當我們面臨著(zhù)全球經(jīng)濟衰退之勢，各主要國家失業(yè)率屢創(chuàng )新高，企業(yè)、員工飽受摧殘，“人才”一詞讓渡“失業(yè)”，“繁榮”轉為“迷茫”。下一步的企業(yè)人力資源如何建設、如何管理、如何提升，成為各家企業(yè)主要人力資源負責人考慮的問(wèn)題。

　　杰克·韋爾奇曾說(shuō)過(guò)：“人力資源負責人在任何企業(yè)中都應該是第二號人物。”但在中國，99%的企業(yè)都做不到。原因很簡(jiǎn)單，人力資源部沒(méi)創(chuàng )造這么大的價(jià)值——業(yè)務(wù)增長(cháng)很快，但H R總在拖后腿。有些人說(shuō)人力資源部是“秘書(shū)”，有人說(shuō)人力資源是“警察”，在中國，真正認為人力資源部是“業(yè)務(wù)伙伴”的鳳毛麟角。

　　不論你問(wèn)哪家公司的C E O或其他高管人員，他們面臨的最大挑戰是什么，答案幾乎千篇一律都是聘用和保留優(yōu)秀人才。然而由于全球市場(chǎng)存在著(zhù)許多無(wú)法預測的因素，絕大多數高管都未能成功管理公司的人才需求。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)的日益規范，企業(yè)的日益壯大，出現了發(fā)展的瓶頸——缺少人才，想要進(jìn)一步發(fā)展壯大、要長(cháng)治久安，必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問(wèn)題。

　　中國企業(yè)在人力資源上面臨的挑戰

　　經(jīng)濟的快速增長(cháng)對資源的壓力不斷加大。

　　中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展對國內的人力資源提出了巨大的需求，導致中國在高素質(zhì)人才，特別是在技術(shù)、銷(xiāo)售和管理人才供應上出現明顯缺口。如今，人才儲備競爭在外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和國有企業(yè)之間已愈演愈烈。作為應聘者原本優(yōu)先考慮的外資企業(yè)和有著(zhù)本地優(yōu)勢的民營(yíng)企業(yè)，正在遭受來(lái)自國有企業(yè)強大人才爭奪攻勢的威脅。國有企業(yè)通過(guò)為應聘者提供與外資企業(yè)相當的工資、晉升機會(huì )、職業(yè)發(fā)展和福利，已在這場(chǎng)爭奪戰中初露鋒芒�，F在，為了占穩自己的一席之地，無(wú)論外資還是民營(yíng)企業(yè)，必須重視并重新考慮自己的人才吸引計劃。

　　人才保留需求也在加大。

　　激烈的人才競爭為員工帶來(lái)了大量的外部機會(huì )，也在一定程度上降低了員工的忠誠度�，F代企業(yè)的員工對自己的工作已逐步建立清晰的“權利意識”，他們期望在自己的職業(yè)生涯里能夠盡量到得提升，同時(shí)還能擁有一份豐厚的回報。如果得不到滿(mǎn)足，員工易于變得不滿(mǎn)和不耐煩，他們甚至有可能會(huì )為了小幅的工資增長(cháng)而離開(kāi)企業(yè)——實(shí)施恰當的人才雇傭和保留計劃，對于企業(yè)的發(fā)展與成功是至關(guān)重要的。

　　缺乏領(lǐng)導和管理技能是一個(gè)嚴重的問(wèn)題。

　　隨著(zhù)國內經(jīng)濟的快速增長(cháng)，企業(yè)員工晉升的速度也在加快。中國企業(yè)的員工，其平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導致很多中國企業(yè)高管還不夠成熟，缺乏相應的管理知識和經(jīng)驗。未來(lái)，中國的企業(yè)亟須系統而全面的人員發(fā)展計劃，以提升各層管理人員的素質(zhì)。

　　必須從企業(yè)的角度出發(fā)制定人力資源戰略。

　　越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導者對人力資源在組織內的傳統定位提出了質(zhì)疑，他們都希望能夠從企業(yè)的戰略高度出發(fā)來(lái)解決人才問(wèn)題。由此，有的企業(yè)領(lǐng)導會(huì )讓業(yè)務(wù)部門(mén)管理者直接擔任人力資源負責人，又或將企業(yè)人才資源計劃轉型為更高層面的企業(yè)戰略計劃。

　　飽受爭議的人力資源部門(mén)

　　戰略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀80年代中后期，近一、二十年來(lái)這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明為是獲得長(cháng)期可持續競爭優(yōu)勢的戰略途徑。相對于傳統人力資源管理，戰略人力資源管理(S t r a t e g i c H u m a nResources Management，SHRM)定位于在支持企業(yè)的戰略中人力資源管理的作用和職能。目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用W r i g h t&M c m a n h a n的定義，即為企業(yè)能夠實(shí)現目標所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。

　　上世紀90年代初期，圍繞“是否廢除人力資源部門(mén)”，美國學(xué)術(shù)界掀起了一輪爭論�？梢�(jiàn)，當年美國人就認識到，人力資源管理的戰略缺失，是個(gè)普遍現象。

　　1996年《財富》雜志上的一篇專(zhuān)欄文章在H R業(yè)內掀起了不小的波瀾。在這篇題為“同最后的官僚主義戰斗”的文章中,作者就H R部門(mén)的未來(lái)提出了“謙虛”建議：“為什么不把這些沒(méi)用的家伙炒掉呢?我不是在談如何改進(jìn)H R部門(mén)…… 我的意思是應該廢除它!”

　　這么尖銳的批評,是否只是某個(gè)人在和自己公司的H R部門(mén)吵完一架之后的胡言亂語(yǔ)呢?但事實(shí)并非如此。著(zhù)名學(xué)者、顧問(wèn)、H R職業(yè)的擁護者戴維·尤里奇亦曾指出：“無(wú)論我多么喜歡H R人…… 但我必須承認關(guān)于H R的壞名聲，也聽(tīng)到許多：低效、無(wú)能，又很昂貴…… 一句話(huà)，H R沒(méi)有多大價(jià)值。”

　　為什么對致力于為公司員工提供支持的部門(mén)有這樣的批評呢?這主要是由于許多HR部門(mén)及人員，還不能敞開(kāi)胸懷、有能力去迎接那些富有戰略性而非事務(wù)性的工作。

　　顯然，人們對H R的期望正在發(fā)生改變，對H R的要求正在不斷提升。導致的結果就是經(jīng)理人和員工對H R的需求與H R提供的服務(wù)之間產(chǎn)生了差距。

　　我們有必要將當下對H R的要求放在一個(gè)背景中來(lái)看，因為任何職業(yè)的未來(lái)都植根于其歷史。20世紀70年代以前，還沒(méi)有“人力資源部”，而只有“人事部”，其主要職責也是維護雇員記錄和信息。而它還有一個(gè)叫法是“公司不管部”(“公司不管部”：Corporate Attic，又指公司中的雜物間。正如東西沒(méi)處擺時(shí)便丟到雜物間里，人事部xuexihr.com承擔了那些沒(méi)有被特別分配的事務(wù))。因為當某一任務(wù)并未被明確分配給任何部門(mén)時(shí)，通常也就意味著(zhù)分配給了人事部。這也是為什么許多H R部門(mén)“擁有”類(lèi)似組織公司野餐以及維護公司組織結構圖之類(lèi)責任的原因。在那個(gè)年代，一個(gè)高效的人事部要應對無(wú)數要求，而其中大部分都是事務(wù)性和管理性的。其工作遵循的是“應對緊急事務(wù)”的原則，而“把H R當做業(yè)務(wù)中的一部分”這一思想也尚未成為當時(shí)的一項要求。

　　從“人事部”到“人力資源部”，這一名稱(chēng)的改變象征了接下來(lái)的25年中的巨大變革。在此期間，需要處理的人員問(wèn)題變得越來(lái)越復雜。涉及職業(yè)病、安全、薪酬和雇用公平等諸多問(wèn)題的“員工保護”立法越來(lái)越多，因而讓律師做H R團隊領(lǐng)導也已稀松平常，并由此催生出H R作為“雇員倡導者”的角色。