近年來(lái)，隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，國內涌現出一大批高速成長(cháng)的優(yōu)秀企業(yè)。而這些企業(yè)在完成原始資本積累進(jìn)入高速成長(cháng)期后，如何解決人力資源管理與企業(yè)快速發(fā)展之間的矛盾，成為一個(gè)課題。人們不得不思考在企業(yè)管理升級時(shí)代，HR經(jīng)理人究竟應該如何定位?企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，HR部門(mén)應該如何幫助企業(yè)進(jìn)一步成長(cháng)?

　　首先，人力資源管理這個(gè)概念是一個(gè)舶來(lái)品，但經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，國內企業(yè)對它也并不陌生。很多企業(yè)老總都曾經(jīng)表示過(guò)自己對HR管理的重視，但在實(shí)際工作中企業(yè)對人力資源管理的看法卻是：說(shuō)起來(lái)重要、用起來(lái)次要、忙起來(lái)不要。

　　HR管理未能獲得企業(yè)重視有幾方面原因：首先是受傳統觀(guān)念影響。在傳統觀(guān)念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認為其是行政性、后勤性的工作，無(wú)法與生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等一線(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)相提并論，從而無(wú)形中降低了HR工作的重要性;其次是由于當前HR從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)構成還有所不足。在很多企業(yè)中，從事HR工作的人都來(lái)自原來(lái)的行政后勤部門(mén)，缺乏專(zhuān)業(yè)的HR知識與眼光，更無(wú)法立足于企業(yè)戰略高度實(shí)施與開(kāi)展工作，這也從客觀(guān)上削弱了HR工作的重要性。

　　因此必須要改變觀(guān)念，提升HR地位，只要HR經(jīng)理人能夠做好認識清晰、方向明確、定位精準、技術(shù)過(guò)硬和理解雇主這5方面的工作，就一定能走出困惑成為企業(yè)發(fā)展中不可或缺的核心力量。

　　其次，要認識清晰，并且贏(yíng)得企業(yè)的發(fā)言權，HR經(jīng)理人至少要做到三個(gè)方面的清晰認識，才能在HR工作中做到胸有成竹。首先是對企業(yè)自身的認識，試想如果一個(gè)HR經(jīng)理只是被動(dòng)地接受來(lái)自業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，而不去主動(dòng)對公司的發(fā)展方向、產(chǎn)品特點(diǎn)、業(yè)務(wù)流程、組織氛圍、企業(yè)文化進(jìn)行研究，他怎么能對企業(yè)需求有一個(gè)清晰深刻的認識，又怎能找到企業(yè)真正需要的人才?

　　因此，一個(gè)HR經(jīng)理必須善于學(xué)習和總結，他不僅要對企業(yè)自身了如指掌，還要對企業(yè)所在行業(yè)，企業(yè)在行業(yè)中所處位置有清晰認識，然后才能從宏觀(guān)角度出發(fā)，制定出企業(yè)選人、育人、用人、留人的整體戰略，以此來(lái)支持企業(yè)的快速發(fā)展，保持企業(yè)在行業(yè)中的核心競爭力。

　　第三，很多HR經(jīng)理在工作中都遇到這樣的困惑：自己辛苦制定出來(lái)的企業(yè)制度和流程為什么沒(méi)有人執行?為什么很多人會(huì )產(chǎn)生抵制情緒，甚至還會(huì )引起沖突?其實(shí)這些困惑，關(guān)鍵就是兩個(gè)字：繁鎖!從某種意義上說(shuō)，HR管理應該是“保持簡(jiǎn)單，不要刻意創(chuàng )新”，在制定企業(yè)管理流程過(guò)程中，HR經(jīng)理需要把握的就是抓住要點(diǎn)。

　　之所以制度要簡(jiǎn)單實(shí)用，不要包羅萬(wàn)象，是因為實(shí)踐證明繁瑣的流程效率不高。尤其在企業(yè)高速發(fā)展的過(guò)程中，HR制定的制度流程應具有一定彈性。所有制度流程應該象一張網(wǎng)一樣，即在大的方面有所把握，又能允許特殊情況的出現。

　　要知道企業(yè)高速成長(cháng)時(shí)，面臨的外部環(huán)境快速多變，企業(yè)必須利用速度、效率來(lái)爭取企業(yè)的生存和發(fā)展，而不是靠一個(gè)大而全的系統。所以HR經(jīng)理要明白，在企業(yè)不同的發(fā)展階段自己有不同的工作重點(diǎn)。對于那些重要問(wèn)題HR經(jīng)理要積極去推，有爭議的問(wèn)題則應該先放一放。HR管理的藝術(shù)就是要找到這個(gè)平衡點(diǎn)，認準自己的工作方向才能在工作中取得事半功倍的成績(jì)。

　　第四，HR部門(mén)作為企業(yè)的一個(gè)職能部門(mén)，其核心工作相對其他部門(mén)而言有滯后效應。因此，很多人對HR角色存在偏見(jiàn)，甚至包括HR工作者自己，對自身價(jià)值也存有疑惑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。這種心態(tài)，就是HR工作者們沒(méi)有找準自己的定位。

　　作為服務(wù)支持人員，HR經(jīng)理人必須與企業(yè)老總、業(yè)務(wù)經(jīng)理和普通員工進(jìn)行密切聯(lián)系。知道他們最關(guān)心什么，知道如何幫助他們。讓他們覺(jué)得無(wú)論是員工的流動(dòng)，人員的管理，人員激勵或者日常的制度，HR管理對他們是非常有幫助的。在這種情況下，矛盾才可以化解，大家才能互相支持。

　　筆者認為HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，那么就一定要用有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門(mén)和其他人。只有在充分認識自身職業(yè)特性的基礎上，才有可能取得職業(yè)的成功。一個(gè)HR工作者在風(fēng)平浪靜中能未雨綢繆，在關(guān)鍵時(shí)刻就能力挽狂瀾，真正體現HR工作者的價(jià)值。