試用期本是供用人單位考察勞動(dòng)者是否適合其工作崗位的一項制度，是給企業(yè)考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相一致的時(shí)間，避免用人單位遭受不必要的損失。但由于用人單位的一些疏忽，導致試用期糾紛，反而給企業(yè)帶來(lái)更大的損失。

　　試用期時(shí)間的約定

　　我國現行勞動(dòng)法及相關(guān)法規對試用期問(wèn)題作了明確規定：勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日;勞動(dòng)合同期限為六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過(guò)三十日;勞動(dòng)合同期限為一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。試用期包括在勞動(dòng)期限中。其中，六個(gè)月以下、一年以下、兩年以下，分別含六個(gè)月、一年、兩年。

　　閻律師強調，試用期的時(shí)間與勞動(dòng)合同期限應相匹配，其基本要求是“不得超過(guò)六個(gè)月”而并非可隨意約定。倘若兩者時(shí)間不匹配，發(fā)生試用期滿(mǎn)解除勞動(dòng)合同，就可能引發(fā)勞動(dòng)爭議。之前的勞動(dòng)合同法規定，試用期期限約定違法的情況下，約定是無(wú)效的，但新的勞動(dòng)合同法規定，約定違法的情況下用人單位要支付雙份工資。

　　合法延長(cháng)試用期

　　用人單位常遇到這樣的問(wèn)題：勞動(dòng)者在進(jìn)入一個(gè)新的用人單位后，熟悉新環(huán)境，認識新同事需要一段時(shí)間，熟練業(yè)務(wù)也需要時(shí)間，有的用人單位還要對勞動(dòng)者進(jìn)行崗前培訓。這樣算下來(lái)，一個(gè)月、兩個(gè)月的試用期并不能考察出勞動(dòng)者是否完全勝任工作，對企業(yè)文化是否完全認同，怎樣能合理合法地延長(cháng)試用期呢?

　　閻律師指出，延長(cháng)勞動(dòng)合同的期限，試用期的長(cháng)度可相應的延長(cháng)。“原本簽的合同是一年的，可以延長(cháng)到三年;原本合同期限是三年的，可延長(cháng)到三年以上。這樣試用期的長(cháng)度也相應的延長(cháng)了。”同時(shí)，閻律師強調，延長(cháng)試用期必須是在試用期內，雙方協(xié)商一致，同意延長(cháng)試用期。延長(cháng)后，必須將原來(lái)的勞動(dòng)合同收回，重新簽訂勞動(dòng)合同。

　　試用期只能約定一次

　　閻律師舉例說(shuō)：賈某在離開(kāi)某公司兩年后，重新申請回該公司工作，并且職位與兩年前的職位相同。但在試用期內，公司發(fā)現賈某無(wú)法勝任工作，故將賈某辭退。賈某不服，申請勞動(dòng)仲裁。仲裁機構根據“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規定，裁定用人單位與賈某約定的試用期為違法約定。

　　依據我國現行勞動(dòng)法及相關(guān)法規、規章、政策性文件的有關(guān)規定，“試用期”僅適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。故，用人單位對工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。那種在與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同時(shí)以重新約定試用期為由，降低勞動(dòng)者的工資待遇的做法是違法行為，是不受法律保護的。

　　參加沙龍的HR們紛紛表示，參加此次活動(dòng)受益匪淺。希望英才網(wǎng)聯(lián)能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實(shí)際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。