德魯克在管理的三大任務(wù)中提出：讓工作富有成效，讓員工具有成就感，換個(gè)角度思考，就是真正好的管理是可以釋放員工，讓其在工作中獲得成就感。

　　一、工作是由人做的

　　工作中的人性將會(huì )影響到工作的有效性。當我們站在人、組織、社會(huì )不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時(shí)有效?何時(shí)無(wú)效?如果將人與機器對比，機器最大的優(yōu)勢是可以簡(jiǎn)單、重復的工作，而人最大的特點(diǎn)是重復單一工作會(huì )產(chǎn)生疲憊。當人可以自己掌握節奏和速度時(shí)，不僅注意力延長(cháng)，效率也有所提升。

　　再從人的心理維度提出思考：什么情況會(huì )使人痛苦?什么時(shí)候給人帶來(lái)快樂(lè )?人在談到工作給他帶來(lái)的自豪感時(shí)，快樂(lè )而充滿(mǎn)激情;反之，一個(gè)人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福?盡管有收入，卻得不到認同，沒(méi)有被需要的感覺(jué)，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過(guò)程中體現自我價(jià)值，釋放出內在的激情和快樂(lè )。

　　從社會(huì )維度而言，工作帶來(lái)社會(huì )身份、地位，從而獲得身份認同也是一個(gè)因素。我們經(jīng)常問(wèn)：“您在哪里工作?”對方回答中，自豪的說(shuō)出工作單位、工作職責，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。

　　從社群維度探討，人需要歸屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學(xué)習，一起工作的過(guò)程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實(shí)是喜歡工作的過(guò)程。當然，工作中產(chǎn)生權力，決定將工作重點(diǎn)放在哪里，決定放棄什么，開(kāi)發(fā)什么，通過(guò)權力而獲得某種滿(mǎn)足感。

　　還有經(jīng)濟維度，工作帶來(lái)收入，這份收入，對于企業(yè)而言是支出，然而對于伙伴而言卻是尊嚴、面子、生活保障。

　　通過(guò)人與工作的系統思考，期望提醒企業(yè)家注意，若想激勵員工，要從工作給員工帶來(lái)的價(jià)值系統的思考，才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作，具有挑戰的工作，沒(méi)有學(xué)習和掌握有效的方法，可能費力不討好，甚至會(huì )出現反作用。

　　赫茲伯格“雙因素理論”中，有個(gè)很有意思的問(wèn)題：“在你過(guò)去的工作中，什么時(shí)候、什么階段你的狀態(tài)最好?舉三個(gè)例子分析一下是什么原因讓我們滿(mǎn)懷激情?”提出問(wèn)題，不斷檢驗時(shí)總結一個(gè)規律——當我們回憶起滿(mǎn)懷激情、創(chuàng )意不斷的時(shí)候，通常會(huì )提到工作意義、賞識、提升、成長(cháng)的可能性、責任、成就感等激勵因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環(huán)境等保健因素。導致員工滿(mǎn)意的全部因素中，有81%是激勵因素，19%是保健因素;導致員工不滿(mǎn)的全部因素中，有 69%是保健因素，31%是激勵因素。這個(gè)發(fā)現，讓我們理解，德魯克之所以“不談”激勵，因為他早已明白，讓員工工作有效，幫助他們獲得成就感就是最大的激勵。

　　回憶工作中何時(shí)讓我有成就感?當工作中需要不斷地創(chuàng )新，具有挑戰性時(shí);當有明確的權力和責任，知道能做什么決策時(shí);當自我引導的同時(shí)，有上級的指導和反饋時(shí);當找到解決問(wèn)題的方案時(shí);當被他人需要時(shí)，都會(huì )獲得成就感。慢慢領(lǐng)悟，如果員工無(wú)法發(fā)揮優(yōu)勢，無(wú)法感受到工作帶來(lái)的快樂(lè )，就無(wú)法獲得成就感。我終于理解：成就感不能給予，只能獲取。讓員工有成就感，企業(yè)家需要認真做一系列管理動(dòng)作，員工才能在工作中獲得成就感。

　　從感悟到行動(dòng)，如何實(shí)踐?

　　慎重安排員工工作，讓員工優(yōu)勢充分發(fā)揮。

　　有系統而慎重的持續安排員工到適當的職位上，從來(lái)都是激發(fā)員工干勁的先決條件。管理者應該充分了解員工的特點(diǎn)、能力、特長(cháng)，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成最佳匹配，從而達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂(lè )趣、滿(mǎn)足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務(wù)。

　　我們常說(shuō)：“每個(gè)人在自己擅長(cháng)的領(lǐng)域都會(huì )眉飛色舞。”只有員工認為“組織需要我，我很重要”，他們的成就感才是真正的成就感。帶領(lǐng)團隊的首要任務(wù)是讓員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮。如果轉換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發(fā)揮不出優(yōu)勢，讓員工留在原崗位，是對員工最大的傷害。

　　二、讓員工了解情況

　　工作中員工何時(shí)最沒(méi)有感覺(jué)?狀態(tài)最不好?蒙著(zhù)眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會(huì )導致員工沒(méi)有成就感。因此，激勵員工時(shí)及時(shí)反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見(jiàn)成果，他們將受到鼓舞和激勵。

　　然而有些人可能問(wèn)：“實(shí)戰中，到底應該讓員工了解哪些信息?難道所有的信息都要公開(kāi)嗎?”不是所有信息都要公開(kāi)，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰略、方向、績(jì)效、部門(mén)變化及投入產(chǎn)出比、政策調整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關(guān)績(jì)效方面的信息，要開(kāi)誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀(guān)分析。

　　三、提供參與機會(huì )，培養員工擁有企業(yè)家視野

　　讓員工知其然，知其所以然，才會(huì )有創(chuàng )造性，才會(huì )釋放其想象力運用到工作中，而不是簡(jiǎn)單、聽(tīng)話(huà)、照著(zhù)做。如何去做?培養員工的企業(yè)家精神：讓他們看得到企業(yè)的現狀，理解為什么做，企業(yè)如何創(chuàng )造客戶(hù)，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè)，看自己的任務(wù)，認為自己的績(jì)效將影響企業(yè)的興衰存亡，他們才會(huì )承擔起達到最高績(jì)效的責任。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng )造力。

　　真正的成績(jì)感、自豪感來(lái)源于積極、負責任地參與了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，沒(méi)有參與感，就沒(méi)有成就感。檢驗標準，可以自我檢測：“我們的目標是共同制定還是下達?我們的計劃是共同協(xié)商還是下達命令?我們的戰略員工是否參與?”反思工作中，是直接下達命令居多還是耐心傾聽(tīng)對方的想法并與對方的想法為主居多?

　　曾有人問(wèn)：“讓員工參與聽(tīng)起來(lái)似乎很簡(jiǎn)單，然而工作中為什么那么難做到?”猜測有幾種情況：上司是個(gè)急性子，做事容易著(zhù)急，缺乏耐心，很難真正的與對方有效溝通，鼓勵對方說(shuō)出自己的想法;上司信不過(guò)員工，認為他們不懂，站得高度不夠，談不出真知灼見(jiàn);還有種情況，通過(guò)學(xué)習知道了，開(kāi)始改變固有思維，然而知道不等于做到，實(shí)戰中忘記了。種種原因，長(cháng)此以往，員工產(chǎn)生挫敗感，不愿動(dòng)腦思考，喪失工作的激情。

　　針對這樣的現實(shí)，我們應該怎么做呢?鼓勵員工承擔他應該承擔的責任。工作中可以提出問(wèn)題：“我想了解下你對下階段工作的計劃?”鼓勵對方說(shuō)出計劃，并與他一起協(xié)商工作計劃，根據公司的總體目標提出建議，而非強硬的下達命令。