對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，構建人力資源隊伍是重要的。并且一般來(lái)說(shuō)，人力資源隊伍構建的前提就是有著(zhù)足夠的高素質(zhì)人才，這也是企業(yè)培訓存在的重要意義。而對于企業(yè)的人力資源隊伍建設，還是需要去注意很多問(wèn)題的，所以下面我們分析一下相關(guān)問(wèn)題。

　　一、人本管理的內涵

　　管理是一種組織活動(dòng)，它從遠古時(shí)代就已經(jīng)開(kāi)始萌芽。那時(shí)我們的祖先群居在一起組成了原始部落，每個(gè)原始部落都有分工，出外狩獵、捕魚(yú)或者是部落間的戰爭，也需要有人來(lái)指揮。從這個(gè)意義上說(shuō)，那時(shí)便有管理。不過(guò)我們現在所說(shuō)的管理與古代的管理有很大的不同，它要求科學(xué)性、準確性、時(shí)間性、嚴密性。管理是一種協(xié)調人的行為的社會(huì )活動(dòng)，人是管理的主體。人本管理是基于美國心理學(xué)家馬斯洛的“自我實(shí)現人”的人性假設基礎之上，以人為本，從人的低層次物質(zhì)需求的滿(mǎn)足到高層次的精神需求的滿(mǎn)足，使人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性得到充分發(fā)揮，其實(shí)質(zhì)是實(shí)現人的全面自由發(fā)展。人力資源管理部門(mén)的人本管理模式就是指管理者在實(shí)施人力資源管理過(guò)程中，運用人本管理理念，以人力資源管理者為主體，以良好的人際關(guān)系為基本條件，以民主管理為基本原則，以激勵為主要方法和手段，充分調動(dòng)和發(fā)揮廣大管理者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，實(shí)施自主管理和全員參與管理，以尊重、關(guān)心、愛(ài)護和培養人為宗旨，實(shí)現管理者個(gè)人利益和人事工作整體目標有機和諧統一，即一切圍繞人，一切以“自我實(shí)現人”，尊重人、理解人、發(fā)展人為中心的管理模式。這既是現代人力資源管理工作的內在要求和集中體現，也是適應人事人才工作的發(fā)展、全面深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)和人才觀(guān)、加速構建和諧社會(huì )進(jìn)程的必然要求。

　　二、人力資源工作中存在的主客觀(guān)問(wèn)題

　　人事人才工作者作為人力資源管理過(guò)程中最基層的管理者和信息反饋者，其業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力直接影響人力資源管理部門(mén)的管理水平與管理效率。當前人力資源管理部門(mén)(崗位)存在著(zhù)一系列的主客觀(guān)問(wèn)題，主要表現如下幾個(gè)方面：

　　1、人事人才工作的地位和作用未得到應有的肯定

　　人們對人事人才工作存在著(zhù)各種各樣的陳見(jiàn)和偏見(jiàn)。認為人力資源工作是簡(jiǎn)單的事務(wù)性的、慣性的工作，從事這一工作的崗前培訓、進(jìn)修等自我實(shí)現的需求無(wú)人問(wèn)津。他們在待遇、職稱(chēng)、職務(wù)、評優(yōu)等方面都遠不及其他崗位的同學(xué)歷者。奉獻的多，回報很少，嚴重挫傷了人事人才工作的積極性。

　　2、從事本崗位的工作者職業(yè)素養相對偏低

　　由于各種原因，人力資源管理崗位普遍存在著(zhù)學(xué)歷參差不齊、層次偏低的現象，大多數部門(mén)、單位人事人才工作者一般沒(méi)有接受系統的專(zhuān)業(yè)培訓，不熟悉人力資源管理的過(guò)程與特點(diǎn);現代人事管理理論知識相當薄弱，許多管理人員基本理論和能力不足，缺乏科學(xué)預見(jiàn)和主動(dòng)參與人事管理的意識。

　　3、作為“管理者”名不副實(shí)

　　人力資源崗位工作者，作為最基層的人事管理人員，通常是有責無(wú)權，職、責、權無(wú)法統一，他們只是簡(jiǎn)單地“做事”，而不是管理工作，很多時(shí)候工作很難落實(shí)到位。因而，作為管理者實(shí)屬名不副實(shí)。

　　4、人力資源管理信息化建設基礎薄弱，難以輔助決策

　　由于對人力資源管理信息化建設的重視程度比較低，且不注重長(cháng)期效益，加之管理部門(mén)內部的阻力，致使人力資源管理依然停留于人事管理階段，談不上為長(cháng)期發(fā)展進(jìn)行戰略性人力資源規劃，一些管理人員能力的缺失使得管理層和技術(shù)層難以密切配合，從而影響了信息化建設的深入開(kāi)展。

　　三、新形勢下人力資源管理對人事人才工作的新使命

　　工作提出了新的挑戰和要求。第一，要求人事人才工作者提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。即在日常人力資源管理工作中不僅僅是執行者，而且要勤于思考，善于思考，不斷發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，有計劃地、創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，真正發(fā)揮橋梁和紐帶作用，而不能滿(mǎn)足于墨守成規，充當“傳話(huà)筒”。第二，要求人事人才工作者牢固樹(shù)立人力資源管理新理念。一直以來(lái)，我國的人事人才管理工作幾經(jīng)變革，已經(jīng)實(shí)現了從單一性到多元化、從封閉型到開(kāi)放型的跨越式發(fā)展。作為一線(xiàn)的人事人才管理工作者必須把握好人事改革的大方向，摒棄落后和保守的認識與思想，與時(shí)俱進(jìn)，切實(shí)樹(shù)立知識管理、滿(mǎn)意管理、信息管理、資源管理、能本管理、“有為”管理及“和諧”管理等人力資源管理新理念。第三，要求人事人才工作者創(chuàng )新人力資源管理新方法，實(shí)現人力資源管理信息化。人事人才工作者要始終貫徹在管理和服務(wù)中育人的人本管理思想，以自己積極真誠的工作態(tài)度和良好的職業(yè)道德素養潛移默化地感染管理者及其員工;人事人才工作者要有敏銳的信息意識和較強的信息處理能力，要認識到人力資源管理信息化建設的緊迫性和必要性，大力支持人力資源管理信息化建設，更好地為領(lǐng)導決策和人力資源管理工作服務(wù)。

　　四、人本管理理念滲透到人力資源隊伍建設中的建議

　　人力資源隊伍建設中存在諸多的問(wèn)題限制了人力資源崗位工作的全面、自由的發(fā)展和人力資源管理質(zhì)量與效益的進(jìn)一步提高。為消除上述障礙，筆者認為應圍繞人本管理這條主線(xiàn)，加強和完善人力資源隊伍的建設。

　　1、優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，切實(shí)轉變管理觀(guān)念

　　以人為本，營(yíng)造相互尊重的和諧誠信的寬松的人文環(huán)境，是實(shí)現人力資源隊伍人本管理的必要條件。在以權力和服從為主要管理理念的傳統人事管理中，人力資源的管理者和崗位工作者得不到精神上和物質(zhì)上的尊重，工作只能是被動(dòng)地服從，難以發(fā)揮主人翁的作用。而在以一切圍繞人，一切以“自我實(shí)現人”，尊重人、理解人、發(fā)展人為主要管理理念的現代人力資源管理中，領(lǐng)導者必須學(xué)會(huì )尊重人力資源的管理者和崗位工作者，尊重他們的工作，尊重他們的合理的自我實(shí)現的高層次的需求，鼓勵和幫助其完善和實(shí)現個(gè)人發(fā)展目標，這樣以來(lái)，他們就會(huì )懷著(zhù)自我管理和全員參與管理的主人翁的態(tài)度，把個(gè)人的潛力和價(jià)值都充分發(fā)揮出來(lái)，開(kāi)展優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理工作。

　　2、建立健全長(cháng)效激勵機制，確保職責權相平衡

　　就管理學(xué)而言，動(dòng)力激勵是一種通過(guò)外界的推動(dòng)經(jīng)由個(gè)體自身內化而形成的自動(dòng)力，即變“要我做”為“我要做”的一種激勵過(guò)程;就人的心理而言，是根據人的需要，科學(xué)地運用一定的刺激手段，激發(fā)人的動(dòng)機，使人保持興奮的狀態(tài)朝著(zhù)期望的目標積極行動(dòng)的心理過(guò)程。管理心理學(xué)把激勵看作是其整個(gè)學(xué)科體系的中心環(huán)節，據此，我們可以這樣認為，激勵也是管理工作中最主要的手段之一。動(dòng)機的產(chǎn)生是由個(gè)人的心理需要和外界刺激交互影響的結果。而個(gè)人的心理需要，馬斯洛關(guān)于人的需要層次論告訴我們：按照生理(如溫飽、薪水、福利)需要，安全(如職位的保障、良好的工作環(huán)境、意外的防止)需要，社交(歸宿與愛(ài)，如良好的內外人際關(guān)系、一定的社交圈)需要，尊重(如責任、地位、權力、薪水的相對高低)需要，自我實(shí)現(如能發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的崗位、具有挑戰性的工作)需要等五個(gè)層次依次遞進(jìn)。只有前一種需要得到部分滿(mǎn)足之后，后一種需要才會(huì )漸次出現。在人力資源隊伍中推行激勵機制，應切實(shí)注意激勵措施的連貫性和可操作性，激發(fā)他們扎實(shí)工作和勤奮學(xué)習的動(dòng)機，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，充分協(xié)調好各類(lèi)人才的利益關(guān)系。既要增強對區域外人才的吸引力，又要保護好現有人才的積極性;既要發(fā)揮高級人才的領(lǐng)軍作用，又要重視一般人才的基礎性地位;既要滿(mǎn)足優(yōu)秀人才的合理要求，又要關(guān)心競爭中處以弱勢群體的正當利益，使各類(lèi)人才各盡其能，各得其所，確保職責權相平衡。