對于企業(yè)HR來(lái)說(shuō)，招聘這件事可謂是家常便飯，雖然是基本工作之一，可是針對每一個(gè)職位，在招聘過(guò)程中都需要提供其職位條件和描述，也是煞費苦心，在高雇員流失率和對高級人才的高競爭時(shí)代，如果你的企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位分析，那么應該對此進(jìn)行重新考慮。因為職位分析可為企業(yè)員工提供一個(gè)工作行為“杠桿”，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節。

　　職位分析主要是對企業(yè)職務(wù)的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面的分析、描述和記錄。職位分析在人力資源管理中有相當重要的意義。

　　筆者認為，有了職位分析之后，每一個(gè)職務(wù)的名稱(chēng)和含義在整個(gè)企業(yè)中就能夠專(zhuān)門(mén)化，從而使稱(chēng)呼該職位的用語(yǔ)標準化，在運用中不至于產(chǎn)生混亂。有的組織的職位分析是為了規范新工作的內容;有的是為了對現有工作進(jìn)行調整和進(jìn)一步明確，從而制定合理的獎勵制度;還有的是為了對改善工作環(huán)境，提高績(jì)效水平。這使得職位分析的內容與側重點(diǎn)也會(huì )不同。

　　翻看許多企業(yè)的工作說(shuō)明書(shū)，雖然洋洋灑灑，內容豐富，但仔細推敲卻存在不少問(wèn)題。比如職務(wù)說(shuō)明書(shū)的格式、語(yǔ)言和內容不規范，給管理造成很繁瑣，也有的，對工作描述的語(yǔ)言比較模糊，或者語(yǔ)言比較空洞，讓任職者不知所以然，更有甚者，設計工作說(shuō)明書(shū)的人員缺乏專(zhuān)業(yè)水平，使所制定的工作說(shuō)明書(shū)流于形式等。

　　那么到底該如何開(kāi)展職位分析工作呢?對組織確定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責、權力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以對該職務(wù)的工作做出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過(guò)程，就是職位分析。

　　在準備階段，要確定工作分析的目的是什么，因為從工作的不同側面都可進(jìn)行分析。在調查階段，主要是確定調查的方法，對整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內容和工作人員等主要方面做出全面調查。再進(jìn)入分析階段，主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調查進(jìn)行深入全面的總結分析。所采用的各種分析方法都各有長(cháng)短，對不同的崗位或不同的目的應選用不同的方法。在這一最后階段，要將分析的結果寫(xiě)成書(shū)面材料，即編寫(xiě)成工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，并提交給相關(guān)部門(mén)。

　　可見(jiàn)，職位分析在人力資源管理中作用重大。只有對自己的發(fā)展有清楚的預期的企業(yè)，才能贏(yíng)得高效益。在以人為本的競爭時(shí)代，人力資源管理工作尤為重要。而工作崗位的設置科學(xué)與否，又將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作的效率和科學(xué)性。所以，企業(yè)應更多關(guān)注職位分析，將其作為招聘、任用、提升、調動(dòng)、考評等人力資源管理具體工作的依據，以?xún)?yōu)化人力資源的配置，提高人力資源管理的水平。