招聘，從任何角度來(lái)講都是一項專(zhuān)業(yè)的工作，但是從服務(wù)的目標：企業(yè)持續的外部人才供應這一角度來(lái)講，筆者認為這不是HR一個(gè)部門(mén)能獨立做好的工作。那么HR要如何成為招聘達人呢?其實(shí)HR需要提供流程組織、提供工作框架和規范、提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持和建議，HR為外部人才的進(jìn)入打造工作平臺，提供工作框架和規范，為參與到招聘過(guò)程中的人員提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持、培訓和建議，引導整個(gè)招聘工作的走向。
回顧中國企業(yè)在人事管理、人力資源管理和人才管理這條路上前進(jìn)的腳步，不難發(fā)現無(wú)論企業(yè)處于任何行業(yè)、任何發(fā)展階段、規模多大或者多小、人才的理念先進(jìn)與否，招聘都是企業(yè)永恒的話(huà)題，就招聘而言，HR正在經(jīng)歷著(zhù)從“放下總也瞄不準的人才獵槍”，到“建立人才牧場(chǎng)、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過(guò)程，要成就這個(gè)過(guò)程，HR就需要進(jìn)行三大轉變。
1、觀(guān)念轉變
很多HR抱怨：招聘的工作實(shí)在不好做。用人部門(mén)的管理者往往抱著(zhù)這樣的觀(guān)念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問(wèn)題。不可否認的是，即使是世界500強企業(yè)，招聘工作往往也是HR部門(mén)在獨自忙碌。HR要為招聘的成敗負全責?看起來(lái)合理，實(shí)則卻是本末倒置。
HR作為專(zhuān)業(yè)人士，有保證用人部門(mén)有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門(mén)自己，對于崗位需求、用人標準用人部門(mén)把握的更加準確，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)招聘絕不僅僅是HR的責任。
可以說(shuō)，參與招聘面試和測評過(guò)程的人都是人才評估的參與者，只是分工略有不同。HR部門(mén)擁有掌握科學(xué)評價(jià)思路和技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人士，可以通過(guò)實(shí)施測評提供專(zhuān)業(yè)分析;用人部門(mén)從專(zhuān)業(yè)能力、部門(mén)融合、人員搭配的角度參與評估;高層可以從價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度等角度進(jìn)一步評價(jià)。多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現。
毫無(wú)疑問(wèn)，用人部門(mén)才是最有權威的人才錄用的決策者，而HR通過(guò)提供專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)為決策降低風(fēng)險。當用人部門(mén)將招聘責任完全轉嫁到HR身上后，看似減少了麻煩、減輕了責任，但是實(shí)際上是提高了用人風(fēng)險。
2、高效執行
反復面試和海量的信息就足以讓HR的工作一團糟。應聘者的各種信息在不同人員之間流轉，需要HR足夠的細心和專(zhuān)注才能夠保證把每個(gè)人信息整理的整整齊齊。一旦招聘壓力太大，HR們就被折磨的心力憔悴，各種信息總要反復確認以確保沒(méi)有絲毫遺漏。這不是任何人的錯，歸根結底是缺乏有效的招聘管理平臺，以確保信息的整合，并為HR提供更充足的精力思考如何提升招聘質(zhì)量。
高效招聘的基礎是信息安全完整地保存并及時(shí)有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發(fā)揮著(zhù)價(jià)值，讓?xiě)刚呙庥谥貜突卮鹉骋粋�(gè)問(wèn)題，樹(shù)立良好的雇主形象;也讓面試官各有側重，充分利用面試時(shí)間了解最有價(jià)值的問(wèn)題。
人力資源部要為招聘過(guò)程的參與者創(chuàng )造一個(gè)共享的工作方式，讓大家可以各取所需，獲得相應的信息，打破信息閉塞和不對等的格局，暢通的信息平臺在此時(shí)顯得必不可少。
3、放開(kāi)手腳
許多企業(yè)都宣稱(chēng)已構建了企業(yè)的外部人才庫，然而事實(shí)是極少招聘者有落選的應聘者會(huì )接到企業(yè)推薦新崗位和面試通知;另一方面，每次招聘對HR來(lái)講都是從零開(kāi)始，之前的簡(jiǎn)歷對于新一輪的招聘失去了價(jià)值。除了那些偶爾讓HR印象深刻的人，企業(yè)所謂的外部人才庫基本上是形同虛設。
企業(yè)用人需要具備前瞻性。HR要能夠慧眼識別現在暫時(shí)不需要，但是未來(lái)可能會(huì )需要的人才，預見(jiàn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)預見(jiàn)人才的成長(cháng)。對于潛質(zhì)很好，但是當前經(jīng)驗和能力一般的人，是納入旗下自己培養還是暫時(shí)舍棄，讓他在別的企業(yè)鍛煉2年再挖過(guò)來(lái)，需要很好的進(jìn)行平衡、取舍。
其中定期的Email、短信都是保持聯(lián)絡(luò )的好辦法。讓外部候選人了解公司的重要動(dòng)態(tài)，讓他們成為被營(yíng)銷(xiāo)的群體，當企業(yè)再次邀請加入時(shí)，候選人對企業(yè)已經(jīng)有了非常充分的了解，一切就會(huì )變的非常容易。