè)就存在一些常見(jiàn)問(wèn)題與錯誤。以下是yjbys小編為您歸納出的8點(diǎn)，歡迎參考閱讀。

　　一、閉門(mén)造車(chē)

　　即管理者依據以往工作經(jīng)驗，不聯(lián)系企業(yè)管理現狀，不發(fā)動(dòng)員工參與，制度成了管理者的制度，員工對制度缺乏了解或者根本無(wú)了解制度的積極性，比如一些公司請管理咨詢(xún)公司制訂規章制度，事前閉門(mén)造車(chē)，制定之后，在企業(yè)內部，形式上過(guò)一遍所謂的民主程序，有的企業(yè)甚至這個(gè)形式上的民主程序都沒(méi)有，這樣的制度必然是用不上的。

　　二、拿來(lái)主義

　　即直接復制成功同業(yè)制度到自己身上，不消化、不吸收，導致“水土不服”，比如平衡計分卡這種績(jì)效考核制度對一些企業(yè)就不適合。沒(méi)有明確的組織戰略、高層管理者理解和溝通戰略的能力和意愿弱、中高層管理者具有指標創(chuàng )新的能力和意愿低這樣的管理基礎差的企業(yè)就不宜直接引入平衡計分卡這樣的績(jì)效管理制度。

　　三、殘缺不全

　　根據前述分析，勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項都必須制定規章制度。從管理角度而言，人力資源管理各個(gè)模塊都會(huì )直接涉及勞動(dòng)者的切身利益，因此都應當制定規章制度，也就是說(shuō)，完善的企業(yè)人力資源管理規章制度應當包括招聘和配置、培訓和開(kāi)發(fā)、績(jì)效和考核、薪酬管理和員工關(guān)系等幾個(gè)方面。

　　但是，現在很多中小企業(yè)上述規章制度存在或多或少的缺失。例如很多企業(yè)因為平時(shí)不注重培訓和開(kāi)發(fā)，沒(méi)有相應的培訓和開(kāi)發(fā)管理制度。又如，有些用人單位的人力資源管理部門(mén)僅僅負責招聘和日�？记诘慕y計，甚至連統計工作都由各自具體的用人部門(mén)或財務(wù)部門(mén)來(lái)統計，因此，就沒(méi)有制定相應的工作時(shí)間和考勤管理制度。

　　四、各自為政

　　很多中小企業(yè)由于缺乏集中統一的人力資源管理部門(mén)，完整的人力資源管理被人事部、財務(wù)部、行政部甚至用人部門(mén)瓜分，各個(gè)部門(mén)缺乏統一的溝通，因此，在規章制度制定方面也是各自為戰。

　　加上對這些部門(mén)沒(méi)有很好地規定各自的權責利邊界，所以，各個(gè)部門(mén)推諉、爭奪規章制度制定權的情況時(shí)常發(fā)生，再加上部門(mén)利益作祟，各自制定的規章要么重復、沖突，要么缺失、遺漏。

　　五、程序缺失

　　規章制度中有程序性規定和實(shí)體性規定之分，兩者是辯證統一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情況下，程序性的啟動(dòng)以實(shí)體性規定的實(shí)現為目的，實(shí)體性規定的實(shí)現是評價(jià)程序運作狀況的標準。在例外的情況下，例如無(wú)相應實(shí)體規定適用于個(gè)案時(shí)，程序規則是判定結果是否合理的標準，又如實(shí)體目標與程序目標在個(gè)案中沖突時(shí)，有時(shí)得犧牲實(shí)體正義而追求程序正義。

　　但在我國長(cháng)期的企業(yè)管理傳統中，普遍存在著(zhù)重實(shí)體性規定、輕程序性規定的觀(guān)念。即使在今天，我國企業(yè)人力資源管理規章制度體系中的程序性規范也沒(méi)有受到應有重視，種種實(shí)例表明，忽視程序性規定最終敗訴的現象仍然普遍存在。

　　例如有些企業(yè)僅僅規定，員工不辭而別達到一定期限的，用人單位可以按照“自動(dòng)離職”處理，但是沒(méi)有應對員工不辭而別的程序性規定，導致實(shí)踐中，沒(méi)有向不辭而別的員工合法有效地送達解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。極個(gè)別不辭而別的員工離開(kāi)單位一段時(shí)間后，返回單位要求上班。

　　由于根據法律規定，解除勞動(dòng)合同要求用人單位將解除勞動(dòng)合同的意思表示送達對方，如果確實(shí)這項程序，很可能被認定勞動(dòng)合同沒(méi)有解除，或者被認定為經(jīng)用人單位提出雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同甚至非法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險。

　　又如，根據前述分析，涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或重大決定必須經(jīng)民主程序通過(guò)并公示，否則，即使內容上合理合法，也不能作為處理勞動(dòng)爭議案件的依據，從而導致用人單位依據這些規章制度作出的處理決定被認定為非法。

　　法律之所以如此強調程序，是因為不在嚴格的程序下追求實(shí)體內容的實(shí)現往往是靠不住的，特別是在面對仲裁和訴訟時(shí)更是如此，因此，作為沒(méi)有親歷案件事實(shí)的仲裁員和法官只能根據證據和日常生活法則進(jìn)行裁判，為此，就更要求用人單位嚴格按照法律程序的要求處理并及時(shí)收集固定證據，這樣做的前提是用人單位必須有一整套完整的與實(shí)體性規定對接的程序性規定。

　　六、模糊不清

　　用人單位制訂的規章制度不能籠統、概括，而應當精細化、具體化。例如《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(3)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。要想讓前述三項規章制度真正發(fā)生效力，就必須明確各個(gè)工作崗位的具體錄用條件是什么，嚴重違反用人單位規章制度的具體情形是什么，嚴重失職的具體情形和重大損害的數額是多少。

　　否則，用人單位貿然以此解除勞動(dòng)合同，將很可能被認定為非法解除勞動(dòng)合同，從而，被要求支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金或者被迫恢復勞動(dòng)合同關(guān)系。

　　例如，某企業(yè)市場(chǎng)總監對公司業(yè)績(jì)有卓越貢獻，與現任CEO關(guān)系較好，經(jīng)常遲到早退。后因企業(yè)領(lǐng)導換屆，新任CEO遵循規范化管理制度，多次要求該市場(chǎng)總監嚴格按照上下班打卡時(shí)間規定，均未引起其重視，遂以嚴重違反公司規章制度為由向其發(fā)送解除勞動(dòng)合同關(guān)系通知。

　　該市場(chǎng)總監提起訴訟，認為企業(yè)認定其嚴重違反公司規章制度證據不足，雖然該企業(yè)執行上下班打卡制度，但是企業(yè)規章制度中并未明確規定上下班的具體時(shí)間。因此，以此作為嚴重違反公司規章制度處理，證據不充分。經(jīng)審理，該市場(chǎng)總監勝訴，企業(yè)與之解除勞動(dòng)關(guān)系，仍需支付相應非法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　可見(jiàn)，企業(yè)規章制度嚴謹、細化、合法化是一把利器，企業(yè)要學(xué)會(huì )利用法律賦予其在合法范圍內自行規定的權利，遏制住勞動(dòng)關(guān)系糾紛的源頭，給員工以明示，給審判以依據，為和諧勞動(dòng)關(guān)系把好關(guān)、站好崗。

　　七、內控缺失