隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，目前已經(jīng)催生出了一大批具有較強實(shí)力的企業(yè)集團，而且隨著(zhù)企業(yè)培訓為廣大企業(yè)集團解決了人才缺乏的問(wèn)題，人力資源管理更成了要注意重視的，況且集團企業(yè)人力資源管理復雜性和工作量都大大超越單體企業(yè)，繼續延續單體企業(yè)的人力資源管理方式顯然難乎為繼。于是，人力資源管控成為近年來(lái)眾多企業(yè)集團的重要議題，很多企業(yè)紛紛探索如何破解此難題。在此背景下，集團人力資源管控信息化建設出現熱潮。

　　很多集團企業(yè)在和宏景軟件合作的信息化實(shí)踐中認識到，集團人力資源管控信息化建設的成效很大程度上取決于企業(yè)集團和信息化廠(chǎng)商對該問(wèn)題的認識深度。下面是對信息化助推集團人力資源管控的一些思考。

　　一、我國企業(yè)集團人力資源管控的特殊性

　　我國集團企業(yè)的發(fā)展背景決定了人力資源管控的特殊性，這體現在：

　　1、快速擴張與人力資源管控能力不同步

　　民營(yíng)集團在中國經(jīng)濟快速發(fā)展的整體背景下，面臨多種機會(huì )、進(jìn)入多個(gè)產(chǎn)業(yè)，開(kāi)展多元化經(jīng)營(yíng)，快速形成一批跨地區、跨產(chǎn)業(yè)的多元化集團。但是，集團人力資源管控能力發(fā)展卻大大滯后于企業(yè)擴張速度。

　　國有企業(yè)也面臨著(zhù)相似的的問(wèn)題，行政命令推動(dòng)之下的國資重組催生了一批企業(yè)集團，但大量案例告訴我們，這些集團常常出現集而不團、諸侯林立的問(wèn)題，很主要的原因是集團總部人力資源部缺乏必要的管控能力和有效的管控手段，整合不力。

　　2、企業(yè)快速發(fā)展導致人力資源管控經(jīng)常性調整

　　集團人力資源管控由于企業(yè)處于快速發(fā)展之中，常見(jiàn)的情況是，大部分企業(yè)尚未形成一個(gè)完整的集團人力資源管控思路，各層級人力資源管理權責劃分、以及具體流程等都處于各種微小而經(jīng)常的調整之中。

　　3、粗放式人力資源管理逐漸走向終結

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟波動(dòng)性加大、成本快速上漲、競爭烈度升級、勞動(dòng)法規硬約束增強，導致粗放式的人力資源管理無(wú)法支撐企業(yè)核心競爭力提升與戰略實(shí)現，人力資源管理的精細化需求程度提升。與此不相適應的是，集團內部各業(yè)務(wù)單元之間人力資源管理信息阻隔，縱向管理、橫向協(xié)調不暢，風(fēng)險加大、成本提高。例如，各下屬企業(yè)不規范的勞動(dòng)合同管理，常常讓總部人力資源部處于尷尬之中。

　　而所有集團都面臨的一個(gè)困惑是，一旦強化人力資源管控，工作復雜性和工作量立即倍增。集團總部面對著(zhù)涉及不同產(chǎn)業(yè)、處于不同發(fā)展階段的多家下屬企業(yè)，要按照職責分工和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行個(gè)性化管理，手工操作難以完成。

　　二、企業(yè)培訓的發(fā)展促進(jìn)集團人力資源管控信息化是大勢所趨

　　以上各種因素決定了我國企業(yè)集團人力資源管控信息化是大勢所趨，信息化是實(shí)現人力資源管控落地、提升管控能力的有效手段。很多管理咨詢(xún)公司在完成集團人力資源管控體系設計后的項目導入階段，都會(huì )建議企業(yè)啟動(dòng)人力資源管控信息化。宏景軟件已經(jīng)與國內多家著(zhù)名管理咨詢(xún)公司結成戰略合作伙伴，為其管理咨詢(xún)項目提供后續信息化建設服務(wù)。

　　同時(shí)，多年的信息化實(shí)踐也深刻反映出，信息化廠(chǎng)商必須對人力資源管控，以及對我國企業(yè)集團人力資源管控的特性有深入認識，才能保證人力資源管控信息系統的有效落地：

　　首先，信息化系統要體現集團人力資源管控思想。

　　由于信息化手段大大方便了總部對下屬企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的監控，于是某些集團出現了過(guò)度管控的問(wèn)題，越位操作，干預下屬企業(yè)內部人力資管理。很多客戶(hù)不顧自身需求，動(dòng)輒提出大集中的信息化要求，對下屬企業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行集中管理、全面監控，導致過(guò)度監控，抑制了下屬企業(yè)的自主權和積極性。這就需要信息化廠(chǎng)商與企業(yè)共同研究適合的管控模式，合理確定信息系統模式。

　　其次，信息化手段和流程設計依賴(lài)于對人力資源管控的理解。

　　大多數信息化廠(chǎng)商會(huì )用單體企業(yè)具體人力資源管理思維去實(shí)施集團人力資源管控項目，集中于對具體業(yè)務(wù)的控制，而缺乏對下屬企業(yè)分層級的縱向管控。例如，單體企業(yè)信息系統薪酬模塊重點(diǎn)是薪酬發(fā)放，強調自動(dòng)與考勤模塊和績(jì)效模塊相掛鉤，實(shí)現對薪酬總額的匯總;而集團管控信息化系統中，重點(diǎn)則是對各下屬企業(yè)薪酬總額的預算、審批、經(jīng)營(yíng)班子薪酬監控、發(fā)放進(jìn)度控制以及統計分析功能，當然不同管控模式存在差異。這就要求信息化廠(chǎng)商要能理解各種人力資源管控手段意義，然后再選擇具體的管控手段和流程。

　　再次，由于我國企業(yè)集團人力資源管控的特性，要求信息系統必須能夠滿(mǎn)足高度靈活配置的要求。

　　例如，某集團作為多元化的企業(yè)集團，對處于不同產(chǎn)業(yè)模塊中的下屬企業(yè)采取不同管控模式，這時(shí)就必須根據管控模式對管控手段、流程進(jìn)行個(gè)性化的布置，惟其如此才能充分考慮到下屬企業(yè)的特點(diǎn)，并實(shí)現有效管控。

　　三、集團人力資源管控信息系統選型

　　(一)信息系統選型

　　集團人力資源管控模式與信息系統模式之間存在影響制約關(guān)系，但又并非一一對應，如下圖所示：

　　1、運營(yíng)管控型更傾向選擇集中式信息系統，對各層級、各人力資源管理模塊實(shí)行一統到底的管理方式。比如，某客戶(hù)的管控模式屬于運營(yíng)管控，以其招聘為例，所有人員的進(jìn)入都必須最終由集團審批�？蛻�(hù)需要在系統上完成全部業(yè)務(wù)流程，進(jìn)行大量的數據交互，這樣就相對需要集中式的系統架構。

　　2、戰略管控型則傾向集分式信息系統，在各層級中對人力資源管理模塊實(shí)行分權管理。仍以招聘為例，集團只對下屬企業(yè)一定層級以上的核心人員實(shí)施統一招聘，其他人員則由下屬企業(yè)獨立完成。在這種情況下，系統集中于數量不等的關(guān)鍵職能的業(yè)務(wù)流程和數據交互，同時(shí)各下屬企業(yè)都需要一個(gè)相對獨立的系統完成內部業(yè)務(wù)操作。集分式的系統架構則能夠較好地支撐其管控模式。

　　3、財務(wù)管控型更適用于分布式信息系統。極端的財務(wù)管控型企業(yè)集團只是對財務(wù)指標進(jìn)行監控，在法人治理結構內行使股東權利，完全不介入具體的人力資源管控業(yè)務(wù)。這種情況下，集團總部只需要對下屬企業(yè)某些核心人力資源數據進(jìn)行監控，基本不發(fā)生具體的業(yè)務(wù)流程和數據交互。分布式是較為理想的選擇。

　　(二)信息系統選型的復雜性

　　企業(yè)管控模式都是復雜而具體的，不僅僅是以上簡(jiǎn)單的三種類(lèi)型，還存在大量的中間型，如戰略管控偏運營(yíng)管控(如圖)等，這些中間類(lèi)型各層級職責分工和業(yè)務(wù)流程上各存差異，無(wú)法窮盡。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，分布集中式系統架構具有更廣泛的適應性，同時(shí)，也要求信息系統具有高度的靈活性，滿(mǎn)足隨需配置要求，如前所言，即使在管控類(lèi)型確定的情況下，對職責分工和業(yè)務(wù)流程的微調也是經(jīng)常的。

　　必須指出的是，信息系統模式必須要適應集團人力資源管控模式，而不是反過(guò)來(lái)。每個(gè)信息化廠(chǎng)商系統都基于某種數據架構類(lèi)型建立，都有其優(yōu)勢和劣勢;而如果簡(jiǎn)單地從自身軟件架構以及所擅長(cháng)或習慣的模式出發(fā)，要求管控模式服從其軟件架構，這就完全是削足適履、南轅北轍了。

　　我國企業(yè)集團人力資源管控信息化是大勢所趨，關(guān)系到集團企業(yè)和e-hr產(chǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展，這是一個(gè)值得深入研究、探索的大命題。