員工辛苦工作了一年，除了年終績(jì)效工資或獎金外，許多人還希望自己的薪資能往上調一些，企業(yè)為了更好地激勵和留住員工，通常也會(huì )有這個(gè)計劃，不過(guò)年度調薪能調多少，如何調?是HR頭痛的一件事情。

　　年度調薪是必要的，尤其在當今這個(gè)物價(jià)飛速上漲的時(shí)代。停滯不前的薪資無(wú)法適應客觀(guān)環(huán)境變化的需要，無(wú)法平衡與員工日益增長(cháng)的薪資需求之間的巨大差距，將沉重打擊員工的工作積極性�？墒�，年復一年的薪資調漲，又給企業(yè)運營(yíng)成本帶來(lái)一定的壓力�？芍^調也不是，不調也不是。因此，科學(xué)合理的設定年度調薪幅度和比例，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展和員工需求的雙重需要，是年度調薪工作的重中之重。

　　首先，一名員工績(jì)效表現的好壞，對企業(yè)的貢獻的大小，直接影響到他的個(gè)人收入

　　只有將員工的績(jì)效表現與調薪掛鉤，才能充分激勵員工的工作積極性，有效調動(dòng)員工的士氣，并為組織的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的動(dòng)力;其次隨著(zhù)行業(yè)市場(chǎng)競爭的全面深化，人才市場(chǎng)的競爭也日益激烈。企業(yè)完善的薪酬結構只有在市場(chǎng)上占領(lǐng)高地，方可留住現有的優(yōu)秀人才，并且有足夠的吸引力對外招聘人才。

　　當企業(yè)贏(yíng)利處于良好狀態(tài)時(shí)，通過(guò)恰當的調薪，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與員工分享，員工才能保持積極向上的事態(tài)發(fā)展。當企業(yè)贏(yíng)利走下坡路時(shí)，年度調薪必受影響，通過(guò)年度調薪將企業(yè)的贏(yíng)利下降的現狀以文字形式，形成書(shū)面文件，傳達給每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心協(xié)力一起奮斗，企業(yè)才會(huì )有所轉機。

　　其實(shí)調薪的重要性我想大家都知道，關(guān)鍵如何幫助HR做好調薪，第一，HR要對市場(chǎng)薪酬水平及變化趨勢要有較高的敏高度，尤其是同行業(yè)和競爭對手。企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)采用的薪酬策略是不同的，比如說(shuō)企業(yè)在發(fā)展階段，那么他就要高薪才能吸引到優(yōu)秀的行業(yè)人才來(lái)促成企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)營(yíng)運狀況不理想的，為了留住人才HR們要絞盡腦汁，好鋼用在刀刃上，同時(shí)改善非經(jīng)濟薪酬。

　　第二，為了適應公司發(fā)展我們要適時(shí)調整薪酬結構，可以采用多維度和寬維度

　　可以采用員工薪酬分配遵循績(jì)效導向，一崗多薪的原則，鼓勵員工不斷提高工作技能與績(jì)效。公司薪酬分等分級，根據員工工作績(jì)效，其薪酬級別會(huì )在與職等相對應的薪等中上下調整。員工薪酬等級的確定依據是職等和職級而定。職等和職級越高，其擔負的責任和相對價(jià)值越大，薪酬等級越高。

　　最后， 年度調薪要基于一個(gè)更加有序、公平、合理，更有利于激勵員工的前提下來(lái)進(jìn)行，否則會(huì )越調越亂，越不得人心

　　深入一線(xiàn)、結合公司的客觀(guān)實(shí)際，以物質(zhì)、精神、發(fā)展、情感、文化五層面來(lái)豐富薪酬福利，以求公司招得進(jìn)人才、留得住人才、用得好人才，提升核心競爭力助力基業(yè)常青。當然讓所有員工對年度調薪都滿(mǎn)意是不可能的，也是不太現實(shí)的，HR從業(yè)人員在這方面要做的基準是，盡量不讓大部分員工有意見(jiàn)，盡量讓關(guān)鍵員工和核心骨干感到比較滿(mǎn)意。

　　筆者認為在制定調薪方案時(shí)，一定要明確企業(yè)調薪的因素除了與企業(yè)當年運營(yíng)情況、市場(chǎng)薪資水平相關(guān)，也要明確調薪也與員工績(jì)效、員工個(gè)人能力與技能相關(guān)聯(lián)。要時(shí)刻關(guān)注員工在調薪后情緒反映，也要給員工設置專(zhuān)門(mén)申訴渠道，接受員工有關(guān)方面投訴。對于關(guān)鍵崗位的投訴，應特別留意，并采取積極妥善措施，避免造成核心人才流失。