在這十多年里，也曾被許多獵頭公司挖過(guò)，經(jīng)歷過(guò)多次空降兵的親身體驗，作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司?如何選擇與自己互補的上司?如何讓自己價(jià)值在新的公司中得到認可?
春節前參加了一個(gè)HR高管聚會(huì )，從中得知眾多HR高管已經(jīng)在為自己的來(lái)年工作規劃、職業(yè)發(fā)展做好跳槽的準備，選擇了一些與自己吻合的、匹配的公司面試與恰談，正所謂，凡事預則立不預則廢，一切皆在未雨綢繆中，這些高管們都是被一些獵頭公司視為重點(diǎn)關(guān)注對象，稍有信息馬上就會(huì )聞聲而至。
自從踏上人力資源管理崗位細細算來(lái)也有十多年了，在這十多年里，也曾被許多獵頭公司挖過(guò)，經(jīng)歷過(guò)多次空降兵的親身體驗，作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司?如何選擇與自己互補的上司?如何讓自己價(jià)值在新的公司中得到認可?如何讓自己在新公司中得以生存?等等一系列問(wèn)題曾不斷地出現在腦海里，每當看到身邊的朋友在職業(yè)選擇困惑與疑慮時(shí)，總想助他們一臂之力，為了讓更多HR高管盡量少走彎路，少走錯路，結合自己的一些空降經(jīng)歷淺談對HR高管幾點(diǎn)建議，在一個(gè)新的企業(yè)中、新的環(huán)境中如何與上司、同事、相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)打成一片，在錯綜復雜的人際關(guān)系中占有一席不敗之地，發(fā)揮自己的特長(cháng)，在生存中求發(fā)展，在發(fā)展中求提高。
一、跳槽前的準備
HR的工作內容本身就包括了公司招聘面試，如何選人看人，如何做判斷等等，但為什么遇到自己要跳槽的時(shí)候卻總是在猶豫不決，時(shí)常也會(huì )發(fā)生從一個(gè)水坑跳到了一個(gè)火坑里的現象，原因何在?根據與一些HR的高管溝通與交流不難發(fā)現，其中的原因主要表現在：1、過(guò)分的高估了自己，總以為自己閱人無(wú)數，不會(huì )看走眼，被自己的感覺(jué)與錯覺(jué)所蒙騙。2、對自己的職業(yè)生涯定位不夠清晰，不知道自己到底想要什么。3、對選擇行業(yè)沒(méi)有足夠研究，沒(méi)有充分地去分析行業(yè)的特點(diǎn)與屬性。4、倉促的決定，對新上司了解不夠，對公司的企業(yè)文化不了解，沒(méi)有對企業(yè)發(fā)展的階段性、公司規模、性質(zhì)進(jìn)行深入了解與分析。由于上述幾點(diǎn)因素導致諸多HR高管跳槽后出現各類(lèi)綜合癥的根本源頭。
二、HR不要孤軍奮戰，獲得支持
一個(gè)企業(yè)中，與老板接觸最多的是HR高層管理者，因為人是一切管理的根源，解決了人的問(wèn)題，其他問(wèn)題將會(huì )迎刃而解，不功自破。在處理人事問(wèn)題上，作為HR管理者要特別謹慎，盡管HR心里知道老板想要什么，但怎么樣跟各業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，取得大家的認同和參與，是HR管理者需要認真反思的問(wèn)題。在做人力資源項目的時(shí)候，HR永遠不能總是打著(zhù)這是人力資源部的項目的旗號，一定要說(shuō)這是公司的項目，這是老板的項目，而且在設計方案時(shí)就要把所有的業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)的經(jīng)理全都拉進(jìn)來(lái)，把項目變成是他們的，而不是自己的，自己只是一個(gè)組織者，具體計劃的落實(shí)、責任的承擔以及相應的收益都是他們的;否則你自己表現得越強勢，死得就越快，而且反而把老板搞得也很被動(dòng)。
HR永遠不要讓自己孤軍奮戰，要把人力資源要做的事都變成老板和其他部門(mén)管理者想干、要干、愿意干，且必須由他們承擔責任的事，讓他們知道，出的成果也是他們做出來(lái)的，而不是HR做出來(lái)的，HR只是作為幕后推手，把他們的思想用專(zhuān)業(yè)化的理論和工具提煉出來(lái)，進(jìn)行了再加工和再創(chuàng )造而已。這樣做就容易在老板和各部門(mén)之間建立起信任關(guān)系。
三、角色轉換的適應度
身邊太多的案例可以說(shuō)明角色定位的重要性，當獵頭把你推薦給新公司的老板面試時(shí)，因為你還不是他們的員工，所以這個(gè)時(shí)候你可能會(huì )比較放松，把自己最好的一面全部展示了，從看待問(wèn)題的角度也會(huì )略有不同，把自己當作顧問(wèn)式的角色說(shuō)出自己想法與做法，老總聽(tīng)到一些新名詞或一些新的企業(yè)管理方法時(shí)定會(huì )眼睛發(fā)亮的看著(zhù)你，總認為找一個(gè)HR高管就可以救治整個(gè)公司。
當HR高管真正進(jìn)入新公司時(shí)，有不少的管理者還沒(méi)有及時(shí)的轉換角色，面試時(shí)像戀愛(ài)一樣，都很甜蜜，但一旦進(jìn)入公司時(shí)，現實(shí)就出現了。與上司瞬間就直接產(chǎn)生上下級的領(lǐng)導關(guān)系，這時(shí)需要的是解決問(wèn)題的方法與執行能力，而不是一些相關(guān)的建議與討論。
四、老板面前是否真的需要新官上任“三把火”
許多空降兵最容易犯的一個(gè)共性錯誤就是：走入新官上任“三把火”誤區。在大多空降兵的眼里，進(jìn)入一個(gè)新的公司務(wù)必要在短期內給老板做出業(yè)績(jì)來(lái)證明自己的能力與實(shí)力，為了在短期出成績(jì)，往往工作上的一些做法會(huì )傷害到企業(yè)里原有的部分員工利益，甚至造成公司工作氛圍出現極端負面的情況。也許可能會(huì )出現短期的不同表現，看到了一些表面的改善，殊不知表面的背后隱藏著(zhù)極大的不滿(mǎn)與報怨。
五、信任是建立在業(yè)績(jì)基礎之上
很多HR高管進(jìn)入新公司里剛開(kāi)始信心百倍，但隨著(zhù)時(shí)間的不斷推進(jìn)，對公司內部管理、人際關(guān)系、發(fā)展階段性有了充分的了解與認識后發(fā)現進(jìn)入前后有著(zhù)截然不同的感悟。出現了難以解決的問(wèn)題、難以溝通的問(wèn)題、難以短期內實(shí)現的目標等等，此刻部分的HR高管可能會(huì )產(chǎn)生后悔的情緒、報怨的心聲。認為當初老板沒(méi)有坦誠面試與溝通，給自己畫(huà)了一個(gè)難以實(shí)現的大餅。由于以上問(wèn)題的發(fā)生導致HR高管對老板產(chǎn)生了懷疑態(tài)度，工作的積極性一落千丈，效率明顯下降，以至于很多工作不達標，老板也會(huì )瞬間用懷疑的目光審視自己的工作，相互之間少了一份真誠，多了一份疑慮，所以很難產(chǎn)生雙方的信任感與支持度。
空降兵的成活不僅取決于一個(gè)公司的體制與文化，很大程度上也取決于空降兵本身的專(zhuān)業(yè)知識與快速適應能力。業(yè)績(jì)不分大小，只有重要程度與價(jià)值貢獻不同而已�？战档侥碾m然很重要，但如何讓空降安全著(zhù)落，建立支撐空降的保障尤為重要。